3.4. Порядок укладення трудового договору

При укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що най­мається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового догово­ру вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, документи, по­дання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимага­ти відомості про партійну, національну приналежність, а також про етнічне походження особи та її прописку. Разом з тим, законодавство передбачає подання додаткових доку­ментів у тих випадках, коли займання посади чи виконання певної робо­ти вимагає відповідної освіти або кваліфікації, наприклад, диплому про освіту, посвідчення водія тощо. Ст. 24 КЗпП України забороняє уклада­ти трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом, особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіо­логічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною про­фесією, спеціальністю, посадою, запобігання захворюванням і нещас­ним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зара­ження працівників і продукції, що випускається.

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до діло­вих якостей працівника.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість на­селення" передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для наступних категорій громадян:

• жінки, які мають дітей віком до 6 років;

• одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда;

• молоді особі, яким надається перше робоче місце;

• особи передпенсійного віку (чоловіки - 58років, жінки - 53роки);

• звільнені після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайня­тості в рахунок встановленого бронювання.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

• молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у вста­новленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності, жінкам, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також: одиноким матерям що мають дитину віком до чотирнадцяти років - з мотивів наявності дитини;

• виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

• працівникам, яким надано право повторного прийняття на роботу;

• інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок бронювання;

• особам, які були звільнені у зв’язку із призовом на строкову військо­ву або альтернативну (невійськову) службу;

• працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Порядок укладення трудового договору умовно можна под­ілити на декілька етапів:

• звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення трудового договору;

• розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

• видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

• оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з ро­ботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може виконувати та термін по­чатку роботи. До заяви додається необхідні, передбачені законо­давством документи: про освіту, про стан здоров'я і т.п. Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі дода­лися ще й прохання претендента на посаду представити резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багать­ох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претенден­том на зайняття відповідної посади.

Ст. 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення тру­дового договору оформляється наказом чи розпорядженням робо­тодавця про зарахування працівника на роботу. У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити, хто прий­мається на роботу, трудову функцію працівника, встановити розмір за­робітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено строковий тру­довий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України, у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи роз­порядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

• роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформува­ти про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

• визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхід­ними для роботи засобами;

• проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої сан­ітари, гігієни праці і протипожежної охорони.