53.Организационная (корпоративная) культура. Определение, назначение, содержание, уровни, модели.

Орг. культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Формирование корпорат. культуры – длительный и сложный процесс. Основные шаги: 1.определение миссии организации;2.определение основных базовых ценностей; 3.формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей. 4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное. Орг. культура одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Орг. культура имеет определённую структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям а организации справляться с их проблемами. Так орг. культуру следует рассматривать по трём уровням. 1. поверхностный – включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, лозунги и т.п. 2.подповерхностный – это ценности и нормы, разделяемые членами организации. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи. 3. глубинный – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Хар-ка орг. культуры охватывает: 1.индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;2 структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;3.направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;4.интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;5.управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;6.поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;7.стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;8.идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;9. управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;10. управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. Существуют различные модели определения влияния культуры на организацию. Модель Питерса–Уотермана. Т.Питерс и Р. Уотерман вывели ряд ценностей орг. культуры, которые приведут компанию к успеху:1.вера в действия: здесь решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию. 2. автономия и предприимчивость: компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие части и предоставляют им определённую степень самостоятельности. 3.связь с потребителем.4.производительность зависит от человека: человек - наиболее важный актив организации. вера в то, что отношение к людям с уважением ведёт к успеху, лежит в основе культуры организаций. 5. знай то, чем управляешь: руководители должны управлять не из-за закрытых дверей кабинетов, а через посещение управляемых ими объектов и непосредственные контакты с подчиненными. 6. не занимайся тем, чего не знаешь.7. простые структуры и мало управленцев. 8. одновременная гибкость и жестокость в организации: высокая организованность достигается за счёт того, что работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестоко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур. Модель Парсонса. Модель разработана на основе специфики определённых функций. 1. Адаптация.2. Достижение целей.3. Интеграция. 4.Легитимность. Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация д.б. способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и др. организациями. Модель Квина-Рорбаха. Данная модель включает 3 измерения:1. интеграция – дифференциация:указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля(предпочитают стабильность, порядок), либо в сторону гибкости(предпочитают нововведения, изменения).2.внутренний фокус – внешний фокус: отражает преобладание в организации интереса к устройству её внутренних дел(скоординированность и удовлетворённость работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде.3. средства/инструменты – результаты/показатели: различие в концентрации внимания с одной стороны на процессы и процедуры(планирование, организация и др.), с др. стороны на окончательные результаты и показатели их измерений(производительность, эффективность и др.) Модель Хофстида. 1. дистанция власти: степень неравенства м/у людьми.(большая дистанция власти- это орг. структуры с несколькими уровнями власти с ореолом таинственности; маленькая – количество уровней власти м/у исполнителем и руководителем). 2. индивидуализм, коллективизм: готовность человека быть одиночкой, либо работать в коллективе.3. принятие неопределенности – культура, которая предполагает, что организация не даёт никаких гарантий; непринятие неопределённости – ориентация на стабильность, предсказуемость.4. мужественность(ориентир на цели, на результат), женственность(на поддержку, взаимопомощь).5.долгосрочная(пожизненный найм, взгляд в будущее) и краткосрочная(ориентация на политику быстрого получения денег) ориентация.