37. Скрытые и явные трудовые конфликты.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт - конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по поводу заработной платы или условий труда. Трудовой конфликт широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами. Трудовой конфликт в организации рассматривается как:1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;3) необходимый этап в развитии трудового коллектива. Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Любая разновидность конфликтов может осуществляться в двух формах: скрытой и открытой. Открытый конфликт – это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта. Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы. ПРИМЕР! Одного из сотрудников назначили руководителем подразделения, но в коллективе на эту должность претендовала другая сотрудница. Она недовольна, что ее обошли, но говорить об этом не принято. И развивается скрытый конфликт, основанный на мотивах самоутверждения. При удобном случае она критикует бывшего руководителя, но в то же время отмечает и его достоинства (раньше было больше порядка, было лучше обеспечение ресурсами). Новый руководитель бросается исправлять недочеты, но благодаря недовольной сотруднице всплывает, что-то другое и так без конца. Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных мотивов действий его “возбудителя”. В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива.

Большинство причин трудовых конфликтов связано с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного регулирования (коллективных договоров и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.

38.Протестная самоорганизация работников на предприятии. Как сказал Иванов наговорить на эту тему можно много чего. Не совсем уверенна в соответствии представленного материала поставленному вопросу.

В 2009 и 2010 гг. в Российской Федерации на фоне общемирового финансового кризиса и спада экономического роста прошла волна массовых протестных выступлений, связанных с ухудшением материального положения наемных работников, что было нехарактерно для «нулевых» годов ХХI века, которые считались периодом экономической стабильности и поступательного роста отечественной экономики.

И, несмотря на то, что в основном участники протестных акций не выдвигали политических требований, государству для планирования дальнейшей экономической политики необходимо понять причины подобных выступлений, их движущие силы и предпосылки. Кроме этого, при рассмотрении причин и предпосылок развития протестной активности в России необходимо оценить высокую роль профессиональных союзов как потенциальной мобилизующей и направляющей силы протестного движения, поскольку именно профессиональные союзы по своей сути и должны выступать выразителями интересов наемных работников перед работодателями, особенно на «кризисных» предприятиях.

Основные проблемы, которые стоят перед всеми предприятиями, и в решении которых было бы желательно протестной самоорганизации работников:

-уровень заработной платы, критерии ее начисления, обоснование ее с точки зрения прожиточного минимума и средних заработных плат в регионе, России, зарубежных предприятиях аналогичного профиля;

-сокращение персонала: критерии сокращения, обоснование необходимости сокращений, отчет о перераспределении средств, высвобожденных в результате сокращений;

-условия труда: информация о мерах, которые предпринимает предприятие для обеспечения безопасности труда, модернизации производства.

Однако, всё усугубляет отсутствие позитивных примеров, практик отстаивания своих интересов, которые имели бы повторяющийся характер, т.е. воспринимались бы не как случайность, а как закономерность. Единичные случаи эффективных протестных действий, которые происходят в кругу непосредственного общения участников исследования, объясняются либо особенностями личности («боец»), либо специфическими ресурсами («знакомства», проживание в «цивилизованной» стране – это к протестным действиям во Франции). Другими словами, не являются предметом для подражания для «обычных» людей.

Готовность к протестным действиям не сформирована, потому что, с одной стороны, существует предубеждение в отношении протестных акций, как того, что ведет к бунту, кровавой бойне. Во-вторых, работники предприятий слишком привязаны к своей стабильно низкой зарплате, чтобы рисковать увольнением для реализации иллюзорных перспектив. В-третьих, отсутствуют лидеры протестных самоорганизаций – те люди, которые бы имели авторитет среди работников. И, наконец, у всех участников исследования есть примеры того, как руководители предприятий и, в том числе – официальные профсоюзы, расправлялись с бунтарями, неугодными личностями.

По общему мнению, конфликты, возникающие в рабочих отношениях, лучше решать мирным путем, выстраивать диалог с руководством, не доводить ситуацию до крайности.

39. Методики оценки уровня конфликтности на российских предпри­ятиях. Теория К. Камерона и Р. Куинна

К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры. Данная типология представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом , позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного состояния является разработанная авторами типологии анкета . Методика построения профилей организационной культуры (OCAI) является достаточно известной и популярной среди западных и отечественных консультантов. Многочисленные исследования, проведенные на российских предприятиях, показывают, что для большинства компаний характерно стремление персонала развиваться в направлении клановой культуры, особенно в вопросах стиля лидерства, который является, по сути, связующей нитью между организацией и ее работниками. Поэтому для современного российского лидера развитие клановых навыков и компетенций представляется весьма перспективным и необходимым для того, что бы быть активным проводником организационной культуры среди работников.