- •Экономические системы: структура, типы и модели.
- •2. Экономическая интеграция и ее формы на современном этапе.
- •3. Международное разделение труда, мировое хозяйство и мировой рынок.
- •4. Цикличный характер развития рыночной экономики - экономический цикл и его фазы.
- •5. Экономический рост и его факторы.
- •6. Деньги и их виды. Денежная система государства и монетарная политика.
- •7. Инфляция: виды и последствия, антиинфляционная политика гос-ва.
- •1. По темпам роста цен:
- •2. По открытости:
- •8.Финансовая система, государственный бюджет и его структура
- •9. Банковская система и ее функции.
- •10. Принципы и формы налогообложения (н/о), налоговая система (нс) рф.
- •11. Конкуренция и монополия, антимонопольное гос. Регулирование.
- •12. Рынок: условия возникновения, ф-ции, структура и модели рынка.
- •13. Рынок труда и заработная плата.
- •14. Законы спроса и предложения, их эластичность, макроэкономическое равновесие.
- •19. Предпринимательство как вид деятельности, организационно-правовые формы.
- •20. Формы организации пр-ва (кооперирование, комбинирование, специализация и концентрация пр-ва).
- •23.Оборотные средства предприятия,их сруктура и характеристика. Определение потребности в оборотных средствах.
- •24.Организация оплаты труда. Модели, формы и системы оплаты труда.
- •25.Производственная программа и производственная мощность предприятия. Качественные и количественные показатели производства.
- •26.Понятие себестоимости продукции как экономической категории и ее виды. Состав и классификация затрат на производство и реализацию продукции.
- •27.Процесс ценообразования на п/п, его основные этапы, факторы, влияющие на установление цены. Виды цен.
- •2) По характеру обслуживаемого оборота выделяют
- •3) По степени участия государства в ценообразовании:
- •4) В зависимости от метода включения транспортных расходов в цену товара выделяют:
- •5) По характеру ценовой информации:
- •28.Безубыточность деятельности п/п. Графическое и алгебраическое определение точки безубыточности п/п.
- •29. Прибыль предприятия ее образование и распределение.
- •30. Экономические и финансовые показатели деятельности предприятия и методы их анализа
- •31. Менеджмент: сущность и содержание. Значение менеджмента в совр. Этапе развития экономики России.
- •32. Эволюция менеджмента. Вклад различных школ менеджмента в современную теорию управления
- •3. Школа психологии человеческих отношений и поведенческих наук.
- •4. Школа науки управления
- •33. Современные концепции, школы и методы менеджмента.
- •37.Принципы построения организационных структур управления, направления их совершенствования.
- •38.Сущность и содержание централизованной и децентрализованной формы управления. Делегирование полномочий.
- •41. Коммуникации в управлении. Характеристика процесса обмена информацией: информационные сигналы и информационные потоки.
- •42. Кадровая политика организации: типы, виды, современное состояние.
- •44. Подбор персонала, формирование кадрового резерва.
- •45. Основные функции службы управления персоналом.
- •46. Расстановка персонала, планирование деловой карьеры. Виды, типы карьеры.
- •47. Вхождение человека в организацию. Адаптация работников. Виды, типы адаптации.
- •48. Методы и приемы управления персоналом в современной организации
- •49.Мотивация персонала. Процессуальные и содержательные теории мотивации.
- •52.Управление конфликтами в организации. Субъективные и объективные причины, порождающие конфликты.
- •53.Организационная (корпоративная) культура. Определение, назначение, содержание, уровни, модели.
- •54. Маркетинг: сущность и содержание. Осн-е концепции мар-га. Значение мар-га в усл-ях рынка.
- •55. Маркетинговое исследование: цели и методы проведения. Информац-ое обеспечение мар-го иссл-я
- •60. Каналы товародвижения: виды и их основные характеристики. Ф-ции каналов. Роль посредников.
- •61. Сущность проблемы и проблемной ситуации. Системный подход к анализу к проблемной ситуации.
- •62. Основные методы разработки управлен-х решений.
- •63. Последовательность и этапы формирования управл-х решений, их содержание.
- •64. Сущность и понятие миссии организации, стратегии, стратегической цели и стратегических направлений ее развития.
- •65. Структура стратегического менедж-нта в системе управления организацией.
- •66. Эталонные (базисные) стратегии развития организации.
- •67. Стратегические единицы бизнеса. Основные подходы к формированию товарного портфеля организации.
- •68. Деловая среда орг-ции. Стратегич-е группы конкурентов и партнеров по бизнесу.
- •70. Стратегич-е направления повышения рентабельности продукции и произв-но-хоз-ой деят-ти орг-ции (диагр Омаэ)
- •71. Цели и этапы реструктуризации предприятий. Роль реструктуризации в антикризисном управлении.
- •72. Основные задачи и направления государственного антикризисного регулирования.
- •73. Закон рф о несостоятельности (банкротстве) предприятия. Процедуры банкротства.
- •74. Стратегии в антикризисном управлении, разработка и реализация.
- •75. Права и обязанности, функции арбитражного управляющего.
- •76. Содержание исследования как вида деятельности человека. Назначение исследования системы управления для организации.
- •77. Классификация и состав методов исследования и их выбор.
- •Подготовить итоговый отчет
- •78. Организация исследования систем управления: понятие, условия, процесс.
- •79. Логистика: сущность, цели, задачи и функции логистики.
- •84. Основные подходы к разработке и внедрению системы менеджмента качества.
- •85. Виды аудитов системы менеджмента качества,их содержание и организация проведения.
- •86. Понятие, виды и свойства инновации и инновационного процесса.
- •87. Классификация инноваций, признаки классификаций.
- •90. Типы инновационных стратегий организации.
- •88 Содержание функционально – стоимостного анализа, его основные этапы. Классификация функций объекта.
- •89. Методы выбора инновационной политики
- •Экономические системы: структура, типы и модели.
46. Расстановка персонала, планирование деловой карьеры. Виды, типы карьеры.
Расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает 3 взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры, определение условий и оплаты труда сотрудников и обеспечение движения кадров в системе управления. При реализации такого подхода вакантные рабочие места организации заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.
Карьера-это индивидуальное представление работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеры.
Профессиональная - строится на том, что в процессе своей трудовой деятельности каждый человек проходит последовательно определенные стадии социального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Такие стадии профессиональной деятельности человек может пройти в одной, но чаще в различных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она может быть реализована по 3 основным направлениям. Вертикальное - последовательное продвижение вверх по служебной лестнице. Подъем на новую ступень требует повышения квалификации. После занятия верхней ступени возможен резкий обрыв карьеры – трамплин, (уход на пенсию) или планомерный спуск по служебной лестнице – лестница. Горизонтальное – сопровождается или перемещением в другую функциональную область деятельности, или выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой программы, должность главного инженера проекта и т.п.). Также можно отнести расширение задач или их усложнение на занимаемой ступени служебной карьеры с адекватным изменением вознаграждения. Центростремительное направление в служебной карьере понимается как движение к ядру руководства организацией без формального изменения в должности (приглашение сотрудника на ранее недоступные ему совещания, получение доступа к неформальным источникам информации).
Планирование служебной карьеры представляет собой научное обоснование служебного продвижения с учетом рационального возраста и нормативных сроков пребывания в должности, а также пожеланий и личных качеств сотрудника. Главной задачей планирования и реализации карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение след. задач:
1.Достижение взаимосвязи целей организации и определенного сотрудника
2.Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотиваций
3.Устранение тупиковых ситуаций, в которых исключаются возможности развития сотрудника
4.Исключение закрытости процесса управления карьерой
5.Изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки потенциала каждого сотрудника с целью исключения нереалистических ожиданий
6.Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных кадровых решениях
7.Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет качественную и количественную потребность в персонале в заданный момент времени и в любом подразделении организации.
Планирование и контроль служебной карьеры начинаются с момента приема сотрудника в организацию на срок до предполагаемого увольнения и включает организацию планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и требования к нему, определяющие служебные продвижения.
Служебная карьера содержит ряд этапов:
1.Длится до 25 лет – учеба в школе и получение профессионального образования
2.Этап становления –длится около 5 лет (от 25 до 30 лет). Это период освоения выбранной профессии и формирования квалификации.
3.Этап продвижения -от 30 до 45 лет, характеризуется ростом квалификации и служебно-профессионального продвижения. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в достижении более высокого служебного статуса.
4.Этап сохранения –от 45 до 60 лет, хар-ся достижением высот квалификации, заинтересованностью в передаче знаний последователям. Сотрудник достигает вершин независимости и самовыражения.
5.Этап завершения – от 60 до 65 лет, направлен на активные описки достойной личной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот этап может быть завершающим в служебной карьере или являться началом нисхождения по служебной лестнице до выхода на действительную пенсию.