2 И 3 вопрос спросить на начитке!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Ответы:

3. Социокультурные и экономические предпосылки социотехнического подхода к управлению персоналом на рубеже XX-ххi веков.

НА РУБУЖЕ ВЕКОВ ПРОИСХОДИТ ПЕРЕХОД ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПОД ВЛИЯНИЕМ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, РОСТА ОБРАЗОВАНИЯ И КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ, РАЗРАБОТКИ СОЦИОТЕХНИЧЕСКОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

Социотехнический подход разработан учеными Тавистокского института человеческих отношений (Англия) в 60-е годы ХХ века под руководством директора института Эрика Триста. Эмпирическая база – исследования в угольной промышленности Англии, которая в 50-е годы переживала кризис. Социотехнический подход – смелая конкретизация общей теории систем. Производственное предприятие – это открытая социотехническая система, «которая имеет социальное, технологическое и экономическое измерения, каждое из которых зависит от другого, но при этом имеет и собственные независимые ценности.» (А.Райс- ближайший сотрудник Э.Триста)

Социальной подсистеме отводится приоритетная, ключевая роль относительно технологической и экономической подсистем. Менеджмент персонала приобретает организационный статус, одинаковый с производственным (административным), финансовым и другими видами менеджмента предприятия.

Признание человеческих ресурсов как самого ценного капитала организации.

Временной лагарифм от научного открытия до широкого практического применения социотехнического подхода – 10-20 лет.

4.Основные положения теории z у. Оучи и её применение в современном менеджменте человеческих ресурсов.

Начиная со второй половины 20го столетия, на мировой арене господствовали две крупных страны-производителя - США и Япония. Первым исследователем, решившимся объединить две чрезвычайно продуктивные, но совершенно разные «культуры» управления кадрами этих стран, стал американец Уильям Оучи.У. Оучи привлекла перспектива использования наиболее удачных методов японского управления персоналом в американских компаниях.

Теорию « Z » в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:

4. в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

5. люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

6. должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

7. предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

8. на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

9. предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

10. администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

11. человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение моральное поощрение.

Изменения в качестве человеческих ресурсов представлены в Теории Z Уильяма ОУЧИ:

1)Работники не являются ленивыми от природы и не противятся переменам.

2)Они готовы брать на себя ответственность, способствовать успеху предприятия, но менеджмент обязан создать условия для проявления креативных качеств.

3)Работник стремиться удовлетворить на предприятии потребности в благополучии и безопасности, потребности социального существования и социального развития (в познании и творчестве, быть личностью).

4)Менеджмент должен обеспечить сочетание личных и интересов работников и организационных интересов предприятия и практиковать холистическое отношение к человеческим ресурсам.