
- •Принципы современного менеджмента
- •12 Принципов производительности труда Гаррингтона Эмерсона:
- •2.Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •3.Управленческое прогнозирование
- •4.Управленческое планирование
- •5.Организация как объект управления
- •6.Контроль в системе управления
- •7.Информационное обеспечение процессов и систем управления
- •8.Коммуникационное обеспечение процессов и систем управления
- •9.Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти
- •10.Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой
- •11.Деловая этика
- •12.Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений
- •Закон убывающей производительности факторов производства
- •15. Экономические показатели результатов деятельности предприятия
- •1.Управление персоналом как профессиональная деятельность, научная дисциплина и учебный предмет.
- •3.Содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «кадровая политика» и «управление персоналом», их соотношение в кадровом менеджменте.
- •4.Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
- •8. Высвобождение персонала.
- •1. Основоположники научного менеджмента ф. Тейлор, г. Форд и г. Эмерсон, а. Файоль о принципах и методах кадровой работы.
- •2. Административная школа об управлении персоналом.
- •3. Теория рациональной бюрократии м. Вебера.
- •4. Советский опыт научной организации труда (нот) и кадровой работы в 20-е годы (а.К. Гастев, п.М. Керженцев, в.М. Бехтерев, н.А. Витке).
- •5. Основные положения теории X и y д. МакГрегора.
- •6.Хоторнские эксперименты э. Мэйо и их значение для разработки теории и практики «человеческих отношений».
- •7. Кадровая работа в условиях командно-административной системы в ссср.
- •2 И 3 вопрос спросить на начитке!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
- •Социокультурные и экономические предпосылки социотехнического подхода к управлению персоналом на рубеже XX-ххi веков.
- •4.Основные положения теории z у. Оучи и её применение в современном менеджменте человеческих ресурсов.
- •5.Человеческий капитал организации.
- •Философия управления персоналом: её сущность и виды.
- •Факторы, определяющие философию и политику управления персоналом. (Спросить на начитке!!!!!!)))))
- •Кадровая политика организации: её сущность и основные элементы.
- •Цели разработки принципов управления персоналом в организации.
- •Значение кадровой политики для разработки стратегии и процедур управления персоналом, должностных и технологических (рабочих) инструкций.
- •2.Основные элементы системы управления персоналом: руководитель организации, линейные и функциональные руководители, кадровая служба, формальные и неформальные объединения трудового коллектива.
- •3.4.Традиционные и инновационные модели управления персоналом: сравнительный анализ. Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.
- •3 И 4 вопрос связаны между собой.
- •1. Основные роли руководителя организацией в системе управления персоналом: лидер, администратор, плановик, предприниматель, кадровик.
- •2. Специфика ролевого поведения руководителя в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях. ( Будем уточнять на начитке)
- •3.Классификация функций руководителя. Функции руководителей:
- •1.Понятие организационная культура.
- •2. Характеристика организационной культуры как интегрального фактора управления персоналом. ( Спросить на начитке!)))
- •3. Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры
- •4. Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и нормы
- •1.Признаки сильной слабой культуры.
- •2. Типологии организационной культуры (г. Хофстед, ч. Хэнди).
- •3. Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с современными требованиями. (Узнать на начитке)
- •1. Понятие аудита персонала организации.
- •2. Сущность и основные элементы концепции аудита персонала.
- •3. Персонал организации, его деятельность как объект аудита.
- •4. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический.
- •5. Цели и задачи аудита персонала. Виды аудита персонала.
- •1. По интересам действующих сторон:
- •2. По объектам проверки
- •3.По направлению проверки:
- •6. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала.
- •7. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. 8.Цели и содержание этапов аудита (Объединены вместе)
- •1. Методические основы проведения аудита персонала в организации. (Уточнить на начитке!!!)
- •2.Основные показатели аудита персонала в организации.
- •3.Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. ( про стандарты уточнить)!!!
- •4. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников.
- •5. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала.
- •6. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала (спрашивать на начитке)
- •1. Набор персонала: понятие и место в рекрутинге персонала.
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала: сравнительный анализ их достоинств и недостатков.
- •3. Методы набора персонала, оценка их эффективности. Правила успешного поиска работы и составления резюме.
- •8 Основных правил поиска работы:
- •4 Обязательных условия:
- •4 Важных рекомендации:
- •Отличие срочного трудового договора и бессрочного трудового договора заключается в следующем:
- •2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- •3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- •40.Высвобождение персонала.
- •41.Служба управления персоналом организации.
- •42.Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •Кадровый консалтинг
- •Содержание и процедуры кадрового консалтинга.
- •Оценка персонала в технологии ассессмент-центра.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Методы оценки
- •Социально-психологические аспекты адаптации персонала.
- •52.Социально-психологический климат коллектива
- •Сущность социально-психологического климата коллектива
- •Факторы формирования социально-психологического климата коллектива
- •Показатели социально-психологического климата
- •Методы диагностики социально-психологического климата.
- •53.Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала
- •Общее представление о психологическом тренинге
- •Спецефические черты и основные парадигмы тренинга
- •Преимущества групповой формы психологической работы
- •Групповые нормы и правила
- •Цели групповой работы в тренинге
- •Ролевые позиции в группе
- •Групповая сплочённость
- •Стадии развития тренинговой группы
- •Ведущий тренинговой группы.
- •Основные тренинговые методы.
- •54.Занятость трудовых ресурсов
- •Основными формами обеспечения занятости являются:
- •Занятость как элемент социально-экономической политики
- •Социально-демографические проблемы занятости
- •Влияние миграционных процессов на занятость.
- •Основные принципы занятости населения в рф
- •Гибкие формы занятости
- •Службы занятости:задачи,цели,функции.
- •55.Рынок труда как регулятор занятости и безработицы
- •56. Государственное регулирование рынка труда и занятости
- •57.Рабочее место: понятие, сущность, виды и требования, предъявляемые к нему
- •58. Назначение и общая характеристика паспорта рабочего места
- •59.Аттестация рабочих мест
- •60.Трудовой потенциал
- •2) Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
10.Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой
Понятие стиля руководства. Подходы к анализу стилей руководства: личностный, поведенческий, ситуационный. Отличительные характеристики стиля управления. Факторы, влияющие на формирование стиля. Стили руководства по Курту Левину: авторитарный, демократический и либеральный. Стили руководства по Роберту Блейку и Джейн Моутон. Теория жизненного цикла Херси-Бланшара. Жесткие, умеренные и мягкие стили. Ситуационная модель Ф. Фидлера. Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Зависимость стиля управления от сложности задач. Зависимость стиля управления от квалификации персонала и срочности решения управленческих задач.
Стиль представляет собой совокупность приемов и методов работы, устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Стиль является одной из профессиональных характеристик менеджера, связанной с его личностными качествами.
Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах:
• личностный подход утверждает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств, например:
○ уровень интеллекта и знания;
○ особенности характера и темперамента;
○ впечатляющая внешность;
○ инициативность;
○ социальное и экономическое образование;
○ высокая степень уверенности в себе;
• поведенческий подход утверждает, что эффективность деятельности руководителя определяется не его личностными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным;
• ситуационный подход утверждает, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации, руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Отличительные характеристики стиля управления.
Наиболее существенной характеристикой стиля руководства является соотношение между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуются подчиненные при выработке и реализации решений. В конечном итоге стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.
К объективным составляющим стиля относятся такие, как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.
Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты.
Факторы, влияющие на формирование стиля.
• характер функций организации;
• половозрастная структура коллектива;
• характер сложившихся в коллективе формальных и неформальных взаимоотношений;
• сложившиеся в коллективе традиции и ценностные ориентации и проч.
Стили руководства по Курту Левину:
Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач и способов их достижения.
Характерные черты авторитарного стиля: отсутствие доверительности к подчиненным; запреты; жесткая требовательность к подчиненным; угроза наказания; официальная дистанция между руководителем и подчиненными; расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.
Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.
Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.
Характерные черты демократического стиля:
○ информация максимально открыта и доступна всем членам коллектива;
○ инструкции выдаются в форме советов;
○ позиция руководителя – внутри коллектива;
○ способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;
Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.
При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие.
Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением. Негативные последствия либерального стиля руководства проявляются:
○ в слабом закреплении обязанностей и ответственности;
○ в полном согласии с мнением подчиненных;
○ в панибратских отношениях с ними;
Стили руководства по Роберту Блейку и Джейн Моутон.
• ориентация руководителя только на производство
• ориентация только на человеческие взаимоотношения
• ориентация на избегание ответственности и личного участия
• ориентация на умеренное применение «кнута и пряника»
• повышенная ориентация как на производство, так и на сотрудников.
Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях.
Теория жизненного цикла Херси-Бланшара , согласно которой эффективность стилей руководства зависит от зрелости исполнителей. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этой субъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.
В рассматриваемой теории выделяют четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
Директивный стиль ориентирован на руководство подчиненными с низким уровнем зрелости, когда подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль (такой стиль характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким – по взаимоотношениям).
Коммуникационно-директивный стиль ориентирован на руководство подчиненными со средним уровнем зрелости, когда подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, ируководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать, одновременно поддерживая их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность (такой стиль характеризуется высоким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям).
Стиль участия ориентирован на руководство подчиненными с умеренно высокой степенью зрелости, когда подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, и руководительвыбирает поведение, ориентированное на повышение мотивации и причастности своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям).
Стиль делегирования ориентирован на руководство подчиненными с высокой степенью зрелости, когда подчиненные и могут, и хотят нести ответственность, подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче, им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и низким уровнем по взаимоотношениям).
Стили руководства, по мнению А. В. Райченко, подразделяются на три группы:
• группа жестких стилей:
○ диктаторский стиль (не допускающий возражения и сомнения, насильственный захват власти);
○ автократический стиль (законное, но гипертрофированное,т.е.увеличенное подчинение руководителю);
○ авторитарный стиль (общепризнанный авторитет руководителя);
• группа умеренных стилей:
○ сепаратный стиль(отдельный);
○ бюрократический стиль;
○ демократический стиль( метод коллективного принятия решений);
○ корпоративный стиль (сохранение определенной иерархией самостоятельности членов организации, их функционального взаимодействия, профессионального совершенствования и карьерного роста,);
• группа мягких стилей:
○ конформистский стиль (характеризуется гибкостью и адаптивностью);
○ либеральный (открывает возможности максимальной самореализации личности);
○ анархический стиль (отменяет иерархию власти)
Ситуационная модель Фреда Фидлера сосредоточивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя. Этими факторами являются:
• отношения между руководителем и членами коллектива: хорошие или плохие отношения,
• задачи:
четко сформулированные и структурированные
расплывчатые и не структурированные;
• должностные полномочия:
1)сильные,
2) слабые.
Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных стилей руководства . При разных характеристиках указанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными.
Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса.
Стили руководства в модели «путь – цель»:
• стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения);
• инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу);
• партисипативный стиль (поощряющий участие подчиненных в процессе управления);
• стиль, ориентированный на достижение (характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой).
Зависимость стиля управления от квалификации персонала и срочности решения управленческих задач.
Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, также связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности – власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.
Таким образом, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.