2.2. Сторони колективного договору та сфера його укладення

Відповідно до ст.12 КЗпП України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також і в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

У поєднанні цих двох факторів - використання найманої праці і наявності статусу юридичної особи - визначається сфера укладен­ня колективного договору. Юридичні особи, які не використовують праці найманих працівників, колективний договір не укладають. Громадяни, що займаються підприємницькою діяльністю без ство­рення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують най­ману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

2.3. Зміст і структура колективного договору

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економ­ічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці, встановлення форми,

• системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах роботодавець та профспілкові організації са­мостійно визначають структуру самого колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства.

У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його становище стосовно зако­нодавства, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відпо­відальність за виконання зобов'язань, а також на кого розповсюджується даний договір.

Головне місце в структурі колективного догово­ру мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. У них можуть включати­ся такі положення:

• особливості прийому і звільнення працівників;

• забезпечення зайнятості;

• підвищення кваліфікації;

• змінність роботи;

• режим праці і відпочинку;

• умови праці;

• надурочна ро­бота;

• тривалість відпусток, доплата праці;

• облік стажу робо­ти;

• соціально-побутові умови;

• матеріальна допомога і грошові компенсації;

• медичне обслуговування тощо.

При формуванні цієї частини колективного договору необхідно чітко викласти зміст норми, за необхідності обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобра­зити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого роз­повсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів трудящих при переході до регульованої ринкової еко­номіки, існуючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, у відповідний розділ колективного договору про гарантії зайнятості і росту професійної майстерності можна вклю­чити такі заходи:

• надання працівникам можливостей для створення приватних підприємств, цехів надомної праці, включаючи виділення коштів під ці цілі;

• створення додаткових робочих місць для менш конкурентноспроможних груп працівників: інвалідів, багатодітних жінок, молоді в розмірі до п'яти відсотків від загальної кількості робочих місць;

• скорочення робочого тижня;

• збільшення тривалості оплачуваної відпустки;

• надання працівникам можливості дострокового виходу на пен­сію за рахунок коштів роботодавця;

• виплата стипендії в розмірі 100% середньої заробітної плати за рахунок роботодавця на період перекваліфікації;

• виплата додаткової відносно діючого законодавства вихідної до­помоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи пра­цівника;

• право розподілу існуючих робіт між: усіма працівниками навіть з неповною завантаженістю і неповною заробітною платою.

У розділ «Підвищення життєвого рівня трудящих, регулювання за­робітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали:

• виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію;

• укладення договорів на додаткове медичне, оздоровче обслугову­вання працівників за рахунок коштів роботодавця;

• надання молодим сім'ям безпроцентної позики на поліпшення жит­лових умов;

• розмір доплат за роботу у несприятливих умовах праці;

• метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зріст вартості життя;

• підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним праців­никам за умови росту заробітної плати робітників;

• зниження норм виробітку із збереженням розцінок для осіб передпенсійного віку, інвалідів;

• більш пільгові порівняно з державною допомогою виплати бага­тодітним і неповним сім’ям;

• допомогу молоді, яка призивається на військову службу;

• допомогу при народженні дітей, на утримання в дитячих до­шкільних закладах;

• видачу безоплатної допомоги на кооперативне чи індивідуальне житлове будівництво або часткове погашення кредиту;

• здешевлення харчування працівників підприємств.

У цьому розділі бажано визначити заходи впливу за порушення тру­дової, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» можливі такі зобов'язання:

• створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо;

• виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов’язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями;

• впровадження економічних методів управління охороною праці;

• додаткове забезпечення працівників (понад установлені норми) спецодягом, спеціальним взуттям, іншими засобами індивідуального за­хисту за рахунок коштів роботодавця;

• надання безкоштовного лікувально-профілактичного харчування (молока та інших продуктів);

• надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем із збереженням зарплати;

• введення режимів роботи з єдиними вихідними днями;

• скорочення робочого дня для вагітних жінок із збереженням зарплати;

• надання оплачуваних відпусток (1-4 дні) за сімейними обставинами.

В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зобов'язання профспілкової організації щодо здійснення нею за­хисних функцій:

• відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прий­нятті плану економічного і соціального розвитку;

• контролювати перегляд норм праці;

• здійснювати перевірки правильності застосування встановле­них умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу ком­пенсацій уразі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення вияв­лених недоліків;

• забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналізаторів.

Виходячи з особливостей підприємства, у колективному дого­ворі можуть передбачатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах - це кошторис витрат фондів еко­номічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди і т.п.

До колективного договору у якості додатків долучається низка переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточ­нюють і конкретизують його положення і, як правило, носять нор­мативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік посад працівників, яким видаються засоби індивідуаль­ного захисту; Правила і норми видачі спецодягу, спецвзуття та інше.