Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должнос­ тей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффек­ тивность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки до­ стижений работников.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциаль­ ная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельнос­ ти организации и ее экономического положения.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелиро­ вании — медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивели­ руются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет под­ тянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выво­ дит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Взападных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффек­ тивность использования оборудования, экономное расходование ре­ сурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действу­ ющих норм и нормативов.

Взарубежных с]Астеигхколлективного премирования вознаграж­ даются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.

Сегодня в западных фирмах получрша распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2—5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

Современной формой стимулирования являются участие в пред­ принимательстве, которое включает участие в управлении, в прибы­ ли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осущест­ вляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли на­ глядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограниче­ на тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одно­ временно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязыва­ ют работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 — контрольными пакетами. Ежегодно число предпри­ ятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600—700. Передача акционерной собственности рабочим и служа­ щим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%.

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфи­ денциальный контракт на срок 3—5 лет, предусматривающий выпла­ ту твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты из прибыли 1—2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Вцелом система денежных выплат призвана обеспечить боль­ шинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязан­ ностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует

уних приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Взаключение остановимся на косвенном стимулировании сво­ бодным временем. Его конкретными формами являются сокращен­ ный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенси­ ровать повышенные физические или нервно-эмоциональные затра­ ты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере

3 7 2 г л а в а 24. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

образования и проч.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет занимать­ ся и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономлен­ ного при выполнении работы времени, пока не получившее в отече­ ственной практике достаточного распространения.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционалыю окладу. Стимулирова­ ние (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различ­ ными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия — система, при которой слу­ жащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет допол­ нительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

24.5. Неэкономические способы мотивации

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работ­ ников более независимыми, самостоятельными, придает им уверен­ ность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением сдержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важ­ ной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами долж­ ностного и профессионального роста, дающей возможность про­ явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ре­ сурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возмож­ ности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профес­ сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность

за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание долж­ но содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали учас­ тие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству органи­ зации, представляются ему, их персонально поздравляет админи­ страция по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное призна­ ние знакомо нам намного лучше.

В соответствии с КЗоТ РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, нова­ торство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распоряд­ ка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почет­ ные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре­ нию, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек­ та, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирова­ ния. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соот­ ветствии с положениями КЗоТ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное сня­ тие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои тру­ довые обязанности, предоставляются в первую очередь преимуще­ ства и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифици-

рованную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовика­ ми. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4.К морально-психологическим методам стимулирования отно­ сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный,

апорой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково­ дителя должно содержать в себе элемент вызова.

5.Морально cTWuyimpyeT атмосфера взаимного уважения, дове­ рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда­ чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотива­ ции, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отража­ ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра­ ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в за­ висимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Психологический практикум

Для определения собственной мотивации можно воспользоваться тестом, позво­ ляющим определить свое жизненное кредо. Для его выполнения необходимо сравнить попарно все предлагаемые утверждения и каждый раз выбранному присваивать один балл. Затем подсчитывается сумма баллов, набранных каждым, и на этой основе происходит их ранжирование.

Я хочу:

1.Зарабатывать себе на жизнь.

2.Обеспечить свое будущее.

3.Покупать хорощие вещи.

4.Обеспечить себе положение и влияние.

5.Завоевать достойное место в жизни.

6.Делать что-то интересное.

7.Развивать свои способности.

8.Приобретать новые знания и умения.

9.Идти в ногу с жизнью.

10.Быть не хуже других.

11.Применить свои силы и способности.

12.Иметь постоянных собеседников.

13.Завоевать признание и уважение.

14.Обеспечить себе материальный комфорт.

15.Внести свой вклад в общее дело.

16.Быть при деле.

17.Гарантировать себя от неприятностей.

Глава 25

СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

25.1. Законодательство РФ о вознаграждении за труд

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждо­ го работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или об­ щего), должностных перемещений, инфляции, роста производи­ тельности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1.Рыночную — на основе договора между организацией и работ­ ником.

2.Коллективную — на основе договора между администрацией

ипрофсоюзом.

3.Государственную — на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной за­ интересованности трудящихся в результатах; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; спра­ ведливость, тесная связь между оплатой и результативностью; изме­ нение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от при­ быльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях или доходах). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или резуль­ татами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологи­ ческого процесса, форм организации труда, требований, предъявля­ емых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавли­ вается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, чис­ ленности, обслуживания, качества), а с другой — совокупность норм его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные вы­ платы).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за пере­ выполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч. Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок инди­ видуального трудового вклада и в малой степени от конечных резуль­ татов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграж­ дения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климати­ ческих факторов. Обпдий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должност­ ные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифноквалификационные справочники, а также дополнительные вы­ платы.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознагражде­ ния работника за выполненную работу с учетом количества и каче­ ства затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего слож­ ность работ и уровень квалификации работника. Они устанавлива­ ются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разря­ ды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные ок­ лады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по орга­ низации.

3 7 8 г л а в а 25. СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность ра­ боты, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления брако­ ванной продукции, простоев не по вине работника он должен полу­ чить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установлен­ ного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основа­ нием для выплаты заработной платы — нужен определенный мини­ мум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произ­ водится, как правило, на основе должностных окладову устанавлива­ емых администрацией при приеме на работу или на основе аттеста­ ции в соответствии с квалификацией и должностными обязанностя­ ми. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер вы­ полняемой работы, ее разнообразие и комплексность, руководство подчиненными, степень ответственности.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тариф­ ных ставок и окладов является минимальная заработная плата,

устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитыва­ ется минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно оп­ ределить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, на­ чиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Для рабочих в РФ применяется в основном 6-разрядная сетка, различаю­ щаяся в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмат­ риваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повре­ менных работников.

В России для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ETC), в которой законодательно установлено 18 разрядов; каждому из них соответствует определенный тарифный коэффициент. Размер та­ рифной ставки первого разряда — базовый, он определяется разме­ ром минимальной заработной платы.

Тарифные коэффициенты по ETC приведены ниже:

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило на­ звание диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабо­ чим; с 5-го по 15-й — к ИТР, средним и низшим руководителям; с 12-го по 18-й — к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ETC произведена по общности вы­ полняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Например, разница между коэффициентами 1-го и 2-го разрядов составляет 0,3, а между коэффициентами 17-го и 18-го разрядов —1,0.

За рубежом для рабочих, специалистов и менеджеров устанавли­ вается до 25 тарифных разрядов, что обеспечивает высокую нагляд­ ность сравнения. Так, в США число разрядов в сталелитейной про­ мышленности — 31, в автомобильной и авиационной — 12; в Европе число разрядов колеблется в пределах 4—12.

Практика показывает, что для мотивации в рамках разрядов целесообразно устанавливать «вилки» не менее 80%.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень про­ фессий и основных видов работ с указанием требований, предъявля­ емых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение про­ фессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит за­ работок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расцен­ кам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присва-