49.Мотивация персонала. Процессуальные и содержательные теории мотивации.

Мотивация-это побуждение сотрудников к активной творческой деятельности, для удовлетворения. Своих потребностей и достижения целей организации.

Мотивация- процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. Внешние факторы определяются как внешние стимулы, вызывающие побуждение или мотив действия(угроза, наказание или поощрение). Внутренние факторы ощущение голода, страха, одиночества, невостребованности.

Содержательные теории мотивации.Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост). Теория Маслоу. Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней:1)физиологические потребности(пища, кров, секс,сон); 2)потребности в безопасности (физическая, психическая безопасность); 3)потребности в принадлежности(дружба, соучастие, общение); 4)потребности в признаниии(независимость, уважение со стороны др.) 5)потребности в самовыражении (свободное развитие личного потенциала). Теория МакКлэлланда. Структура потребности высшего уровня сводиться к 3м факторам:1.стремление к успеху – личное достижение,2.стремление к власти – умение работать в коллективе,3.стремление к признанию – умение общаться, быть лидером. Управлять этими потребностями можно подготавливая работника к переходу на новую должность при помощи аттестации, повышения квалификации и др. действий, которые способствуют к расширению круг общения. Теория Герцберга.Герцберг выделяет гигиенические факторы и мотивации.Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся:-политика фирмы и администрации,-условия работы,-достаточный уровень заработной платы,-межличностные отношения,-степень непосредственного контроля за работой.При отсутствии или при недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся:-успех, -продвижение по службе,-признание и одобрение результатов работы,-высокая степень ответственности,-возможности творческого и делового роста.Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворению работой, зато наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективной деятельности.

Процессуальные теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); Процессуальные теории рассматривают как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как вырабатывает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума. теория ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: а)руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;б)сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;в)сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение. Теория справедливости Адамса. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Модель мотивации Портера-Лоулера. Были выведены три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

50.Формирование коллектива. Формальные и неформальные группы.

Рук-во организации, формируя структурные подразделения управления и производства, создает рабочии группы. Такие группы называют формальными, в основе их лежит принцип целесообразности, сознательного движения к цели, они безличны, т.е рассчитаны на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по заранее составленной программе. Формальная организация по существу, ограничивает контакт между людьми, что заставляет искать их в неформальных стр-рах (группах,орга-цих). Неформальные струк-ры коллектива создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, достижение какой -либо цели. Некоторые неформальные группы могут спонтанно образоваться на чувстве недовольства руководителя. Обычно в коллективе людей тянет к тем, кто может удовлетворить их потребность в принадлежности к группе, компетентности, защите, уважении.

Формирование коллектива: началом формирования колл-ва яв-ся решение о создании соответствующего подразделения. Затем определяется функциональная струк-ра, круг обязанностей, прав иответственности каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования , целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат. Привлекаемые работники на первом этапе формирования колл-ва знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют собственные возможности. На этом этапе может быть определен руководитель. Многие занимают выжидательную позицию, наблюдают, анализируют. На втором этапе происходит сближение людей, установление необходимых контактов и формирование общих норм поведения, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. На третьем этапе коллектив стабилизируется , формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся более сложные задачи, а доверие, между людьми, хорошее знание ими друг друга позволяет функционировать на принципах самоуправления.

51.Власть и лидерство. Типология власти. Стили руководства.

Власть – возможность органов управ-ия или отдельного рук-ля в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической струк-ре орга-ции влиять на поведение подчи-ных. Власть в орга-ции связана с такими факторами как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть необходима как средство осущест-ния миссии орган-ции, ее политики достижения поставленных целей.

Лидерство- один из механизмов интеграции групповой деят-ти, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы. лид-во- это возникновение особого статуса у руководителя(менеджера).или иного члена группы. В основе этого статуса лежит авторитет, признание, доверие, личные симпатии.

Типология власти. Охлократия-(толпа)отсутствие четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей.

Автократия- (автор) неограниченная власть в обществе одного лица. Демократия-(народ) власть народа. На основе общественного самоуправления.

Стили руководства:

Авторитарный –рук-ль в принятии решений всегда ориентируется на собст-ные цели, интересы практически не советуется с трудовым коллективом, ограничевается узким кругом единомышленников.

Демократический- рук-ль такого типа избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большенства.

Либеральный-рук-ль в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового колек-ва.

Смешанный –сочетание авторитарного, демократического, либерального стилей, которые могут преобладать у того или иного рук-ля, но никогда не достигают абсолюта.