2. Змістовні теорії мотивації

Сучасні концепції мотивації науковці розділяють на двох груп:

1. Змістовні теорії мотивації.

2. Процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації роблять упор на те, які потреби спонукують людей виявляти активність у праці. Вони ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потребах), що змушують людей діяти так, а не інакше. Визначають у першу чергу потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. Найбільш відомі змістовні концепції:

- патерналістська концепція мотивації;

- наукова теорія мотивації Ф. Тейлора;

- ієрархічна піраміда потреб А. Маслоу;

- теорія придбаних потреб Д. Мак-Клелланда;

- концепція ERG К. Альдерфера;

- концепція мотивації К. Мадсена;

- соціальних потреб Э. Фромма;

- дво факторна модель Ф. Герцберга.

Патерналистская концепція мотивації припускає, що люди готові працювати, якщо їм гарантується винагорода, що залежить, однак, не від досягнутих результатів, а від стажу в організації, ретельності, слухняності адміністрації. Гарантированность винагороди знижує плинність кадрів, але не впливає на продуктивність. Тому в кінцевому рахунку його ефект не настільки вуж великий [9, С. 143].

Першу наукову теорію мотивації в рамках змістовного підходу обґрунтував Фредерик Тейлор, що виступив з її класичним варіантом. Він припустив, що людьми рухає бажання задовольняти зростаючі потреби, для чого потрібно дати їм можливість заробляти гроші. В основу своєї моделі Тейлор поклав систему норм витрати часу на кожен вид чи робіт виконання тих чи інших операцій. Такі норми були отримані досвідченим шляхом зі спостережень за діями найбільш сильних виконавців. З 1880 року, коли Ф. Тейлор почав свої систематичні дослідження техніки менеджменту, більшість робіт стосувалося мотивації. Тейлор зробив три основних допущення в поведінці людини під час роботи:

• людина – це "раціональна тварина", заклопотана максимізацією своїх економічних доходів;

• люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

• люди, як і машини, можуть піддаватися стандартизованій моді.

Тейлор вважав, що все, чого хочуть працівники – це висока зарплата. Теорії Тейлора довго використовувалися на практиці у формі заохочувальних платежів без будь-яких значних змін. Незважаючи на досягнення технології, життя трудящих істотно не поліпшувалася. Фактично Тейлор і його сучасники зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття "достатнього денного виробітку" і запропонували оплачувати працю тих, хто робив більше продукції, пропорційно їхньому внеску.

Однак життя середніх людей почало поступово поліпшуватися завдяки ефективному використанню організаціями досягнень технології і спеціалізації. В міру поліпшення життя звичайних людей, керівники почали розуміти, що політика батога і пряника не завжди змушує людей трудитися старанніше. Тому фахівці в області управління почали розглядати проблему мотивації в психологічному аспекті.

Класичні первісні теорії мотивації містять дві протилежні концепції: Х и Y. Перша з них, концепція Х (кінець XIX в.), заснована на політиці батога і пряника. Як пряник у спрощеній моделі "економічної людини" концепцією X виступає заробітна плата. Відповідно до концепції Х середній працівник ледачий і не зацікавлений у своїй праці, йому слід безперестану вказувати, що і як він повинен робити. Для того, щоб він добре працював, за ним треба наглядати.

За концепцією Y (Е. Мейо, 1920 р.) бажання працювати так само природно, як бажання грати. Отже, коли працівники одержують хороше заохочення, вони неодмінно відчувають вдячність і відповідальність, що є хорошим внутрішнім стимулом до продуктивної праці. Традиційно вважається, що працівники та службовці невисокої кваліфікації керуються більшою мірою зовнішніми стимулами; у той час як представники творчих професій – внутрішніми.

Американський соціолог З. Оучі з урахуванням японського досвіду запропонував альтернативну концепцію. Ця концепція з'єднує зовнішні і внутрішні спонукання до роботи. На додаток до цього працівник повинен стимулюватися також корпоративним духом, тобто бути залученим у життя своєї корпорації чи фірми, почувати, що його внесок важливий для колег і організації в цілому.

Таким чином, незважаючи на те, що заробітна плата – важливий мотив для роботи, він далеко не єдиний. Діяльність людини визначається безліччю мотивів з різноманітними пріоритетами: задоволення від праці, можливості саморозвитку, сприяння в одержанні житла й ін. Проблема полягає в тім, що мотиви, їхні пріоритети змінюються в залежності від особистості працівника, задач діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходять зі складу і структури потреб людини. При досягненні більш високої продуктивності праці, чим та, котра була потрібна, праця працівників оплачувався по підвищеному тарифі і вони одержували премії. Це і давало їм можливість більш повно задовольняти свої потреби. У той же час невиконання завдання спричиняло оплату за зниженими розцінками. Система Ф. Тейлора змушувала більшість людей працювати на межі своїх можливостей .

У 1942 р. відомий американський соціолог Абрахам Маслоу створив концепцію ієрархії потреб, що виклав у 1943 р. у статті «Теорія людської мотивації», поміщеної в журналі «Психологія спілкування». Концепція виникла під враженням від спілкування з плем'ям індіанців, де він якийсь час жив, вивчаючи питання етичної психології, їхньої дружелюбності і миролюбства . Концепція ієрархії потреб А. Маслоу виходить з того, що всі потреби людини можна розташувати у виді строгої ієрархії (рис . 4.2).

Рисунок 4.2 Піраміда потреб за Маслоу

Відповідно до теорії Маслоу поведінка особистості визначається п’ятиступеневою ієрархічною структурою потреб. Поведінка особистості звичайно керується його найбільш сильною в даний момент потребою. Маслоу затверджує, що найбільш сильна потреба визначає поведінку людини доти, поки вона не задоволена. Потреби задовольняються у визначеному порядку. Потреби вищих рівнів не мотивують людину доти, поки не задоволені, крайньою мірою частково, потреби нижчого рівня. Наприклад, посилення почуття голоду ставить потребу в їжі на центральне місце, відсуваючи вбік потребу в саморозвитку. Умови, ситуація й особливості особистості визначають, які потреби будуть домінувати. Робота, як така, може дати можливість для задоволення потреб. Однак за низької змістовності праці, несприятливій обстановці людина змушена знаходити можливості задовольняти потреби більш високого рівня поза роботою.

Тоді в мотивації домінують потреби більш нижчого рівня, пов'язані з умовами життя і факторами безпеки. Графічне зображення концепції має таку форму, оскільки чим більш високе місце займають потреби в ієрархії, тим для меншого числа людей вони стають реальними мотиваторами поводження.

Незадоволені потреби, на думку А. Маслоу, спонукують людей до активних дій, а вдоволені перестають мотивувати, і їхнє місце займають інші незадоволені потреби. При цьому потреби, що знаходяться ближче до підстави піраміди, вимагають першорядного задоволення. Відповідно до цієї теорії, у кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для нього є найбільш важливої чи сильний. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім визначальним фактором у поводженні людини, повинна бути задоволена потреба більш низького рівня.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поводження людини, не обов'язково задовольняти потреба більш низького рівня цілком, тобто, хоча в даний момент часу одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею.

До першого рівня Маслоу відніс фізіологічні потреби (у їжі, житлі, відпочинку, сексі й ін.). Їхнє задоволення забезпечує людині елементарне виживання і вимагає мінімальної заробітної плати і стерпних умов праці.

До другого рівня були прилічені потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (захищеності). Їхнє задоволення можливе за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (що дозволяє здобувати страховий поліс, робити додаткові внески в пенсійний фонд, відпочивати), а також роботи організації, що надає співробітникам визначені соціальні гарантії.

Віз задоволення потреб першого і другого рівня, що є первинними, неможливе нормальне життя практично жодного цивілізованої людини.

На третьому рівні А. Маслоу помістив соціальні потреби - підтримка з боку навколишніх, приналежність до тієї чи іншої спільності і т.д. Для їхнього задоволення необхідна участь у груповій роботі, увага з боку керівника, повага товаришів.

Четвертий рівень утворять потреби в чи повазі визнанні навколишніх. Вони задовольняються шляхом завоювання авторитету, популярності, високого статусу. Керування власниками цих потреб полегшує присвоєння їм титулів, звань, вручення нагород і ін.

Нарешті, на п'яту ступінь ієрархії, який, на думку Маслоу, досягає 1% людей, він поставили потреби в чи самовираженні самореалізації (у само визнанні, знаходженні впевненості), самоствердженні відносно незалежно від зовнішнього визнання (ці потреби у всіх різні).

Для задоволення таких потреб людина повинна мати максимальну волю творчості, вибору засобів і методів рішення, що коштують перед ним задач. Оскільки з розвитком особистості розширюються її можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути цілком задоволені.

Зрозуміло, що в справі задоволення потреб вищих рівнів гроші практично ніякого значення не мають.

У концепції А. Маслоу мається ряд слабких місць:

- ігнорування індивідуальних особливостей людей і впливи ситуаційних факторів;

- припущення про можливість переходу від одного рівня потреб до іншого тільки в напрямку знизу нагору (насправді потреби не мають хронологічної послідовності і можуть навіть накладатися один на одного);

- твердження, що задоволеність потреб верхньої групи послабляє їхній вплив на мотивацію.

Наступною концепцією мотивації є теорія доктора філософії Гарвардського університету Дугласа Мак-Клелланда, що одержала назву теорія придбаних потреб. Дана теорія робить основний упор на потребах вищих рівнів, але без ієрархічності . Д. Мак-Клелланд вважав, що людям присущи три потреби: влади, успіху і причетності. Вважаючи, що теорія мотивації Маслоу підтверджується далеко не цілком, Мак-Клелланд доповнив її за рахунок потреб влади, успіху і належності. Тих людей, в яких найвищою є потреба влади, доцільно завчасно готувати до заняття керівних посад. Для мотивації людей з потребою успіху необхідно ставити задачі з помірним ступенем ризику, делегувати їм досить повноважень, заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. Люди з розвиненою потребою причетності будуть притягнені роботою, де в наявності є великі можливості соціального спілкування.

Потреба влади виражається в бажанні впливати на інших людей, брати на себе відповідальність за їхні дії. Однак у даному випадку мова йде не тільки про адміністративну владу, але і про владу авторитету, таланта і т.п.

Одні люди шукають владу заради самої влади, заради того, щоб командувати навколишніми, затверджуючи в такий спосіб у власних очах; іншим вона потрібна для рішення назрілих проблем організації, що вони розуміють краще інших і готові звалити на себе всі зв'язані з цим тяготи. Саме цю форму потреби Д. Мак-Клелланд вважає головної для керівника.

Потреба успіху знаходиться десь всередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними задачі з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених задач, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. У випадку гарантії успіху люди з задоволенням беруть на себе персональну відповідальність і готові прийняти виклик.

Люди з розвитий потребою причетності будуть притягнуті такою роботою, що буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує, міжособистісні відносини і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхніх потреб, приділяючи їм більше уваги і періодично збираючи таких людей окремою групою. Для задоволення потреби в причетності необхідні великі постійні контакти, забезпеченість інформацією й ін.

Порівняно новою концепцією в рамках змістовного підходу до мотивації вважається концепція ERG К. Альдерфера. Останній виділяє:

1) потреби існування, що приблизно відповідають двом нижнім ступіням ієрархічної піраміди Маслоу;

2) потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, знаходження визнання, підтримки, групової безпеки, що охоплюють третю, а також частково другу і четверту ступені піраміди А. Маслоу;

3) потреби росту, що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім ступеням піраміди Маслоу.

Як і Маслоу, К. Альдерфер розглядає потреби в ієрархії, однак на відміну від його вважає за можливе перехід від одного рівня до іншого в будь-яких напрямках [9, С. 146].

Концепція мотивації К. Мадсена припускає, що людьми рухають наступні потреби:

1) організаційні — голод, спрага, половий потяг, материнське почуття, відчуття болю, відчуття холоду (самозбереження), анальні потреби (виділення) і ін.;

2) емоційні — страх і прагнення до безпеки, агресивність і бійцівські якості;

3) соціальні - прагнення до контактів, спрага влади (відстоювання своїх претензій), спрага діяльності;

4) діяльні — потреби в досвіді, фізичної, інтелектуальної (цікавість), емоційної (порушення), комплексної (творчість) діяльності.

Реалізація цих потреб, на думку К. Мадсена, дозволяє одержати задоволення від роботи [9, С. 146].

Відомий психолог і філософ Э. Фромм виділив наступні види соціальних потреб:

1) у людських зв'язках, приналежності до групи;

2) у самоствердженні;

3) у прихильності, любові, теплих відносинах;

4) у самосвідомості, у тім, щоб бути індивідуальністю;

5) у системі орієнтації, об'єкті поклоніння, приналежності до визначеної культури [9, С.147].

Фредерік Герцберг – магістр охорони здоров'я, розробив у 1950-х рр. теорію мотивації, відповідно до якої всі мотиватори потреб розділив на дві великі групи: гігієнічні фактори і мотивації (табл. 4.1)

Автор затверджував, що на поводження людей впливає не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому їхня зміна відбувається незалежно друг від друга.

Як інструмент для оцінки ступеня задоволення потреб він запропонував двох шкал. На одній вона відбивалася в діапазоні «задоволеність — повна відсутність задоволеності», а на іншій - «незадоволеність — повна відсутність незадоволеності». Теорія Герцберга була створена на основі інтерв'ю, взятих у різних місцях, у різних професійних групах, у різних країнах. Опитуваних просили описати ситуації, в яких вони відчували повне задоволення чи навпаки, незадоволення роботою. Герцберг дійшов до висновку, що мотиватори, які викликають задоволеність роботою, зв'язувалися зі змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості в самовираженні. На задоволеність роботою впливають наступні фактори-мотиватори: досягнення і визнання успіху; робота як така, інтерес до неї; відповідальність; просування по службі; можливість професійного зростання. Позитивний розвиток цих факторів може підвищити мотивацію.

Група факторів контексту, чи гігієнічних факторів, не дає розвитися почуттю незадоволеності роботою. До їх числа входять: компетентність начальника, політика організації, адміністрування, умови праці, міжособистісні відносини на робочому місці, недостатній рівень заробітку, непевність у стабільності роботи, негативний вплив роботи на особисте життя. Теорія мотивації Герцберга має багато загального з теорією мотивації Маслоу. Гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам, потребі у безпеці і впевненості в майбутньому. Фактори –мотиватори порівнянні з потребами вищих рівнів і акцентують увагу на необхідності збагачення змісту праці. Однак, на відміну від теорії Маслоу наявність гігієнічних факторів по Герцбергом не буде мотивувати роботу.

Таблиця 4.1 – Дво факторна модель Ф. Герцберга

Гігієнічні фактори	Мотиваторы
Політика фірми й адміністрації; умови роботи; стан внутрішнього середовища; заробіток; винагорода; міжособистісні відносини з начальниками, колегами, підлеглими; ступінь безпосереднього контролю за роботою.	Успіх; просування по службі; визнання і схвалення результатів роботи; високий ступінь відповідальності; можливості творчий і діловий рости.

Герцберг показав, що можливість задовольнити мотивуючі потреби стимулює трудову активність, що при їхньому задоволенні падає. У той же час відсутність задоволеності цих потреб не де мотивує .

З «гігієнічними» потребами справа обстоїть навпаки — їхня незадоволеність різко знижує стимули до трудової діяльності. Однак задоволеність ще не активізує її, а лише створює передумови для цього, запобігаючи появу в працівників загального невдоволення. Гігієнічні потреби у відомій мері адекватні первинним потребам А. Маслоу. Конкретизацією даної тези є парадоксальний, на перший погляд, висновок Ф. Герцберга про те, що за допомогою заробітної плати як такий мотивувати людей не можна. Для успішного стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще і мотивуючих потреб.

Таким чином, керівник спочатку повинний зняти у працівників незадоволеність у чомусь, а потім уже домагатися задоволеності. Тобто для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинний забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але і мотивуючих факторів.

Потрібно мати на увазі, що між задоволенням окремих потреб і загальним станом чи задоволеності незадоволеності не завжди має місце однозначна залежність. Це обумовлено їхньою взаємною компенсацією, а також впливом побічних факторів. Тому на практиці буває складно виявити дійсні причини загальної чи задоволеності незадоволеності. Але в будь-якому випадку потрібно якнайшвидше зняти симптоми невдоволення.

Практика показує, що модель Ф. Герцберга краще «спрацьовує» в умовах високої зайнятості і визначеності ситуації.

Ф. Герцберг вважав, що активність виконавців буде висока, якщо:

- робота має сенс, суспільну значимість, не примітивна, не убиває інтересу до себе, дозволяє розвивати здатності, досягати успіху;

- вимоги до працівника не занижуються; результати праці не знеособлюватися і вчасно винагороджуються;

- кожний вправі одержувати необхідну інформацію, приймати самостійні рішення, здійснювати самоконтроль [9, С. 147-148].

Для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинний забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але і мотивуючих факторів.

Веснин В. Р. відзначає, що в цілому позиції прихильників змістовного підходу можна представити у виді таблиці 4.2.

Таблиця 4.2 - Порівняння основних концепцій змістовного підходу до мотивації [9, С. 149]

А. Маслоу	К. Альдерфер	Д. Мак-Клелланд	Ф. Герцберг	К. Мадсен
Самовираження	Існування	Досягнення	Мотивування діяльністю	Органічні мотиви
Визнання	Зв'язок	Влада	-	Емоційні мотиви
Приналежність	Ріст	Співучасть	Гігієнічні	Соціальні мотиви
Безпека	-	-	-	Діяльні мотиви
Фізіологічні потреби	-	-	-	-

Послідовники змістовного підходу внесли важливий вклад у розуміння мотивації і її факторів, показали, що людьми рухає не одна, а кілька потреб. Але вони не змогли пояснити мотиваційного механізму, і в першу чергу його поведінкових аспектів, а також впливу зовнішнього середовища.