4.6. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працюючих за певних умов (ст.41 кЗпП України)

Стаття 41 КЗпП України передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Звільнення працівника з цих підстав не допускається в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Випадки порушення працівником трудової дисципліни регулю­ються правилом п. 1 ст. 41 КЗпІТ. Тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Крім того, звільнити за цією статтею можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції правової норми.

Трудове законодавство не визначає, що саме можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати пе­редусім характер самого проступку та його наслідки. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. У різних конкретних випад­ках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано. Як приклад одноразового грубого порушення працівником тру­дових обов'язків, можна назвати суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної за­робітної плати.

На цій підставі можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Підставою для звільнення є неналежна виплата заробіт­ної плати - несвоєчасна або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами - або право­охоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дот­римання законодавства про працю. При цьому необхідно пам'ята­ти, що мова йде про вину у формі умислу. Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати по­винна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не пере­вищує 16 календарних днів у строки, визначені колективним дого­вором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати перевищує один місяць відносно строків, встанов­лених колективним договором. При цьому немає значення, чи ком­пенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'яз­ку з порушенням строків її виплати чи ні. Якщо ж з вини керівника заробітна плата виплачується у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, то він також може бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на період ви­конання роботи, за який виплачується заробітна плата. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли пра­цівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижча встановленого законодавством мінімуму мінімальної пла­ти, підприємство проводить доплату до належного рівня. Отже, керівник підлягатиме звільненню у випадку, коли з його вини не проводилася доплата до мінімального розміру заробітної плати. Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчинення винних дій, то на цій підставі не може бути звільнений керівник якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприєм­ства, Державний бюджет України або місцеві бюджети.

Вчи­нення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст.41).За цією підставою трудовий договір може бути розірва­ний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прий­манням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріаль­них цінностей та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покла­дена на них спеціальним законодавством. Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалте­ри, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскіль­ки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються. За вказаною статтею трудовий договір зі згаданими працівника­ми може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими дія­ми, наприклад, можуть бути:

• використання довіреного майна прац­івником в особистих цілях;

• обважування;

• обрахування покупців, дотримання плати за послуги без оформлення відповідних документів;

• порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями тощо.

При цьому необхідно враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами. При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих пра­вопорушень працівники можуть бути звільнені на підставах втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановле­на належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір'я з ним розірваний бути не може.

На підставі, передбаченій п. З ст. 41 КЗпП України (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи), трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відно­сить насамперед вихователів, вчителів, викладачів, практичних психо­логів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів тощо. Розірвання трудового договору на підставі, передбаченій п. 3 ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і при перебуванні в гро­мадських місцях чи в побуті. Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівни­ком своїх виховних функцій. Це може бути з’явлення працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у громадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо. Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксова­ний належним чином. Звільнення за вчинення аморального про­ступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з вико­нанням виховної роботи.