2. Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями:

• терміном дії;

• характером і кількістю виконуваних трудових функцій;

• порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види:

• безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

• строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

• такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом, трудовий договір укладається на невизна­чений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забез­печують належний рівень гарантій трудових прав найманих праців­ників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами або не з'являться інші законні підста­ви для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працюва­ти на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий до­говір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною зго­дою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (ка­лендарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настан­ням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи повернен­ням працівника, що був обраний на виборну посаду тощо. Строк тру­дового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково повинна міститись вказівка про його строковий характер.

Ст. 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням ха­рактеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим, сфера укладення строкових трудових договорів обмежена.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є та­кою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які вико­пуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий тру­довий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед різноманітних видів трудових договорів особливо слід ви­ділити трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого прожи­вання. Особливості цього виду договору визначаються "Положен­ням про умови праці надомників", що затверджене 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС. Надомники виконують робо­ту, використовуючи матеріали і засоби праці власності роботодав­ця, або придбані за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.

Переважне право на укладення трудового договору на дому на­дається:

• жінкам, що мають віком дітей до 15р.;

• інвалідам незалежно від групи і причини інвалідності;

• пенсіонерам;

• особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоров'я згідно з медичним висновком;

• особам, які доглядають за інвалідами або інши­ми членами сім’ї що потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною;

• особам, які зай­няті на сезонних роботах (в міжсезонний період);

• студентам.

На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здачі ними першого виконаного завдання. Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежу­ються їх житлово-побутові умови. Для цього створюється відпові­дна комісія, до якої входять представники роботодавця і проф­спілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених зако­ном, - представники санітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий дого­вір у письмовій формі. Конкретний вид роботи для надомників визначається з урахуван­ням їх професійних навиків і стану здоров'я. Забороняється також доручати надомникам роботи, які створюють незручності для сусідів.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасо­вими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників - до 4 місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових працівників і службовців». Особи, які приймають­ся на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попе­реджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не вста­новлюється випробування при прийнятті на роботу.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліма­тичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Існує спеціальний перелік сезонних робіт та сезонних галузей. Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 бе­резня 1997 р. Такими, зокрема, є роботи, що виконуються в лісовій промисловості, лісовому господарстві, у торф'яній промисловості, сільському господарстві, переробних галузях промисловості, а та­кож роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку. При укладенні трудового договору з сезонними працівниками зас­тосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими праців­никами, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робі­тників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р., а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України 7 квітня 1998 р. Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у на­казі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється. Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаш­туванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направ­лення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

Доволі поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, у вільний від основної роботи час, на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладен­ня двох трудових договорів: основного і за сумісництвом.

Розрізня­ють два види сумісництва:

• внутрішнє (на тому ж підприємстві);

• зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює низку обмежень щодо укладення тру­дового договору із сумісниками. Так, Законом України «Про дер­жавну службу» заборонено державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах держав­ного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. „Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” перед­бачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, ке­рівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком на­укової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Також керівники державних підприємств, установ і організацій, разом із профспілковими комітетами, можуть запроваджувати об­меження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може при­звести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здо­ров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли віку 18 років і вагітних жінок. Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісницт­вом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати поло­вини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з інши­ми працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за не­використану відпустку проводиться їм на загальних підставах згідно із Законом України «Про відпустки».

Ще одним видом трудовим договором є договір про суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва, суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник, за його власною зго­дою, поряд зі своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни. Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступ­ництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсут­нього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками:

• при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

• суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна також і на іншому підприємстві;

• суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.