Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

16.3. Правовое регулирование расторжения трудового контракта в РФ

В соответствии с трудовым законодательством РФ основаниями для прекращения трудового договора являются соглашение сторон; истечение срока его действия (кроме случая, когда трудовые отно­ шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребова­ ла их прекращения); призыв или поступление работника на военную службу; увольнение по инициативе администрации или по требова­ нию профсоюзного органа; перевод работника с его согласия в дру­ гую организацию или переход на выборную должность; отказ работ­ ника от перевода на работу в другую местность вместе с организа­ цией или от продолжения работы в связи с изменившимися условия­ ми труда; вступление в действие приговора суда, исключающего возможность продолжения работы в данной организации. Во всех этих случаях имеет место увольнение работника.

Трудовой контракт может быть расторгнут по инициативе одной из сторон или по взаимному соглашению в любое время до срока его истечения. Администрация может отказаться от перезаключения трудового договора или продления срока его действия без объясне­ ния причин.

Если же по истечении срока трудового договора трудовые отно­ шения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребо­ вала их прекращения, он считается продолженным на неопределен­ ный срок. В таких случаях увольнение работника может быть произ­ ведено лишь на общих основаниях.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию пись­ менно за две недели, чтобы она могла подобрать нового работника (по взаимному соглашению договор может быть расторгнут и в более короткий срок).

Кроме заявления, которое должно быть только добровольным изъявлением воли работника, ибо в противном случае считается недействительным, никакие другие доказательства его желания уво­ литься законом не признаются.

Если заявление об увольнении по собственному желанию обу­ словлено невозможностью продолжения работы ввиду зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и проч., администрация обя-

зана расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работ­ ник, и по истечении двух недель произвести с ним полный расчет. В случае задержки оформления увольнения работник имеет право тре­ бовать от администрации компенсации.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после по­ дачи заявления, и администрация не вправе уволить работника в этот период без его согласия, хотя увольнение может быть произведено по другому основанию, если таковое имеется. В то же время самосто­ ятельное оставление работником работы до истечения двухнедель­ ного срока считается прогулом без уважительной причины.

Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и в этом случае увольнение не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано.

Срочный трудовой договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, пре­ пятствующих выполнению служебных обязанностей; нарушения ад­ министрацией законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора; по другим уважительным причинам (в основном последнее относится к беременным женщинам, матерям, имеющим малолетних детей). Отказ администрации расторгнуть трудовой до­ говор может быть обжалован в суде.

Трудовой договор как срочный, так и заключенный на неопреде­ ленный срок иожет ^ытърасторгнут администрацией в следующих случаях: ликвидации организации, сокращения численности работ­ ников, несоответствия работника занимаемой должности или выпол­ няемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья, препятствующих продолжению данной рабо­ ты; систематического неисполнения без уважительной причины обя­ занностей, правил внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин); неявки на работу более четырех месяцев подряд в течение временной нетрудо­ способности (в рамках этого срока увольнение не допускается), не считая отпуска по беременности и родам (за работниками, утратив­ шими трудоспособность вследствие трудового увечья или професси­ онального заболевания, должность сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности).

Состояние здоровья может быть причиной увольнения работни­ ка, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятст­ вующее надлежащему исполнению служебных обязанностей, либо

252 Глава 16. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАШ

работа ему противопоказана. Временная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения, а длрттельное отсутствие на работе в связи с болезнью служит основанием для увольнения только в случае производственной необходимости.

Другими причинами расторжения трудового договора являются восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту ра­ боту, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нар­ котического или токсического опьянения, совершение по месту ра­ боты хищения (в том числе мелкого), установленного с помощью компетентного органа, PI вступление в силу соответствующего судеб­ ного приговора, административного взыскания и проч.

Недостаточная квалификация работника как основание для его увольнения выражается в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального исполнения слу­ жебных обязанностей. В то же время наличие у человека необходи­ мого образования еще не свидетельствует о его бесспорном соответ­ ствии работе. Но и отсутствие специального образования, если оно не является согласно закону условием допуска к ней, не может слу­ жить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден для ее выполнения.

Несоответствие выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными (актами о выпуске недоброкачественной продукции, справками о невыполнении норм выработки, материала­ ми аттестации и проч.) и в случае возникновения спора доказывается работодателем. Но само увольнение в связи с этим обстоятельством допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую должность.

Увольнение с работы на основании систематического неиспол­ нения служебных обязанностей допускается, если к работнику уже были применены меры дисциплинарного или общественного взыс­ кания (ими не являются, например, лишение премий, предупрежде­ ния и др.). Поскольку увольнение за трудовой проступок является мерой дисциплинарного взыскания, работника нельзя уволить за тот же проступок, за который было наложено предыдущее дисциплинар­ ное взыскание, если не прошел его срок.

Прогулом, являющимся одним из оснований для увольнения, считается невыход на работу (в том числе, на которую работник переведен в соответствии с действующим законодательством, напри­ мер, в связи с производственной необходимостью) и отсутствие на ней свыше трех часов без уважительных причин независимо от того, является он непрерывным или складывается из отдельных частей. Уклонение или отказ от деятельности, которая непосредственно не

связана с трудовыми обязанностями или которой работника вынуж­ дают заниматься в нарушение закона, не является прогулом, как и появление работника в нетрезвом состоянии или арест за мелкое хулиганство.

Нужно иметь в виду, что прогулом считается отсутствие на территории организации, а пребывание работника в другом подраз­ делении, в том числе более трех часов, квалифицируется как нару­ шение трудовой дисциплины, систематическое невыполнение трудо­ вых обязанностей.

Увольнение работника за нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может последовать при обнаружении его в любом месте на территории организации, где по поручению администрации он должен был исполнять свои функции. Но все эти случаи должны быть под­ тверждены медицинским заключением или другими видами дока­ зательств.

Руководители любого ранга могут быть уволены не только за однократное появление на работе в нетрезвом состоянии, но и за распитие спиртных напитков совместно с подчиненными на основа­ нии несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Помимо перечисленных, основанием для расторжения трудово­ го договора могут быть:

—однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко­ водителем организации или обособленного подразделения и его за­ местителем;

—совершение аморальных поступков работниками, выполняю­ щими воспитательные функции;

—совершение лицами, ответственными за прием, транспорти­ ровку, хранение и распределение материальных и денежных ценнос­ тей, действий, дающих основание для утраты к ним доверия со сто­ роны администрации;

—совершение действий, запрещаемых контрактом.

Для предупреждения неоправданных увольнений администра­ ция должна всесторонне анализировать причины нарушения трудо­ вой дисциплины. Они могут быть:

1) производственно-технологическими. Речь идет о плохих сани­ тарно-гигиенических условиях труда, его тяжести, нерациональной планировке рабочего места и проч., вызывающих дополнительные усилия и быстрое утомление; неправильном режиме труда и отдыха, неудобном графике работы, неудовлетворительной организации производства и материально-технического обеспечения;

2)социальными. К ним относятся неблагоприятная структура коллектива, неприемлемые традиции и стиль руководства, недостат­ ки социального обслуживания;

3)психологическими. Основными из них являются несоответст­ вие свойств характера требованиям профессиональной деятельнос­ ти; негативные мотивы к труду; социально-бытовые проблемы; здо­ ровье; несложившиеся отношения в коллективе.

16.4. Организация процесса увольнения

Высвобождаемые работники делятся на две части. Одну состав­ ляют лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет. Другую часть образуют те, кого органи­ зация хочет оставить, но уже в новом качестве.

Работу высвобождаемым сотрудникам целесообразно предла­ гать в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии. В первый раз это делается в день объявления о предстоящем увольнении, поскольку сотрудник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а во второй раз в — день увольнения, так как судебные органы проверяют законность расторжения трудового договора именно на этот момент. Кроме того, мнение человека о той или иной работе может измениться или в организации могут открыться новые вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что подлежа­ щий увольнению работник ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Расторжение трудового договора на основании сокращения чис­ ленности штата, несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе или по болезни предварительно согласовыва­ ется с выборным профсоюзным органом, если таковой имеется, и оформляется в виде его постановления.

Не требуется такого согласия для увольнения руководителя орга­ низации, его заместителей, руководителей обособленных подразделе­ ний, определяемых на должность органами государственной власти, управления, общественными организациями и объединениями.

При прекращении трудового договора в случае призыва или поступления работника на военную службу, отказа от перевода в

другую местность вместе с организацией или продолжения работы вследствие изменившихся условий труда, несоответствия занимае­ мой должности, восстановления на работе лица, ранее выполнявше­ го ее, нарушения администрацией условий коллективного или тру­ дового договора или норм трудового законодательства работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего зара­ ботка.

В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают увольнение второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников). В большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Прежде всего, если причина увольнения не состоит в нарушении дисциплины, то оно происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, пере­ квалифицировать или перевести на другой режим работы.

Поскольку процедура увольнения морально тяжела, на Западе этим занимаются специально подготовленные менеджеры — так на­ зываемые парни-убийцы, получаюш[ие повышеьшый оклад.

Увольнение должно быть всесторонне обоснованным, с офор­ млением всех необходимых документов, и, когда они будут готовы, в соответствии с ними делают краткое, тактичное, однозначное сооб­ щение, чтобы не оставлять человеку надежду на что-то. Сотруднику и всему коллективу излагается только одна, официальная причина увольнения.

От человека нельзя ожидать при увольнении разумного поведе­ ния, требовать «немедленно покинуть помещение», тем более что необходимо решить многие организационные проблемы: сдать дела, ключи, оформить обязательства о неразглашении конфиденциаль­ ных сведений, сменить пароли в компьютерах, к которым бывший сотрудник имел доступ.

Утром последнего дня работы (но ни в коем случае не перед выходными или праздниками, чтобы человек в самые тяжелые пер­ вые дни не оставался наедине со своими мыслями) с человеком проводится «прощальная беседа», которая продолжается около 20 мин и по возможности в непринужденной обстановке. В ходе ее руководитель успокаивает и подбадривает бывшего сотрудника, обе­ щает ему всяческую помощь и содействие вплоть до устройства на новую работу, выясняет истинные причины ухода (если увольнение

происходит «ПО собственному желанию»), ошибки, которые по отно­ шению к нему были допущены, с тем чтобы избежать их в будущем.

Понятно, что описанная процедура не касается ухода человека на пенсию. Эта дата заранее известна, и к ней тщательно готовятся, а сами проводы торжественно обставляются. В известной фирме IBM, где возраст ухода на пенсию составляет 60 лет, для сотрудников, начиная с 45-летнего возраста организуются специальные двухднев­ ные курсы, на которых обучают социальной, экономической и пси­ хологической адаптации к будущим изменениям в жизни. В возрасте 59 лет такие курсы посещают 94% работников.

Менеджеру на заметку

Примерный перечень вопросов для исследования проблем текучести кадров приведен ниже.

Вопросы анкеты для увольняющихся

Причины поступления на работу в организацию; ее «порядковый номер» в тру­ довой биографии; место приобретения специальности; число раз повышения квали­ фикации за время работы; причины ухода; факты обращения с предложениями об устранении недостатков; реакция руководства; согласие остаться, если бы она была положительной; причины не перехода в другое подразделение; место будущей работы; причины его привлекательности; будет ли это сопряжегю со сменой профессии; се­ мейное положение; жилищные условия на момент заполнения анкеты.

Вопросы анкеты об удовлетворенности своим положением

Дата поступления в организацию; причины поступления в организацию; продол­ жительность работы в данном подразделении; профессия и должность в настоящее время; где получена специальность; владение смежными профессиями; что гюмогает

вповыщении профессионального мастерства; недостатки в подборе, подготовке и расстановке кадров в организации, подразделении; разряд, классность, категория; сложность работы по профессии; удовлетворенность условиями труда; обстоятельст­ ва, не устраивающие больше всего; потери рабочего времени вследствие простоев; причины простоев; совокупный заработок; его «справедливая» величина; недостатки

ворганизации оплаты труда; удовлетворенность peiuenneM социальных вопросов; достаточность принимаемых для этого мер; удовлетворенность работой руководства; оценка в баллах его деловых и личных качеств, степень сплоченности кошюктива; проблемы, на которые руководству нужно обратить внимание в первую очередь; наличие конфликтов и их причины; частота возникновения желания сменить работу; предпочтительная работа при прочих равных условиях; что больше всего привлекает

всвоей работе; какие из перечисленных в прилагаемом списке причин больше всего влияют на увольнение товарищей; основные данные о себе.

Ккаждому вопросу прилагается набор вариантов ответов, один из которых отвечающему на анкету предлагается выбрать либо ответить по-своему, если ни один не устраивает. Более подробно с вариантами этих ответов можно познакомиться в книге М.Н. Хурса и др. «Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования» (Минск, 1992) либо составить их самостоятельно исходя из специфики организации и ее сотрудников.

Глава 17 РУКОВОДИТЕЛЬ

17.1. Типы руководителей

Руководителем считается лицо, направляющее и координирую­ щее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в спе­ цифике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличи­ ваются. Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействием НТР.

Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэ­ тому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически.

По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, ин­ структаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстра­ цию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руко­ водитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязан­ ностями.

Особенность положения руководителя состоит в следующем: 1) он сосредоточивает функции реальной решающей силы и

власти;

2)имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения;

3)как правило, исключен из окружения и первичного коллектива;

4)является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра;

5)все его поведение постоянно оценивается подчиненными. Существует много вариантов классификации руководителей.

Приведем одну из них, описывающую их психологические типы, которым ее автор Д. Кейрси присвоил имена героев греческого эпоса.

1. «Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом). Надежен, учитывает все существенные подробности и детали, бе­ режно относится к ресурсам и обычаям, стремится к укреплению и сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен к бю­ рократизму и формализму. Для успешной работы требуется гибкий заместитель или консультант-психолог.

2.«Дионис». Способен мгновенно реагировать на ситуацию, дей­ ствовать в условиях риска и опасности конструктивно, гибко как по форме, так и по сути. Однако не способен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимания на детали и регламенты. Это требует заместителей, склонных к точной деятельности, умею­ щих планировать и работать с людьми, последовательно реализовывать планы.

3.«Прометей». Стремится к разработке глобальных стратегичес­ ких концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориенти­ рован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, не обращает внимания на других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать других.

4.«Аполлон». Ориентируется на личные отношения и особен­ ности каждого. Стремится разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берет на себя множество чужих проблем, но не всегда их может решить. Нуждается в умении дифференцировать свою и чужую ответственность.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средст­ вами деятельности, объемом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менед­ жеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3—7%. Особенностью их работы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения

в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени.

Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятель­ ности преобладают безличные формы официальных контактов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы); системати­ ческие личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вы­ зову, прием посетителей).

Основные функции высших руководителей организации состоят в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандар­ тов деятельности, структуры и системы управления, представитель­ стве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Эти функции и обязанности чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способ­ ностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, кото­ рые в одном лице практически никогда не совмещаются.

Поэтому в крупной организации первые руководители едино­ лично уже не могут принимать все решения и, отвечая за все, пере­ ходят круководству процессом их выработки в составе команды, где являются уже не «боссами», а первыми среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым ру­ ководителем, или, по-другому, главныл1 администратором^ занима­ ющим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимся его дове­ ренным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

ВоЬяз?тпос1:)лпервогоруководителя входит организация работы

врамках, определяемых законодательством, уставом и другими до­ кументами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторже­ ние хозяйственных договоров; открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений и пред­ приятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40—60%, назначаются и осво­ бождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных зада­ ний и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны.