
- •Принципы современного менеджмента
- •12 Принципов производительности труда Гаррингтона Эмерсона:
- •2.Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •3.Управленческое прогнозирование
- •4.Управленческое планирование
- •5.Организация как объект управления
- •6.Контроль в системе управления
- •7.Информационное обеспечение процессов и систем управления
- •8.Коммуникационное обеспечение процессов и систем управления
- •9.Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти
- •10.Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой
- •11.Деловая этика
- •12.Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений
- •Закон убывающей производительности факторов производства
- •15. Экономические показатели результатов деятельности предприятия
- •1.Управление персоналом как профессиональная деятельность, научная дисциплина и учебный предмет.
- •3.Содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «кадровая политика» и «управление персоналом», их соотношение в кадровом менеджменте.
- •4.Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
- •8. Высвобождение персонала.
- •1. Основоположники научного менеджмента ф. Тейлор, г. Форд и г. Эмерсон, а. Файоль о принципах и методах кадровой работы.
- •2. Административная школа об управлении персоналом.
- •3. Теория рациональной бюрократии м. Вебера.
- •4. Советский опыт научной организации труда (нот) и кадровой работы в 20-е годы (а.К. Гастев, п.М. Керженцев, в.М. Бехтерев, н.А. Витке).
- •5. Основные положения теории X и y д. МакГрегора.
- •6.Хоторнские эксперименты э. Мэйо и их значение для разработки теории и практики «человеческих отношений».
- •7. Кадровая работа в условиях командно-административной системы в ссср.
- •2 И 3 вопрос спросить на начитке!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
- •Социокультурные и экономические предпосылки социотехнического подхода к управлению персоналом на рубеже XX-ххi веков.
- •4.Основные положения теории z у. Оучи и её применение в современном менеджменте человеческих ресурсов.
- •5.Человеческий капитал организации.
- •Философия управления персоналом: её сущность и виды.
- •Факторы, определяющие философию и политику управления персоналом. (Спросить на начитке!!!!!!)))))
- •Кадровая политика организации: её сущность и основные элементы.
- •Цели разработки принципов управления персоналом в организации.
- •Значение кадровой политики для разработки стратегии и процедур управления персоналом, должностных и технологических (рабочих) инструкций.
- •2.Основные элементы системы управления персоналом: руководитель организации, линейные и функциональные руководители, кадровая служба, формальные и неформальные объединения трудового коллектива.
- •3.4.Традиционные и инновационные модели управления персоналом: сравнительный анализ. Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.
- •3 И 4 вопрос связаны между собой.
- •1. Основные роли руководителя организацией в системе управления персоналом: лидер, администратор, плановик, предприниматель, кадровик.
- •2. Специфика ролевого поведения руководителя в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях. ( Будем уточнять на начитке)
- •3.Классификация функций руководителя. Функции руководителей:
- •1.Понятие организационная культура.
- •2. Характеристика организационной культуры как интегрального фактора управления персоналом. ( Спросить на начитке!)))
- •3. Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры
- •4. Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и нормы
- •1.Признаки сильной слабой культуры.
- •2. Типологии организационной культуры (г. Хофстед, ч. Хэнди).
- •3. Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с современными требованиями. (Узнать на начитке)
- •1. Понятие аудита персонала организации.
- •2. Сущность и основные элементы концепции аудита персонала.
- •3. Персонал организации, его деятельность как объект аудита.
- •4. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический.
- •5. Цели и задачи аудита персонала. Виды аудита персонала.
- •1. По интересам действующих сторон:
- •2. По объектам проверки
- •3.По направлению проверки:
- •6. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала.
- •7. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. 8.Цели и содержание этапов аудита (Объединены вместе)
- •1. Методические основы проведения аудита персонала в организации. (Уточнить на начитке!!!)
- •2.Основные показатели аудита персонала в организации.
- •3.Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. ( про стандарты уточнить)!!!
- •4. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников.
- •5. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала.
- •6. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала (спрашивать на начитке)
- •1. Набор персонала: понятие и место в рекрутинге персонала.
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала: сравнительный анализ их достоинств и недостатков.
- •3. Методы набора персонала, оценка их эффективности. Правила успешного поиска работы и составления резюме.
- •8 Основных правил поиска работы:
- •4 Обязательных условия:
- •4 Важных рекомендации:
- •Отличие срочного трудового договора и бессрочного трудового договора заключается в следующем:
- •2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- •3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- •40.Высвобождение персонала.
- •41.Служба управления персоналом организации.
- •42.Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •Кадровый консалтинг
- •Содержание и процедуры кадрового консалтинга.
- •Оценка персонала в технологии ассессмент-центра.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Методы оценки
- •Социально-психологические аспекты адаптации персонала.
- •52.Социально-психологический климат коллектива
- •Сущность социально-психологического климата коллектива
- •Факторы формирования социально-психологического климата коллектива
- •Показатели социально-психологического климата
- •Методы диагностики социально-психологического климата.
- •53.Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала
- •Общее представление о психологическом тренинге
- •Спецефические черты и основные парадигмы тренинга
- •Преимущества групповой формы психологической работы
- •Групповые нормы и правила
- •Цели групповой работы в тренинге
- •Ролевые позиции в группе
- •Групповая сплочённость
- •Стадии развития тренинговой группы
- •Ведущий тренинговой группы.
- •Основные тренинговые методы.
- •54.Занятость трудовых ресурсов
- •Основными формами обеспечения занятости являются:
- •Занятость как элемент социально-экономической политики
- •Социально-демографические проблемы занятости
- •Влияние миграционных процессов на занятость.
- •Основные принципы занятости населения в рф
- •Гибкие формы занятости
- •Службы занятости:задачи,цели,функции.
- •55.Рынок труда как регулятор занятости и безработицы
- •56. Государственное регулирование рынка труда и занятости
- •57.Рабочее место: понятие, сущность, виды и требования, предъявляемые к нему
- •58. Назначение и общая характеристика паспорта рабочего места
- •59.Аттестация рабочих мест
- •60.Трудовой потенциал
- •2) Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
3.Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. ( про стандарты уточнить)!!!
Процедура кадрового аудита позволяет в короткий срок определить актуальное состояние уровня развития всех подсистем управления персоналом компании и ресурсы для оптимизации работы с персоналом, при этом выявить наиболее удачные практики, которые к моменту аудита имелись в организации и были эффективны. Комплексный кадровый аудит компании позволяет оценить:
"качество" персонала, управленческую компетентность руководителей, а также профессиональные навыки специалистов кадровой службы;
эффективность корпоративной культуры предприятия, факторы, влияющие на функциональность групп и коллективов;
технологии управления персоналом, реализуемые в компании.
Чтобы проанализировать все аспекты работы с кадрами, рекомендуется выбрать четыре основных направления, позволяющих получить самую необходимую информацию о системе управления персоналом (в том числе о ее недостатках), а также определить ресурсы развития:
Текущие задачи управления человеческими ресурсами, эффективность и качество выполнения функций данной деятельности.
Состояние регламентирующей документации.
Организационная структура, состав, механизмы взаимодействия и функциональная нагрузка кадровых подразделений.
Степень вовлечения менеджеров всех уровней в выполнение основных задач по управлению персоналом.
Для проведения аудита предварительно исследуются документы и проводится опрос ключевых должностных лиц компании. Процедура сбора и анализа информации включает следующие основные направления:
1) Общая характеристика кадрового состава. Аудиторы изучают пакет документов, содержащий информацию о персонале компании за последние 3 года: численность, половозрастной и образовательный состав, динамика изменений (количество принятых и уволенных сотрудников, уровень текучести кадров, с разбивкой по подразделениям), характеристики управленческого звена и кадрового резерва.
2) Стратегия управления персоналом и кадровая политика. Анализируются документы, регулирующие принципы кадровой политики и отражающие принятую на предприятии программу развития системы управления персоналом. Фиксируются стратегии поиска и отбора сотрудников, методы мотивации, адаптации и обучения в том виде, как эти направления отражены в официальных документах. Сравниваются уровни системы для их оптимизации (отдельно определяются функции работы с персоналом, которые инициируются руководством организации, кадровой службой, вышестоящими структурами). Выявляются приоритетные направления кадровой политики, анализируется структура системы управления персоналом, распределения зон ответственности и полномочий между ее субъектами.
3) Подсистема организационных изменений и регламентация деятельности персонала. Выяснение того, кто в компании несет ответственность за организационную структуру и изменения в ней, определение принципов разработки соответствующих документов. Анализируются документы подсистемы управления персоналом: штатное расписание, положение о структурных подразделениях и т.п., а также порядок внесения изменений в них.
4) Порядок обработки персональных данных работников и гарантия их защиты. Выясняется, существует ли документированный порядок доступа к этой информации, кто несет ответственность за ее хранение и обработку и т.п.
5) Оформление, сопровождение и расторжение трудовых отношений. Анализируется порядок оформления сотрудника на работу, перевода на другую должность (в другой филиал или подразделение), а также процедура расторжения трудовых отношений. Кроме того, аудиторы изучают формирование прочих приказов по личному составу, приказов об отпусках.
6) Обеспечение надежности профессиональной деятельности и сохранение здоровья персонала. Изучается организация работы с кадрами, направленной на поддержание высокого уровня надежности, эффективности профессиональной деятельности, безопасности, сохранения работоспособности и здоровья сотрудников. Уровень развития данной подсистемы анализируется по соответствующим организационным документам: положению (инструкции) о прохождении медицинских осмотров и обеспечении медицинского обслуживания и лечения работников, документу о порядке проведения психофизиологических обследований и реабилитации и др.
7) Подсистема социального обеспечения персонала. Рассматривается реализация на предприятии социальной политики: добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев, медицинское обслуживание, общественное питание и отдых сотрудников, работа с пенсионными фондами, спортивно-оздоровительная и культурно-массовая работа и т.п.
8) Учет рабочего времени. Выясняется, какое должностное лицо или подразделение отвечает за учет рабочего времени сотрудников, в том числе сверхурочных работ (а также за порядок привлечения к ним), график сменности и т.п. В состав документов данной подсистемы входят табель учета рабочего времени, графики сменности, документы фиксации сверхурочной работы.
9) Содержание и выполнение основных функций управления персоналом. Аудиторы оценивают планирование и контроль проведения мероприятий по работе с кадрами, поиск и отбор сотрудников, порядок их адаптации, аттестации, а также уровень квалификации, ее повышение и поддержание. Анализируется процедура формирования кадрового резерва и его развития, корпоративная культура предприятия. На данном этапе исследуется то, как реализуются на практике перечисленные функции (в отличие от второго этапа, на котором анализируется их организация в компании).