МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Луцький національний технічний університет

Трудове право

Конспект лекцій

для студентів денної та заочної

форм навчання галузей знань

0305 Економіка і підприємництво,

0306 Менеджмент і адміністрування

Редакційно-видавничий відділ

Луцького національного технічного університету

Луцьк-2009

УДК 34(07)

З-51

ББК 67я7

Трудове право. Конспект лекцій для студентів денної та заочної форм навчання галузей знань 0305 Економіка і підприємництво, 0306 Менеджмент і адміністрування /А.М. Земко. - Луцьк: ЛНТУ, 2009.-196 с.

Посібник містить конспект лекцій для студентів усіх напрямів денної та заочної форми навчання. Видання також містить питання до екзамену та список рекомендованої літератури.

Укладач: Земко А.М., к.ю.н., доцент кафедри філософії Луцького національного технічного університету.

Рецензент: Степко І.П., старший викладач кафедри філософії Луцького національного технічного університету.

Відповідальний за випуск: Ситник О.І., к. політ. н., доцент, зав. кафедри філософії Луцького національного технічного університету.

Затверджено науково – методичною радою ЛНТУ, протокол № ____від___.___2009р.

Затверджено науково-методичною радою навчально-науково-виробничого інституту економіки та управління, протокол № 11 від 17.06. 2009р.

Затверджено на засіданні кафедри філософії, протокол № 12 від 16.05. 2009р.

Зміст

ЛЕКЦІЯ 1. Трудове право як галузь права України

1.1. Поняття трудового права. Предмет і метод правового регулювання...........................................7

1.2. Принципи трудового права......................................13

1.3. Функції трудового права....................................... ..18

1.4. Джерела трудового права....................………….....20

1.5. Трудові правовідносини…………………...…........25

1.6. Суб’єкти трудових правовідносин..........................27

ЛЕКЦІЯ 2. Колективний договір

2.1. Поняття колективного договору та його роль у забезпеченні трудових відносин................................34

2.2. Сторони колективного договору та сфера його укладення..........................................................................37

3. Зміст і структура колективного договору...............38

4. Чинність колективного договору в часі і

просторі....................................................................42

3. Порядок укладення і підписання колективного договору.........................................................................43

4. Контроль за виконанням колективного

договору та відповідальність за його

порушення і невиконання............................................46

ЛЕКЦІЯ 3. Трудовий договір

3.1. Поняття і сторони трудового договору.......................48

3.2. Види трудового договору............................................52

3.3. Контракт як особлива форма

трудового договору..................................................57

3.4. Порядок укладення трудового договору................59

5. Випробування при прийнятті на роботу...................63

6. Переведення працівників. Зміна істотних умов

праці. Переміщення.......................................................64

ЛЕКЦІЯ 4. Припинення трудового договору

4.1. Правові підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП України)...................................................69

4.2. Розірвання трудового договору з ініціативи

працівника (ст.38, 39 КЗпП України)..........................76

4.3. Участь профспілок у розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.............................................................................77

4.4. Розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ст.40 п.1; ст.42; глава 3-А КЗпП України)......................................................................81

5. Розірвання трудового договору з ініціативи

власника або уповноваженого ним органу

(ст.40 КЗпП України).....................................................87

4.6. Додаткові підстави для розірвання трудового

договору з ініціативи власника або

уповноваженого ним органу з окремими

категоріями працюючих за певних умов

(ст.41 КЗпП України).......................................................96

4.7. Правове регулювання процесу відсторонення працівника від роботи.............................................100

4.8. Оформлення звільнення, виплата вихідної

допомоги. Трудові книжки працівників.................102

ЛЕКЦІЯ 5. Правове регулювання робочого часу та часу відпочинку

5.1. Робочий час та його види.............................................107

5.2. Режим робочого часу.......................................................109

5.3. Порядок встановлення та обмеження щодо

нічних та надурочних робіт.....................................112

4. Поняття і види часу відпочинку: перерви,

вихідні, святкові та неробочі дні................................114

4. Поняття, види та тривалість відпусток......................117

5. Порядок надання та оплати відпусток..................123

ЛЕКЦІЯ 6. Оплата праці та юридична відповідальність за трудовим правом

6.1. Правове регулювання оплати праці....................127

6.2. Види регулювання оплати праці........................130

6.3. Юридична відповідальність за трудовим

правом України: загальна характеристика

та підстави....................................................133

6.4. Трудова дисципліна, порядок застосування заохочень і стягнень..............................................135

6.5. Матеріальна відповідальність працівників:

види і порядок застосування.............................138

ЛЕКЦІЯ 7. Правове регулювання охорони праці

7.1. Охорона праці та її правове забезпечення.........143

7.2. Загальні гарантії прав працівників на

охорону праці.......................................................147

7.3. Особливості правового регулювання

праці жінок.....................................................150

7.4. Особливості правового регулювання

праці молоді....................................................152

7.5. Організація охорони праці на підприємствах, .

в установах, організаціях....................................157

ЛЕКЦІЯ 8. Трудові конфлікти та порядок

їх вирішення

8.1. Поняття, класифікація трудових спорів та

органи, що їх розглядають...................................162

8.2. Розгляд трудових спорів у комісіях з

трудових спорів (КТС)........................................163

8.3. Розгляд трудових спорів у місцевих судах........166

8.4. Поновлення на роботі та оплата за

вимушений прогул...........................................168

8.5. Порядок вирішення колективних трудових

спорів.....................................................................169

8.6. Правове регулювання проведення страйків......176

ЛЕКЦІЯ 9. Правова організація працевлаштування

9.1. Правове регулювання забезпечення

залучення громадян України у сферу

трудової діяльності та система гарантій

права на працю.......................................................180

9.2. Інститут працевлаштування та

забезпечення зайнятості........................................181

9.3. Права безробітного...........................................186

9.4. Обов’язки осіб, які шукають роботу

та безробітних........................................................188

9.5. Порядок виплати допомоги з безробіття..............189

Список нормативно-правових актів

та використаної літератури...........................191

ЛЕКЦІЯ 1. Трудове право як галузь права України

ПЛАН

1.1. Поняття трудового права. Предмет і метод правового регулювання.

1.2. Принципи трудового права.

1.3. Функції трудового права.

1.4. Джерела трудового права.

1.5. Трудові правовідносини.

1.6. Суб’єкти трудових правовідносин.

1.1. Поняття трудового права. Предмет і метод правового регулювання

В теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі. Такими критеріями є:

• предмет правового регулювання;

• метод;

• принципи права;

• наявність системи законодавства;

• зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо.

Більшість з цих критеріїв мають другорядне значення, а деякі мо­жуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним кри­терієм, що не викликає сумніву, є предмет правового регулювання.

Предмет правового регулювання складають якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за до­помогою норм певної галузі. В трудовому праві ними, в першу чер­гу, виступають трудові відносини - відносини найманої праці, тобто відносини, що виникають на підставі укладення трудово­го договору між: працівником і власником або уповноваженим ор­ганом чи фізичною особою.

Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, складають основу предмета трудового права, його ядро.

Крім того, до предмета трудового права належать також відносини:

• працевлаштування (зайнятості);

• з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації на виробництві;

• щодо контролю за дотриманням законодавства про працю;

• щодо встановлення умов праці (колективно-трудові);

• з вирішення трудових спорів або, як їх ще називають, процедурні відносини.

Суспільні відносини працевлаштування (зайнятості) передують виникненню власне трудових відносин. Вони поділяються на три групи взаємопов'язаних відносин:

• між громадянином і органом працевлаштування;

• між: органом працевлаштування і роботодавцем з приводу на­правлення на роботу;

• між роботодавцем і громадянином з приводу укладення трудо­вого договору.

Перші дві групи стосунків іноді пропонують зараховувати до пред­мета адміністративного права, посилаючись на їх управлінський ха­рактер, оскільки виникають вони у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності органів державної адміністрації. Але враховуючи, що ця діяльність спрямована на забезпечення трудових відносин, і при ній необхідно оперувати основними термінами і категоріями трудового права, то її можна віднести до предмета трудового права. Останнім часом відносини працевлаштування отримали своє належне юридич­не оформлення. З прийняттям Закону України «Про зайнятість населення» гарантії трудових прав громадян значно зросли.

Суспільні відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працев­лаштування і можуть виникати як в період існування трудових відно­син, так і тоді, коли останні припиняються і особа набуває статусу безробітного. Так, під час існування трудових відносин, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасо­во не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спец­іалізованих установах. Такого виду відносини виникають на основі розпорядження або наказу адміністрації та підлягають правовій рег­ламентації. У тому випадку, коли відносини з перепідготовки кадрів і перекваліфікації виникають у період тимчасового припинення трудо­вих відносин і підставою їх виникнення є відповідне розпорядження (за згодою громадянина) органу працевлаштування, вони входять до складу відносин працевлаштування. В обох випадках відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, незалежно від того, в який пе­ріод і на якій підставі вони виникають, є предметом трудового права.

І, нарешті, відносини з розгляду трудових спорів. Вони теж складають предмет трудового права. Особливістю, яка відрізняє їх від подібних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені орга­ни для розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це комісії з розгляду трудових спорів (КТС), які і виступають од­ним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено спеціальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Перелічені вище відносини виникають, як правило, у зв'язку із застосуванням загальних норм трудового права. Однак, останнє регулює і відносини з приводу встановлення умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом прийняття локальних правових норм, які визначають:

• умови робочого часу;

• відпочинку;

• оплату праці тощо.

Ці відносини теж є предме­том трудового права. Часто їх суб'єктами виступають колективні органи (наймані працівники, профспілки), і тому в юридичній літературі їх іноді називають колективно-трудовими. Проте, за умов переходу до ринкової економіки, розширюється коло відносин з приводу встановлення умов праці, у яких пріоритетна роль належить власникові підприємства, і навіть коли він виступає в особі колегіального органу (на колективних підприємствах), колективістський характер таких відносин вже не є таким яскравим, як це було раніше. Тому правильніше буде називати їх відносинами з приводу встановлення умов праці.

Отже, предметом трудового права є трудові відносини, що ви­никають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов’язані з трудовими: працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, з вирішення трудових спорів, а також: відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах.

Якщо предмет правового регулювання визначається шляхом з'ясування суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, і це можна виразити запитанням «що ре­гулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься із за­питанням «як регулюється?». Отже, метод тієї чи іншої галузі пра­ва - це сукупність засобів (прийомів, способів) регулювання, що обумовлюються специфікою відносин, які регулюються.

Юридична наука визначає низку ознак, які характеризують ме­тод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються. До таких ознак належать:

• порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

• правовий стан учасників правовідносин;

• характер встановлення прав і обов'язків;

• засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).

При визначенні методу права необхідно виходити з усієї сукупності суспільних відносин, що скла­дають предмет трудового права. Лише за такої умови можна сфор­мулювати метод правового регулювання всієї галузі права.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин. Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які склада­ють основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він ба­зується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповід­но до своїх потреб та можливостей) суб'єкта, який шукає собі роботу, і суб'єкта (роботодавця), котрий підшукує собі працівника.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працев­лаштування, перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження) адміністрації, але йому неодмін­но передує взаємна погодженість суб'єктів. Якщо особа не зареєст­рується в органах працевлаштування або ж відмовиться пройти пере­кваліфікацію чи підвищення кваліфікації, тобто не дає у той чи інший спосіб згоди на виникнення правовідносин, то вони не виникнуть. Так само можна прослідкувати, наприклад, за виникненням правовідно­син із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фак­тор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і профкомом.

Зміна і припинення правовідносин теж здійснюються, в основно­му, за взаємним погодженням сторін.

Отже, в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб'єктів правовідносин. Правовий стан дуже часто використовують в науковій і навчальній літературі для ілюстрації відмінностей цивільного і адміністративного права. В першому яскраво проявляється рівність суб'єктів правовідносин, в другому - їх підпорядкованість, нерівність. В трудовому праві ситуація дещо складніша. На стадії виникнення правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній взаємній підпорядкованості. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорону праці.

У трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліни праці, обов'язкового виконання приписів для осіб, визна­них безробітними тощо. Тобто, добровільний (договірний) характер виникнення правовідносин в трудовому праві має певний вплив і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони підпорядковані один одному, то ця підпорядкованість є результатом добровільно взятих на себе зобов'язань.

Характер встановлення прав та обов'язків. Найбільш суттєвою рисою правових норм, що відрізняє їх від інших соціальних норм, є їх державно владний характер. Держава встановлює загальнообов'язкові приписи. За певних умов вона може делегувати право встановлювати правила нормативного характеру окремим недержавним структурам. Одним з таких видів делегованого (санкціонованого) законодавства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні норми права.

На державному (централізованому) рівні повинні визначатись тільки основні принципи правового регулювання найманої праці для забезпечення єдиного підходу в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір, незалежно від форми власності та виду підприємництва. Це може бути встановлення:

• максимальної тривалості робочого часу;

• мінімальної тривалості відпусток;

• гарантій мінімальної заробітної плати тощо.

Основна ж маса трудових відносин має забезпечуватись за допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Права і обов’язки суб’єктів можуть визначатися шляхом локального право встановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприємствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм виступає принцип, за яким права працівників, визначені на державному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

Розширення сфери локального встановлення прав і обов’язків суб’єктів характерне здебільшого для трудових правовідносин. Стосовно правовідносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, матеріальної відповідальності суб’єктів та з приводу розгляду трудових спорів, то тут перевага залишається за централізованим способом визначення прав і обов’язків, оскільки в цих правовідносинах саме він може забезпечити належний рівень правових гарантій.

Санкції в трудовому праві.. Трудове право має самостійні, властиві лише йому, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб’єктами правовідносин своїх прав і обов’язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Отже, розгляд особливостей прояву основних рис (ознак) методу правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин дозволяє сформулювати визначення методу трудового права. Це специфічний спосіб, що виражається переважно в договірному виникненні, зміні і припиненні правовідносин, в поєднанні централізованого і локального правового регулювання і в можливості застосування спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.

Трудове право України – це система правових норм, які регулюють трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, та тісно пов’язані з ними суспільні відносини (працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, з розгляду трудових спорів і щодо встановлення умов праці на підприємствах) на основі поєднання договірних засад і централізованого та локального встановлення прав та обов’язків суб’єктів із застосуванням специфічних санкцій для їх належного здійснення.

2. Принципи трудового права

Слово принцип (лат. principium) означає основу, начало, засади. Тобто, принципи права – це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як система норм. Вони є основою права.

Встановлення та вивчення принципів трудового права має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Без урахування загальних засад, на яких формується українське трудове право, неможливо ні належно його тлумачити, ні ефективно застосовувати його норми, що особливо важливо в умовах ринкових відносин.

Принципами трудового права як системи норм, що покликані забезпечувати трудові та тісно пов’язані з ними відносини, є такі засадничі ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов’язків суб’єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

До таких принципів, які визначають сутність і закономірності розвитку трудового права, можна віднести:

• обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці;

• оптимальне поєднання централізованого і локального правово­го регулювання;

• соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

• забезпечення єдності та диференціації правового регулювання;

• визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршу­ють правове становище працівників у трудових правовідносинах по­рівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.

У юридичній літературі до трудового права іноді відносять й такий принцип, як безпека праці або принцип охорони праці, згідно з яким усе трудове право пронизане ідеєю забезпечення безпеки праці най­маних працівників. Однак важливо пам'ятати, що охорона праці, ство­рення безпечних і нешкідливих умов для працівників у трудових відно­синах є головним завданням і призначенням трудового права, а ото­тожнювати принципи права з його завданнями не можна.

Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу соціаль­но-правових відносин. До них можна віднести:

• принцип пріоритет­ності норм міжнародного права щодо норм національного права;

• принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин та ін.

Розглянемо основні принципи трудового права.

Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами най­маної праці. Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудо­ве право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформ­лення купівлі-продажу робочої сили як товару. Однак робоча сила - це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не впису­валась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виник трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають в результаті застосування і найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локаль­ного правового регулювання. Він визначає порядок та умови вста­новлення прав і обов'язків суб'єктів трудових та пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і її Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання - це, переважно, власне трудові відносини:

• трудовий договір;

• робочий час;

• час відпочинку;

• трудова дисципліна тощо.

Інші ж інститути трудового права - працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів, вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.

Принцип соціального партнерства і договірного встановлений умов праці. Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання тру­дящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шля­хом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових право відносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новими для вітчизняної правової системи, на відміну від правових систем у країнах з розвине­ною ринковою економікою.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на:

• галузевому;

• регіональному;

• національно­му;

• локальному рівнях.

На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об’єднаннями роботодавців, об'єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин. Це один з найстаріших принципів трудового права, передбачає подвійну мету:

• встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників;

• диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найом працівників на підставі трудового договору.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників державних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).

Єдність правового регулювання забезпечується переважно нор­мами централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу законів про працю, які носять загальний характер, а також норми спеціальним законів «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди», «Пре порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін. Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обста­вин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, ста­тевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств, тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини у підсумку приводять до відхи­лення від єдиних правил, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці. У юридичній літературі з трудового права визначають три на­прями диференціації, які залежать від:

• характеру і особливостей виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціація);

• статевих, вікових та інших особливостей працівників (суб'єктна диференціація);

• місця розташування підприємств, установ, організацій (тери­торіальна диференціація).

Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників. Він тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми, гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, які визначені на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршу­ватись при встановленні умов праці на:

• галузевому;

• регіонально­му;

• локальному рівнях.

Термін договори про працю треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про випробування при прийнятті на роботу, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж затверджуються трудовим колективом, так само повинні визнаватися незаконними у тій частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного підприємництва в Україні. У разі, коли приватні підприємці з метою одержання прибутків намагаються не дотримуватися при використанні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодавства, погіршуючи при цьому права грома­ми Такі трудові договори повинні визнаватися недійсними у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.