Глава 3. 2 анализ социального развития организации

Экономика должна быть социальной

3.2.1 Содержание социальной подсистемы организации

Социальная подсистема организации — коллектив органи­зации, социальная инфраструктура, кадры, ее обслуживающие.

Социальное развитие организации — процесс совершен­ствования всех элементов социальной подсистемы организации, характеризующийся масштабами перехода от фактического состояния к нормативному.

Каждое предприятие располагает определенным социаль­ным потенциалом, который представляет собой совокупность социальных элементов производства и инфраструктуры с со­ответствующим кадровым обеспечением, определяющим воз­можности удовлетворения социальных потребностей и развития членов коллектива.

Социальные элементы производства (условия работы):

• условия труда (уровень механизации, охраны труда и техники безопасности, доля рабочих, занятых ручным трудом, профессиональные заболевания);

• условия производственного быта.

Социальные элементы инфраструктуры (бытовые усло­вия работников):

• жилищно-бытовые условия (обеспеченность жильем, дет­скими дошкольными учреждениями);

• медицинское обслуживание, культурно-массовая работа, развитие физкультуры и спорта, экологическая среда, транс­портное обслуживание, рекреационная деятельность.

Следует различать фактический и необходимый социаль­ный потенциалы предприятия.

Фактический социальный потенциал предприятия пред­ставляет собой фактическую совокупность социальных элемен­тов производства и инфраструктуры, фактическое кадровое обеспечение.

Необходимый (нормативный) социальный потенциал предприятия характеризуется нормативным уровнем соци­альных элементов производства и инфраструктуры с соответ­ствующим кадровым обеспечением.

Нормативный социальный потенциал предприятия — динамичная величина и изменяется вследствие роста культур­ного и профессионального уровня кадров, развития научно-технического прогресса в производственной и непроизводствен­ной сферах.

Составляющие социального потенциала предприятия на нормативном уровне являются социальными индикаторами (социальными нормативами), сравнение с которыми составляю­щих фактической величины характеризует уровень достижений социального прогресса по определенному элементу.

Нормативный социальный потенциал предприятия опреде­ляется на основе расчетно-конструктивного метода, позволяю­щего построить соответствующие модели, сравнение с которыми фактического социального потенциала предприятия дает воз­можность выявить наличие дисбаланса в социальных ресурсах, что позволит определять приоритетные направления их роста, осуществить более обоснованные решения в области социального управления предприятием для создания оптимальных условий социального развития коллектива.

Научно-технические преобразования изменяют условия, средства и характер трудовой деятельности. С развитием механизации, автоматизации возрастают производственная нагрузка на человека, требования к оперативности принятия решений, что усложняет управление производством, приводит к автономизации работника. В этих условиях от исполнителя требуются высокая квалификация, дисциплинированность, которые могут быть обеспечены только на основе личной заинтересованности. Важными факторами производства становятся знания, инициатива, предприимчивость, ответственность, психологический климат в коллективе.

Эти процессы сопровождаются социальной активизацией работника, что вызывает необходимость совершенствования производственных отношений. Работник одновременно является исполнителем - носителем рабочей силы (фактор производства) и субъектом производственных отношений.

Характер производственных отношений может ориентировать работника на реализацию достижений научного прогресса или делать его безразличным к результатам труда, что характерно для административно-командной системы управления. Для появления социальной мотивации труда необходимо создать условия, при которых исполнитель будет заинтересован в результатах производства, получит достаточную свободу в реализации профессионального, интеллектуального потенциала.

Социальная подсистема неоднородна и благодаря основному своему элементу - человеку развивается гораздо быстрее, чем технологическая и экономическая. Это определяет необходимость ускоренного их развития в соответствии с социальными потребностями личности. Другая часть социальной подсистемы - социальные элементы производства и социальная инфраструктура - также не соответствуют уровню социального развития человека. Особенно это проявляется в сельском хозяйстве. Фактические социальные условия не соответствуют социально-психологическому развитию работников, особенно молодых. Для преодоления данного положения агроэкономическая политика должна исходить из потребностей сельского жителя, то есть должна быть социально ориентированной.

В технологической подсистеме это связано с развитием производственной инфраструктуры - созданием условий производства, соответствующих социальному развитию человека. Большие задачи стоят перед экономической подсистемой в области совершенствования производственных отношений. Без решения этих вопросов разрыв между уровнем социального развития человека и другими факторами производства будет возрастать.

Социальное развитие коллектива предприятия связано с решением следующих вопросов:

• резкое уменьшение (в перспективе ликвидация) тяжелого физического, монотонного и малоквалифицированного труда;

• обеспечение техники безопасности, санитарных норм;

• улучшение организации рабочих мест;

• создание наиболее благоприятных условий для труда женщин;

• оказание всестороннего содействия молодежи в повы­шении профессиональной подготовки, общеобразовательного и культурного уровня;

• улучшение медицинского обслуживания работников пред­приятия и их семей;

* развитие сферы бытового обслуживания;

• улучшение жилищных условий;

• развитие сети детских дошкольных учреждений (детские сады, ясли);

• улучшение системы отдыха работников предприятия и членов их семей (развитие художественной самодеятельности, строительство и приобретение путевок в дома отдыха, санатории, пансионаты, туристические л спортивные базы и т. п.);

• развитие физической культуры и спорта;

• развитие и помощь коллективному садоводству и огород­ничеству;

• постоянная забота о ветеранах войны и труда, пенсионе­рах, инвалидах.

Исходя из задач социального развития коллектива на предприятии разрабатывается план его социального развития, включающий разделы совершенствования социально-квалификационной структуры коллектива, стимулирования труда, развития социальной инфраструктуры, связанные с рассмотрением следующих вопросов: повышение производственной квалификации и общеобразовательного уровня работников, совершенствование условий труда и усиление охраны здоровья работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, оплата труда, спортивная работа, трудовая дисциплина, стабильность кадров.

Социально-квалификационная структура коллектива характеризуется долей различных категорий работников и ква­лификационных групп. Сдвиги в социальной структуре являются преимущественно результатом научно-технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовке.

Для выявления тенденции изменения социально-квали­фикационной структуры коллектива сопоставляют показатели (в процентах) за значительный промежуток времени, например за 5 лет. Результаты анализа используются для разработки меро­приятий по социальному развитии» коллектива на следующий период.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия ра­ботающих и членов их семей характеризуются такими показа­телями, как размер фонда материального поощрения и фонда социального развития на одного работающего, обеспеченность работников предприятия дошкольными детскими учреждения­ми, путевками в дома отдыха и санатории.

О социальном развитии предприятия судят по показателям, отражающим, качественные изменении в коллективе: уровень и динамика оплаты труда, текучесть кадров, удельный вес ра­ботников, повысивших квалификацию, численность работников, которым улучшены условия труда и рабочих ручного труда, обеспеченность жильем.

В процессе анализа социального развития коллектива целесообразно учитывать наличие социальных групп (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и соответствующий уровень обеспеченности социальными условия­ми (обеспеченность жильем, путевками в санатории, дома отдыха и т.п.)

Определение приоритетности отдельных направлений социаль­ного развития - важная задача. Ее решение связано с наиболее ра­циональным использованием имеющихся (как правило, всегда огра­ниченных) средств.

Показателей, характеризующих социальное развитие коллекти­ва, много, они могут иметь разную направленность, неодинаково характеризовать анализируемый процесс. Поэтому его оценку на­до проводить комплексно и рассчитывать обобщающий показатель уровня социального развития коллектива.

Чтобы судить о социальных процессах, происходящих в коллективе, необходимо анализировать соответствующие по­казатели в динамике, сравнивать их с нормативами. Следует ис­пользовать не только средние величины в целом по предприятию, но и показатели по качественно разнородным группам работни­ков (социальным группам) с различными условиями труда.

Рассмотрение показателей уровня социального развития в динамике позволяет проанализировать процесс совершенствова­ния социальной инфраструктуры предприятия. Сопоставление уровня социального развития с затратами материальных средств (времени) характеризует эффективность соответствующих мероприятий и позволяет определить наиболее эффективные направления социального развития.

О социальном уровне развития предприятия можно судить по коэффициенту текучести кадров за последние 3~5 лет, кото­рый достаточно полно отражает социальные условия труда, быта и отдыха. Текучесть кадров целесообразно определять в целом по предприятию, его подразделениям, по социальным группам, на основе группировки работников по полу, возрасту, образованию, характеру труда, квалификации, профессии, стажу работы, так как причины этого могут быть самые различные.

При определении текучесть кадров следует учитывать слу­чаи, связанные с переменой труда ("нормальная" текучесть — следствие потребности развития производства, повышения квалификации), в связи с чем работник переходит из одного цеха в другой.

О социальном развитии предприятия можно судить также по коэффициенту стабильности кадров — отношение числа работников, проработавших на данном предприятии весь от­четный год, к среднегодовой численности работников.

Рассмотрим отдельные элементы социальной подсистемы.

Заработная плата — доход работников, который склады­вается:

• из оплаты нормального рабочего времени; оплаты сверх­урочных и работы в праздничные и выходные дни; аккордной платы; премий;

• различных надбавок (за стаж, за руководство бригадой; обучение учеников, квалификацию, индексационные выплаты и надбавки за вредные условия труда).

Жилищные условия — обеспеченность работников пред­приятия жилой площадью, вид занимаемого жилища (отдельная квартира, собственный дом, комната в общей квартире, обще­житие).

Качественная характеристика жилищного фонда осущест­вляется по следующим показателям:

• принадлежность жилого фонда — государственный, фонд жилищно-строительных кооперативов, жилищный фонд в лич­ной собственности граждан;

• оснащенность различными видами коммунальных удобств —удельный вес жилых домов, оборудованных всеми ви­дами благоустройства, удельный вес жилых домов, оснащенных отдельными видами благоустройства (водопроводом, канализа­цией, центральным отоплением, ванной (душем), газом, горячим водоснабжением, электрическим освещением), степень износа жилого фонда, общая площадь аварийных строений.

Развитие культуры и спорта — наличие библиотеки, клубных учреждений (дворцу и дома культуры, клубы), обе­спеченность спортивными сооружениями (спортзал, стадион, спортплощадки).

Медицинское обслуживание — наличие амбулатории, фельд­шерского пункта, санаторно-профилактических учреждений, численность медицинского персонала.

Наличие детских дошкольных учреждений — наличие детского сада, числи мест в нем, число детей на воспитателя, работника обслуживающего персонала, численность нуждаю­щихся в устройстве ребенка в детское учреждение, объем и доля расходов, оплачиваемых предприятием на содержание ребенка в детском саду.

Подготовка кадров — число лиц, обучающихся по путевке предприятия в техникумах, вузах, в том числе по основным производственным специальностям и для работы в сфере культурно-бытового обслуживания.

На передовых предприятиях для оценки уровня социального развития рассчитывают фактические показатели и сравнива­ют с нормативными значениями. При отсутствии нормативов в качестве базы сравнения могут использоваться аналогичные показатели, достигнутые передовыми предприятиями отрасли, а также находящимися в данном регионе, куда могут перейти на работу работники данной организации.