52.Управление конфликтами в организации. Субъективные и объективные причины, порождающие конфликты.

Конфликт–противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому – то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и др. Конфликтная ситуация, т.о., включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Конфликт м.б. функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество м/у членами коллектива. Существует 4 типа конфликтов: 1. Внутриличностный: может возникнуть из-за того, что личностные потребности не согласуются с производственными требованиями (необходимость работы в выходные дни, когда запланировано семейное мероприятие, необходимость переезда в другой город, когда другие члены семьи теряют работу и т.п.)2. Межличностный: чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п. Каждый считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными характерами, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. 3. Между личностью и группой: если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.4.Межгрупповой: столкновение интересов двух групп как совокупных субъектов. (н-р, формальных и неформальных). Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Существуют субъективные и объективные причины.Объективные:1.ограниченность ресурсов, подлежащих распределению - в организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские

ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным конфликтам. 2.взаимозависимость ответственности и заданий - Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или

группы. Причиной является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. 3.различия в целях - Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение,

получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой. 4. плохие коммуникации.5. нечеткое распределение прав и обязанностей.6. некомпетентность, несоответствие занимаемой должности; 7. чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;8.

плохие условия труда;9. инновации, нововведения на производстве;10.недостаточная разработанность правовых норм и процедур;11.Различия в представлениях и ценностях- очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. 12.плохие условия труда и другие. Не менее часто причинами конфликта оказываются субъективные факторы, обусловленные личными качествами участников конфликта, в т. ч. неоправданными ожиданиями, индивид. особенностями поведения. Субъективные причины:1. мотивационные: связанные с удовлетворением потребностей или с нарушением структуры ценностей и нормы у субъектов взаимодействия.2. коммуникационные, обусловленные искажением, усложнением информационных каналов, отсутствием обратной связи.3. власти – когда структура организации является помехой для реализации личных целей.4. пренебрежение со стороны управляющей системы организационной нормой, что ведет к её дискредитации и провоцирует рядовых сотрудников на аналогичные нарушения.

Многообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. Первый шаг в управлении конфликтом – изучение причин возникновения конфликта. Затем необходимо минимизировать количество его участников(чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения). Затем анализ конфликта(сам руководитель или эксперты). Затем разрешение конфликта. Выделяют 2 группы способов разрешения конфликтом: педагогические и административные