2.4. Особливості судового розгляду окремих категорій справ

2.4.1. Справи про поновлення на роботі

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених пра­цівників розглядаються судом в порядку, передбаченому ци­вільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вка­заної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Перш за все суд повинен дослідити, чи дотримані умови при­пинення трудового договору. Такими умовами є:

• наявність законної підстави для припинення трудового договору;

• дотримання встановленого порядку припинення трудово­го договору;

— належним чином оформлений юридичний факт припи­нення трудових правовідносин¹⁷.

Законні підстави припинення трудового договору визначають­ся КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеці­альними законами передбачаються додаткові підстави припи­нення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передба­чається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників, тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припи­нення трудового договору встановлено підзаконними норматив­ними актами. Виходячи з ч. 3 ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Належний порядок припинення трудового договору може вста­новлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодав­ством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін тру­дового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви праців­ника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору.

Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбаче­них ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах пра­цівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що неза­лежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповід­но, позивачем у цій категорії справ завжди є працівник, а відпо­відачем — роботодавець.

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил під­відомчості та підсудності. Питання підвідомчості ми розглядали раніше. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивіль­но-процесуального законодавства. Крім того, працівник пови­нен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньо­місячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату праців­никові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

У випадках порушення вимог цивільно-процесуального законо­давства щодо оформлення позовної заяви суддя виносить ухвалу про залишення заяви без розгляду і надає термін для усунення недоліків. Після прийняття заяви до розгляду суддя проводить досудову підготовку справи. Повна підготовка справи до судо­вого розгляду дає можливість якісно розглянути справу в корот­кий, встановлений законом термін. У процесі досудової підго­товки суддя витребовує необхідні докази для справи.

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали тру­довий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціа­тиви працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також передбачає можливість у термін попе­редження працівником роботодавця про бажання розірвати тру­довий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжу­вати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповід­но до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за кон­курсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають ви­конанню роботи за договором; у випадку порушення роботодав­цем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних при­чин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідан­ня. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання з'ясовує чи було волевиявлення праців­ника на розірвання трудового договору. У багатьох випадках суд встановлює відсутність такого волевиявлення. В ході судо­вого розгляду виявляється, що написати заяву про розірвання трудового договору примусив працівника роботодавець.

Так, у травні 1994 р. С. пред'явив позов до АТВТ "Донецькміськ-нафтопродукт" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. С. був звільнений 15 жовтня 1992 р. з посади оператора АЗС за ст. 38 КЗпП України за влас­ним бажанням. Позивач зазначав, що насправді він такого бажан­ня не мав, але начальник АЗС примусив його подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Донецький облас­ний суд встановив, що позивач був звільнений з роботи протягом двотижневого терміну попередження, хоч про це він у своїй заяві не просив. Крім того суд, встановив, що начальник АЗС примусив С. написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов правиль­ного висновку про те, що звільнення позивача проведено з пору­шенням законодавства, і поновив його на роботі¹⁸.

На практиці нерідко трапляються випадки, коли термін по­передження минув, а роботодавець відмовляє працівникові у звільненні. Такі дії роботодавця є неправомірними. Після закін­чення терміну попередження працівник має право припинити виконання трудових обов'язків і не виходити на роботу.

Час тимчасової непрацездатності та інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин зараховуються у термін попередження про звільнення за бажанням працівника.

З ініціативи роботодавця трудовий договір з працівником може бути розірваний лише у випадках:

• зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації зі скороченням чисельності або штату працівників;

• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до пра­цівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

• нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від­пустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встанов­лений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодав­ця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у пері­од перебування у відпустці.

Під відпустками розуміють відпустки зі збереженням чи без збереження заробітної плати, які надаються працівникам відпо­відно до Закону України "Про відпустки", а також передбачені спеціальним законодавством, колективним чи трудовим дого­вором. Це правило не застосовується у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю також встановлює додаткові гарантії при звільненні для матерів, які мають дітей віком до трьох років, - одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Відповідно до вимог ст. 184 КЗпП України з ними заборонено розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства. Так, у червні 1996 р. І. пред'явила позов до Турківського районного вузла зв'язку та ОППЗ "Львівпошта" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. По­зивачка працювала у відповідача листоношею і 22 травня 1996 р. була звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довіри. Суд встановив, що позивачка має семе­ро дітей, а щодо найменшої дочки, яка народилася 9 листопада 1990 р., вона є одинокою матір'ю. Законодавством встановлено обмеження щодо звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, а тому Львівський обласний суд поновив по­зивачку на роботі¹⁹.

Для окремих категорій працівників КЗпП України передба­чає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціати­ви роботодавця.

Відповідно до ст. 41 КЗпП України додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окре­мими категоріями працівників за певних умов є:

1. одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівни­ком підприємства, установи, організації (філіалу, представницт­ва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за­ступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, орга­нізації, його заступниками, а також службовими особами мит­них органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2. винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує гро­шові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної ро­боти.

Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи ро­ботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

• підстави, які не залежать від волі працівника;

• внаслідок дисциплінарного проступку.

Найбільш поширеною підставою, яка не залежить від працівни­ка в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказана категорія справ є найбільш поширеною в умовах ре­формування економіки.

Суд спочатку з'ясовує, чи була підстава для скорочення чи­сельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприєм­ства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з'ясову­ючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керуєть­ся цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Ци­вільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого про­водилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в кон­кретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства пра­цівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супрово­джується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов'язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази робото­давця щодо запровадження змін в організації виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників.

Так, П. звернулася з позовом до Одеського музею західного і східного мистецтва про поновлення на роботі і стягнення заробіт­ної плати за час вимушеного прогулу. її було звільнено 1 листо­пада 1992 р. з посади молодшого наукового співробітника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як з'ясував суд, рішенням Одеського міськвиконкому від 8 червня 1992 р. була проведена реоргані­зація Одеського музею західного і східного мистецтва, внаслідок чого на його базі створено муніципальний музей особистих ко-_т лекцій. Жовтневий районний суд м. Одеси, поновлюючи пози­вачку на роботі, не з'ясував, чи було скорочення чисельності пра­цівників музею західного і східного мистецтва при його реорга­нізації. Виходячи з наведених обставин, судова колегія в ци­вільних справах Верховного Суду України скасувала всі судові рішення, а справу направила на новий розгляд²⁰.

Закон, хоч і називає однією з підстав розірвання трудового договору зміни в організації виробництва і праці, однак не роз­криває це поняття. Така спроба зроблена в літературі. М. Балюк і Г. Гончарова пропонують під змінами в організації виробни­цтва і праці розуміти об'єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдос­коналенням структури підприємства, установи, організації, ре­жиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому ви­вільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігіє­нічних умов²¹.

Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

• перехід на нові форми організації праці;

• раціоналізація робочих місць;

• перехід на нові системи оплати праці;

• зміна в організації оплати праці;

• впровадження передових методів, технологій тощо.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами вироб­ництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими амінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з про­стоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Тому, на нашу думку, звільнення у зв'язку з простоєм, якщо воно не пов'яза­не із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі.

Не є підставою для звільнення працівників зміна підпоряд­кованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:

• чи враховано переважне право на залишення працівника на роботі;

• чи надавалися працівникові гарантії і компенсації, перед­бачені законодавством;

• чи дотримано встановлений законодавством двомісячний термін попередження про наступне вивільнення./

В. подав позов до Донецького обласного комбінату Това­риства Червоного Хреста про поновлення на роботі та стягнен­ня заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач був звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Суд встановив, що на час звільнення В. вакантною була посада інструктора, проте роботодавець не за­пропонував її позивачеві. У вказаній ситуації були порушені передбачені законом гарантії при розірванні трудового догово­ру у зв'язку зі скороченням штату. Рішенням судової колегії Донецького обласного суду В. був поновлений на роботі²².

При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням чи­сельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією. Верховний Суд України рекомендує при вирішенні питання про вищу ква­ліфікацію або продуктивність праці враховувати також і дис­циплінованість працівника²³.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

• особам, у сім'ях яких немає інших працівників із само­стійним заробітком;

• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль­них закладах без відриву від виробництва;

• винахідникам і раціоналізаторам;

• працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

• особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ве­теранів війни, гарантії їх соціального захисту";

• працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро­кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійсько­ву) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

— ветеранам праці;

• Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави;

• членам сімей військовослужбовців строкової служби;

• особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до III кате­горії згідно із Законом України "Про статус та соціальний за­хист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка­тастрофи".

У випадку, якщо роботодавець проводив перегрупування, суд не вправі перевіряти доцільність його проведення. У той же час суд вправі перевіряти правові умови та порядок проведення пе­регрупування:

— наявність вищої кваліфікації або продуктивності праці;

• однорідність професій і посад;

• згода працівника на переведення.

Суд також повинен враховувати, що за п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець вправі звільнити працівника у випадках, якщо:

• працівник відмовляється від укладення договору про пов­ну матеріальну відповідальність з поважних причин;

• працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним розкладом;

• якщо бригада вимагає вивести працівника з її складу, а працівник відмовляється від переведення на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівник повідомляється робото­давцем у письмовій формі. Строк попередження починає перебіг з моменту ознайомлення працівника з попередженням. Із цього терміну не виключається час перебування у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

Гарантії для вивільнюваних працівників передбачаються як ст. 49-2 КЗпП України, так і Законом України "Про зайнятість населення". Суд також повинен дослідити, чи надавалися праців­никові гарантії та компенсації, передбачені колективним дого­вором підприємства.

Наступною підставою для звільнення працівника з ініціати­ви роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) ви­конуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто по­роджує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Під невідповідністю працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі розуміють виявлену нездатність працівника виконувати належним чином свої обов'язки, передбачені тру­довим договором, внаслідок відсутності необхідної кваліфікації або недостатньої працездатності.

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостат­ньої кваліфікації не може виконувати доручену роботу, робото­давець зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу з ураху­ванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. При відмові працівника від такого переведення роботодавець має право за наявності згоди відповідного профспілкового органу звільни­ти його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі або зай­маній посаді.

Суд зобов'язаний дослідити наявність відмови працівника від запропонованої роботи, а роботодавець повинен довести недо­статність кваліфікації або недостатню працездатність праців­ника, які перешкоджають йому виконувати передбачену трудо­вим договором роботу. При цьому необхідно врахувати, що відпо­відно до Закону України "Про охорону праці" за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи та середня заробітна плата зберігаються на весь період до віднов­лення працездатності або до визнання їх у встановленому по­рядку інвалідами. У разі неможливості виконання такою осо­бою попередньої роботи роботодавець зобов'язаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування такого працівника відпо­відно до медичних рекомендацій та встановити йому пільгові умови і режим роботи. Якщо робота працівникові протипоказа­на за станом здоров'я і це виявилося в процесі роботи праців­ника, його можна звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Суд повинен перевірити, чи мало місце в конкретному випад­ку стійке зниження працездатності. При цьому необхідно вста­новити, що внаслідок зниження працездатності працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'яз­ки або їх виконання протипоказане за станом здоров'я або не­безпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я має ґрунтуватися на медичному висновку, що також повинен дослідити суд.

За п. 2 ст. 40 КЗпП України працівника можна звільнити і внаслідок недостатньої кваліфікації. Недостатня кваліфікація працівника може бути підтверджена систематичним невиконан­ням норм виробітку, частим браком у роботі, несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов'язків, прийняттям не­правильних рішень, відсутністю достатніх знань, наявністю рішен­ня атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії суд може і не прийняти до уваги, якщо воно суперечить іншим фактич­ним даним про стан виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Як приклад наведемо таку ситуацію. У грудні 1999 р. С. по­дав позов до Чернігівського міського виробничо-технічного відділу зв'язку про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У жовтні 1998 р. йому було присвоє­но п'ятий кваліфікаційний розряд, а наказом від 17 листопада 1999 р. він був звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України на підставі невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфі­кації. Рішенням Новозаводського районного суду у позові було відмовлено. Однак судова комісія Верховного Суду України вста­новила, що районний суд у своєму рішенні послався лише на ви­сновок атестаційної комісії. Суд не врахував і не оцінив інших доказів у справі, зокрема, доводи позивача і покази свідків. За таких обставин судова колегія Верховного Суду України визнала рішення районного суду необґрунтованим, скасувала попередні судові рішення і направила справу на новий розгляд²⁴.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, за цією підста­вою, зокрема, можна звільнити керівника підприємства або струк­турного підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належ­ну дисципліну праці у відповідній структурі, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного за­конодавства її наявність є обов'язковою, або відсутності спеціального права, якщо відповідно до законодавства воно є обов'яз­ковим для виконання трудових обов'язків.

Разом з тим, якщо наявність освіти або спеціального права не є обов'язковою, працівника не можна звільнити з мотивів не­відповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Заборо­няється звільняти за цією підставою молодь, яка вперше при­йнята на роботу, а також молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Окремо потрібно виділити спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за пору­шення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплі­нарне стягнення, як звільнення з роботи.

Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосову­вати звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Ними є:

• систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праці­вника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

• прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного! або токсичного сп'яніння;

• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що на­брав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу;

• одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівни­ком підприємства, установи, організації (філіалу, представни­цтва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за­ступниками, а також службовими особами, яким присвоєно пер­сональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Підставою для звільнення у всіх вищевказаних випадках є вчинення працівником трудового правопорушення. Вони застосовуються у порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому при їхньому розгляді в суді є спільні характерні риси.

Зокрема Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів*' вказав, що при ви­рішенні цих справ суд повинен з'ясувати, чи додержані роботодав­цем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем без­посередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити праців­ника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен з'ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподія­на ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і поперед­ня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміні­стративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності. При визначенні тяжкості вчиненого проступку при застосуванні звільнення, суд повинен враховувати, що перелік проступків, за вчинення яких можна звільнити працівника, може визначатися спеціальним законодавством. Наприклад, Положенням про дис­ципліну працівників залізничного транспорту встановлено пе­релік порушень, що становлять зміст їх трудової дисципліни (наслідки таких правопорушень загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян), а також визначено категорії праців­ників залізничного транспорту, до яких застосовується дисцип­лінарне стягнення у вигляді звільнення²⁵.

Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі праців­ників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з'ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з'ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дис­циплінарним проступком невиконання працівником обов'язків, не. передбачених трудовим договором і законодавством про пра­цю. Для цього суд повинен з'ясувати коло обов'язків, які пра­цівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадо­вої інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про мате­ріальну відповідальність або інших документів, що визначають коло обов'язків працівника.

Крім того, суд повинен з'ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також відносить:

• відмову або ухилення без поважних причин від обов'язко­вого медичного огляду;

• відмова працівника від проходження в робочий час спеці­ального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умо­вою допуску його до роботи;

• відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Потрібно мати на увазі, що за п. З ст. 40 КЗпП України пра­цівник може бути звільнений лише за дисциплінарний просту­пок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дис­циплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які засто­совувались до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність гро­мадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) пра­вильність накладення дисциплінарного або громадського стяг­нення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до пра­цівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнен­ня. Тому, як правило, при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робо­чого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законо­давством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкрет­них обставин справи.

До прогулу прирівнюються:

• використання відпустки без видання наказу про відпустку;

• використання відгулів без погодження з роботодавцем;

• залишення роботи працівником до закінчення двотижне­вого терміну попередження про звільнення за власним бажан­ням без дозволу роботодавця;

• розірвання трудового договору особою, яка була направле­на на роботу після закінчення навчального закладу, без поваж­них причин;

• самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;

— відмова від роботи у вихідний день без поважних причин. Як приклад зазначеного можна навести таку судову справу. У березні 1992 р. Ш. звернувся до суду з позовом до Генічеського районного об'єднання "Плодородне" Херсонської області про по­новлення на роботі. Ш. був звільнений 2 березня 1992 р. з роботи за прогул, який він вчинив 16 лютого 1992 р. Позивач мотивував свої позовні вимоги тим, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день. Ухвалою судової комісії у цивільних справах Херсонського об­ласного суду у позові про поновлення на роботу було відмовлено. ПІ. був відсутнім 16 лютого 1992 р. на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. З метою забезпечення своє­часного розвантаження вагонів, що прибували на адресу відпові­дача, були встановлені дні чергування інженерно-технічних пра­цівників у вихідні і святкові дні. Цей наказ попередньо був погоджений з профкомом. Відповідно до цього графіку день 16 лютого 1992 р. не був для ПІ. вихідним, однак він був відсутнім на роботі. За цих підстав суд дійшов висновку про те, що позивач 16 лютого 1992 р. вчинив прогул без поважних причин²⁶.

Не можна вважати прогулом:

• відмову працівника від роботи, яка йому протипоказана за станом здоров'я;

• нез'явлення на роботі з поважних причин;

• відмову працівника від переведення на легшу роботу, на яку він переводиться згідно з медичним висновком за станом здоров'я;

• відмову від незаконного переведення;

• відмову працювати в умовах, небезпечних для життя і здо­ров'я;

• невихід на роботу після закінчення терміну попереджен­ня про припинення трудового договору;

• відмову продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

Звернемося до такого прикладу із судової практики. Н. пода­ла позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою-мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Су­дова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу — правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров'я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнен­ня за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволено²⁷.

Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підста­вою для звільнення за прогул.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з'ясовує факт нетверезого стану працівника:

• у робочий час;

• на місці виконання своїх трудових обов'язків;

• не на робочому місці, але на території підприємства.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу, будь-який час перебування на роботі вважається робочим. Суд також повинен з'ясувати, чи мав місце факт появи працівника у нетверезому стані і яким чином це було встановлено.

У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем ро­боти розкрадання, суд з'ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

Відповідно до вимог п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкра­дання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення. Відповідно до ст. 221 Кодексу про адміністративні правопорушення таким органом є суд. Факт розкрадання також може бути встановле­ний органом, який відповідно до ст. 21 КпАП України має пра­во застосовувати заходи громадського впливу. Звільнення за цією підставою допускається незалежно від того, в робочий чи в неро­бочий час вчинене розкрадання.

При розірванні трудового договору за одноразове грубе пору­шення трудових обов'язків суд перевіряє, чи належить праців­ник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути:

• керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;

• головний бухгалтер підприємства та його заступники;

• службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

• службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Суд визнає порушення трудових обов'язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку ним заподіяно або могло бути заподіяно.

Очевидно, до грубих можна віднести такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти (характер дії або бездіяльності, наслідки порушення трудових обов'язків, форма вини). В літературі висловлювалася думка, що тягар наслідків може надати підставу для кваліфікації дій працівника як гру­бого порушення трудових обов'язків навіть за наявності вини у формі необережності²⁸.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає суттєве по­рушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації²⁹.