Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

4 7 0 г л а в а 30. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА

рабочих, оплату аккордных работ, не учитываемых в отработанных человеко-часах.

Часовой и дневной фонды заработной платы могут рассчиты­ ваться на месяц, квартал и год только для рабочих.

В месячный фонд заработной платы включаются все ее виды: сумма дневных фондов, оплата целодневных простоев, оплата испол­ нения государственных обязанностей, надбавка за выслугу лет, оп­ лата очередных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготы, компенсации уволенным за неиспользованные отпуска; вы­ платы лицам, обучающимся вне предприятия.

Квартальный и годовой фонды заработной платы определяются суммированием месячных фондов.

Действующая Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена Госкомстатом России 19.07.95.

К выплатам социального характера относятся:

—надбавки к пенсиям работающим на предприятии; единовре­ менные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачивае­ мые за счет средств предприятия;

—взносы за счет средств предприятия на добровольное меди­ цинское страхование и оплата медицинских услуг;

—оплата туристических и санаторных путевок, занятий спор­

том;

—возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и

яслях;

—компенсации женщинам, находящимся в частично оплачива­ емом отпуске по уходу за детьми;

—суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работ­ ников, профессиональные увечья и заболевания, полученные при выполнении служебных обязанностей, выплаты иждивенцам погиб­ ших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с при­ говором суда;

—выходные пособия в связи с прекращением трудового дого­

вора;

—суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

—оплата проезда к месту работы и транспортных льгот;

—материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами;

—стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

—помощь на строительство жилья, для погашения различных

ссуд.

Расходы, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

—дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

—страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

—авторские вознаграждения;

—стоимость форменной одежды и спецодежды;

—расходы, связанные с командировками;

—расходы, связанные с переездом с одного места работы на Другое;

—расходы на платное обучение работников;

—расходы по содержанию объектов социальной сферы;

—расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

—расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себесто­ имость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

Виды выплат, подлежащие включению в себестоимость продук­ ции (работ, услуг), следующие:

1. Расходы на оплату труда основного производственного персо­ нала за фактически выполненную работу, исчисляемые по средним расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответст­ вии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производст­ венные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате предпри­ ятия, за выполнение работ по договорам гражданско-правового ха­ рактера (включая договор подряда).

2.Выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законода­ тельством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за вы­ слугу лет, очередных и дополнительных отпусков).

3.Все виды премиальных выплат, обусловленные производствен­ ной деятельностью в соответствии с принятой на предприятии сис­ темой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознагражде­ ния по итогам года и др.). Суммы годового вознаграждения включа­ ются в себестоимость продукции того отчетного периода, в котором они фактически начислены.

4.Выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непре­ рывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

5.Компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предпри­ ятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рожде­ ния до достижения им трехмесячного возраста (эти выплаты вклю­ чаются в себестоимость только в пределах норм (размеров), предус­ мотренных законодательством).

Не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а фи­ нансируются за счет чистой прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выдан­ ные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хо­ зяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставля­ емых по коллективному договору (сверх предусмотренных законо­ дательством); оплата проезда членов семей работников к месту про­ ведения отпуска и обратно (в соответствии с действующим законо­ дательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); надбавка к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; доходы (дивиденды, проценты); компенсационные выплаты в связи с повышением цен сверх размеров индексации доходов и т.п.

Исчерпывающий перечень этих сумм приведен в п. 7 «Затраты на оплату труда» Положения о составе затрат по производству и реали­ зации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финан­ совых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утверлсденного постановлением Правительства РФ от 05.08.92. № 552 с изменениями от 01.07.95. и 20.11.95.

30.2. Анализ и планирование затрат на персонал

Анализировать и планировать затраты на персонал можно прак­ тически по каждой их статье, поэтому ограничимся рассмотрением лишь основных характеристик, и прежде всего, уровня заработной платы и фонда заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно от­ ражает его средняя величина. Среднегодовая, среднсхмесячная и квар-

тальная заработная плата рассчитывается для всех категорий работ­ ников; среднечасовая и среднедневная — только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деле­ ния ее соответствующего фонда на среднюю численность работни­ ков, а затем показатель отчетного года делится на показатель базо­ вого года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базовым годом в целом:

/ср.з.п— • " '• z; ,

где /ср.з.п — индекс изменения средней заработной платы в отчет­ ном году по сравнению с базовым;

Хо и Xi — средняя заработная плата в базовом и отчетном периодах соответственно по группам работников;

По и щ — численность данных групп в базовом и отчетном периодах соответственно.

Как изменилась средняя заработная плата в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников показывает индекс фиксированного со­ става. Он получается путем подстановки в индекс средней заработ­ ной платы в базовом году численности в отчетном:

Ixim ixom

/фиксе = — : — - .

Как изменилась средняя заработная плата в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы в отчетном году по отдельным категориям работников величины заработной платы в базовом году:

_ Ixofii ^ Ixono

/стр.сов— — : —— .

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоян­ ного состава дает индекс переменного состава (в данном случае средней заработной платы).

Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной

Произведение двух последних индексов опять даст общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базовым:

Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе даст абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:

абсолютное изменение фонда заработной платы в целом по всем причинам

А / ф . о б щ = 21^1 АХ 1 - liXoAlo ',

абсолютное изменение фонда заработной платы под воздействи­ ем изменения ее средней величины по группам работников

А/ф.гр.р= SiAii - Ихош ;

абсолютное изменение фонда заработной платы под воздействи­ ем изменения структуры персонала

А/ф.стр.п= 2JCOAZI - Ucono .

На практике целесообразно исчислять показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолют­ ном, так и в относительном выражении:

1. Под влиянием изменения числа сотрудников — как произве­ дение средней плановой заработной платы на разность между фак­ тическим и плановым числом работников

АФпп= (П1 ~ Пип) ^пя ,

где АФпл — изменение фонда заработной платы по сравнению с запланированным под влиянием изменения числа сотрудников;

Ппл — плановая численность сотрудников; Хил — средняя заработная плата.

2. Под влиянием изменения средней заработной платы — как произведение фактического числа работников на разность между фактической и плановой заработной платой

АФл= (Х1-Хпл)П1 .

С анализом динамики среднего уровня и фонда заработной платы мы уже познакомились, а теперь коротко остановимся еще на некоторых его направлениях.

Во-первых, целесообразно анализировать динамику затрат на персонал в соотнесении с основными показателями работы предпри-

4 7 6 г л а в а 30. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА

тия за соответствующий период: объемами продаж, производства, прибылью, производственными расходами.

Во-вторых, необходимо следить за долей заработной платы в расходах на персонал. Последняя, помимо действующего законода­ тельства, устанавливающего размеры отчислений в социальные фонды, во многом определяется характером социальной политики и политики стимулирования. Если последние активны, что соответст­ вует современным тенденциям, то доля заработной платы должна снижаться, и наоборот.

Планирование затрат на персонал на основе всестороннего ана­ лиза должно органически вписываться в систему планирования.

При планировании затрат на персонал необходимо принимать во внимание влияние следующих факторов: федерального и местного законодательства, предстоящих изменений в системе налогообложе­ ния, договорного или ожидаемого повышения тарифных ставок, принятия новых тарифных соглашений; возможных преобразований в организационной и управленческой структуре; дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации и др.

Выделяют следующие этапы планирования затрат на персонал: 1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также плановых и фактических затрат за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных выше внутренних и внеш­ них факторов, на основе чего создается проект затрат на будущий

год как в целом, так и по отдельным статьям.

2.Анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах, с тем чтобы увеличение затрат на работникаце обгоняло рост производительности труда.

3.Утверждение руководством фирмы окончательного варианта плана расходов на персонал и направление его в подразделения.

Механизмами реализации плана затрат на персонал являются изменение численности персонала, прямых статей затрат, экономия оплаты труда в составе накладных расходов.

30.3.Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, прихо­ дящейся на одного работника, средней продолжительности переры-

ВОВ в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nnp-=BT4r,

где Л^пр — потери, вызванные перерывами в работе; В — среднедневная выработка на одного человека;

Т— средняя продолжительность перерыва, вызванного теку­ честью;

¥т — число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобуче­ ния новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

кг ^оа

где No — потери, вызванные необходимостью обучения и пере­ обучения сотрудников;

Зо — затраты на обучение и переобучение;

а— доля излишнего оборота, текучести;

Р— коэффициент изменения численности работников в от­ четном периоде.

3.Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением Ny, т.е. стоимость недополученной про­ дукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней, перед увольнением числа работников, выбывших по причине теку­ чести:

Ny = Вг СгДуЧг ,

где Bt — средняя выработка;

Gt — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ду — число дней перед увольнением, когда наблюдается па­ дение производительности труда.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производитель­ ности труда вновь принятых рабочих N^p, определяются как произ­ ведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствую- ш;ем месяце:

4 78 Глава 30. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА

где В(а — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Yt — помесячный коэффициент снижения производительнос­ ти труда за период адаптации;

t — число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести Jopr определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившркся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Знпг

Ризм.ч

где Зн — затраты на набор; Ризм.ч — коэффициент изменения численности работников,

равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

т— доля текучести.

6.Потери от брака у вновь поступивших работников определя­ ются как произведение общей величины потерь от брака, доли по­ терь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести

всоставе уволившихся, деленное на коэффициент изменения чис­ ленности работающих:

где Л^бр.н — потери от брака у новичков; А^бр.обш — общие потери от брака;

/ — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного

года.

Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7—12% их годовой заработной платы; специалистов 18—30%; управляющих 20—100%.

30.4. Методы определения эффективности затрат на персонал

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффек­ тивности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при при­ нятии решений, связанных с различными вариантами технических

усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих чис­ ленность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следова­ тельно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эз.п (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем:

Результат деятельности

В качестве результата деятельности можно при этом рассматри­ вать: объем произведенной продукции, валовую или чистую при­ быль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизован­ ные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза. Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравни­ вать с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно осуществляются различного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оце­ нить различные варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.

Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в основе его, состоит в том, что уменьшение затрат живого труда, а следовательно, и сокращение заработной платы, как прави­ ло, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной за тот же срок заработной платы, то мероприятия проводить с экономической точки зрения целесообразно (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например, большая удовлетворенность трудом).

С помощью приведенной ниже простой формулы можно прибли­ зительно подсчитать, за какой срок Ток сделанные капитальные вло­ жения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останут­ ся без изменений)