3.4. Правове регулювання проведення страйків

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії спору, якщо сторони досягли згоди щодо предмета його виникнення.

Однак, якщо примирні процедури не привели до вирішення спору і роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, інша сторона має право про­довжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйку.

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Право на страйк є конституційним правом громадян. Воно закріплене у ст. 44 Конституції України, а також це питання регулюється ст. 4 Європейської соціальної хартії і ст. 8 Міжна­родного пакту про економічні, соціальні і культурні права⁶⁰. Пра­во на страйк мають лише ті, хто працює. Воно може бути викори­стане для захисту економічних і соціальних інтересів працівників, які порушуються роботодавцем (у тому числі і державою).

Конституція не передбачає можливості проведення страйку за політичними мотивами. Такий страйк буде визнано незакон­ним і він не може бути допущений. При реалізації працівника­ми свого права на страйк Основний Закон вимагає, щоб було враховано необхідність забезпечення національної безпеки, охо­рони здоров'я, прав і свобод громадян. Конституція закріплює право кожного вирішувати брати чи не брати участь у страйку. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законом порядку.

Закон не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Насамперед участь працівників у страй­ку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. До страйкуючих не можна застосовувати заходів дисциплінар­ної відповідальності. Дисциплінарні стягнення можуть застосо­вуватися до працівників лише за участь у страйку, який визна­ний незаконним. Відповідно до законодавства в період прове­дення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, а тому за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівника також не припиняються і не обмежуються з огляду на його участь.

Страйк — це винятковий метод вирішення колективного тру­дового спору, пов'язаний із серйозними наслідками як для робо­тодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціаль­ну процедуру його проведення — певну послідовність дій, термі­ни та правила їх проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком визнання страйку незаконним.

Залежно від рівня колективного трудового спору законодав­ство передбачає різний порядок оголошення страйку.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку при­ймається загальними зборами або конференцією найманих пра­цівників. Подання про розгляд цього питання на розгляд зборів чи конференції вносить профспілковий чи інший орган, який уповноважений представляти інтереси найманих працівників при вирішенні колективного трудового спору. Рішення про ого­лошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього прого­лосувала більшість найманих працівників підприємства, уста­нови, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок роз­гляду питання, а також порядок голосування. Рішення про ого­лошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи націо­нального страйку проходить у два етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку при­ймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїн­ським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому ста­тутом відповідної організації або іншим актом, який цей поря­док регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або кон­ференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення такий, як і при оголошенні страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку повинно бути вказано:

• перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для ого­лошення або проведення страйку;

• дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується. Наймані працівники або орган, який здійснює керівництво страйком, можуть визначити часові рамки страйку. Термін проведення страйку може визначатися успіхом чи неуспіхом колективних переговорів;

• орган, який здійснює керівництво страйком та список осіб, які до нього входять;

• перелік робіт, які будуть виконуватися під час проведення страйку для забезпечення життєдіяльності підприємства.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція мають вирішити питання про дату початку страй­ку та про орган, який очолюватиме цей страйк на підприємстві. Це може бути представницький орган, який брав участь у вирі­шенні трудового спору на стадії примирних процедур. Звичай­но, таке рішення є виправданим, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією про ведення колективних переговорів. Разом з тим, закон не обме­жує найманих працівників у виборі. Вони вправі утворити й інший орган, який очолюватиме проведення страйку, наприклад, страйковий комітет (який і буде представляти найманих праців­ників).

Орган, який очолює страйк, наділяється найманими працівни­ками певною компетенцією.

До його повноважень належить:

• проведення переговорів, консультацій від імені страйкарів з роботодавцем, органами виконавчої влади і органами місцево­го самоврядування;

• дотримання учасниками страйку громадського порядку, збереження цілісності майна, недопущення заподіяння шкоди життю і здоров'ю людей;

• прийняття рішення про припинення страйку та підписан­ня відповідної угоди з роботодавцем, або його представником;

• управління страйковим фондом, якщо такий буде створе­ний.

Галузевий, територіальний чи національний страйк очолює орган чи особа, які визначаються виборним органом, що пред­ставляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або орган, який ініціював виникнення ко­лективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше поло­вини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Для того, щоб страйк вважався територіальним, необхідно, щоб у ньому участь брали більше половини від загальної кіль­кості найманих працівників відповідної адміністративно-тери­торіальної одиниці.

Національним вважається страйк, якщо в ньому беруть участь наймані працівники підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України під регіонами розу­міють області, міста Київ та Севастополь, а також Автономну Республіку Крим.

Орган або особа, який очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін по-„ передження незалежно від рівня страйку становить 7 кален­дарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець має бути попе­реджений про нього за 15 календарних днів. Це правило введе­не для пом'якшення негативних економічних наслідків страй­ку. У період, який залишився до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується в структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу), повинен при­йняти відповідні рішення про недопущення простою працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, інші зацікавлені підприємства, а також вжити інших заходів, що дають змогу зберегти ділові зв'язки, конкуренто­спроможність і рентабельність підприємства.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недо­тримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення його незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страй­ку, визначається самим органом за погодженням з роботодавцем.

Вказаний орган вправі призупинити страйк. Для відновлен­ня страйку не вимагається проведення повторних примирних процедур чи повторного рішення найманих працівників.

Повноваження цього органу припиняються у випадку підпи­сання сторонами угоди про врегулювання колективного трудо­вого спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який здійснює керівництво страй­ком на постійній основі. Вказаний орган обирається лише на час проведення конкретного страйку.

В період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, викорис­товуючи для цього всі наявні можливості, насамперед шляхом продовження колективних переговорів.

Роботодавець, орган, який очолює проведення страйку, а та­кож державні органи зобов'язані вжити всіх заходів для забез­печення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, продовження роботи обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров'ю людей.

На підприємствах, робота яких пов'язана з безпекою населен­ня (якщо проведення страйку законодавством не заборонене), при проведенні страйку має бути забезпечений мінімум необ­хідних робіт (послуг). Вказаний мінімум не повинен бути пе­решкодою для здійснення конституційного права на страйк. При незабезпеченні мінімуму необхідних робіт чи послуг страйк може бути визнаний незаконним.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здо­ров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.

Стаття 24 Закону "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихій­ному лиху, аваріям* катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Є в законодавстві пряма заборона прове­дення страйку окремими категоріями працівників. До таких на­лежать: працівники органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк може бути обмежене на підставі Закону "Про правовий режим надзвичайного стану" від 16 березня 2000 р. Указом Президента України про введення надзвичайного стану в інтересах національної безпеки та громадського порядку з метою запобігання заворушенням на період його дії може бути заборонено проведення страйків. Вказаний Указ протягом двох днів з моменту звернення Президента підлягає затвердженню Верховною Радою України.

Ці обмеження можуть запроваджуватися терміном ЗО діб по всій Україні, а в окремих місцевостях до 60 діб. Президент має право продовжити термін проведення надзвичайного стану ще до ЗО діб. Указ Президента про продовження терміну дії над­звичайного стану набуває чинності після затвердження його Верховною Радою України.

У разі оголошення воєнного стану проведення страйків забо­ронено на весь час його дії і аж до його відміни.

Страйк, проведений в умовах надзвичайного чи воєнного ста­ну, визнається незаконним у судовому порядку, що тягне за со­бою відповідні правові наслідки. Незаконними визнаються та­кож страйки, якщо:

1) вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2. оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур чи порядку оголошення страйку;

3. оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) які проводяться під час здійснення примирних процедур. З'ясуємо ці підстави детальніше,

1. Заборона проведення страйку з вимогами зміни конститу­ційного ладу, державних кордонів, адміністративно-територіаль­ного устрою України та вимогами, що порушують права людини, випливає із конституційного положення права на страйк та За­кону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

По-перше, право визначати конституційний лад належить ви­ключно народові, оскільки він є носієм суверенітету і єдиним джерелом влади в Україні. Ці права народу ніким не можуть бути узурповані. Аналогічно це стосується і змін державних кор­донів та адміністративно-територіального устрою. Щодо прав людини, то відповідно до ст. 21 Конституції України права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Консти­туція гарантує права і свободи людини та забороняє їх скасуван­ня або обмеження, крім випадків, передбачених законом. Стат­тею 22 Конституції України передбачено, що при прийнятті нових законів або внесенні до законів змін не допускається зву­ження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Це стосується як прав і свобод, передбачених Конституцією і законами України, так і прав та свобод, які передбачені чинними міжнародними договорами, ратифікованими Верховною Радою України.

По-друге, згідно зі ст. 44 Конституції України передбачено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Воно ж випливає зі змісту ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (кон­фліктів)". Отже, страйки з політичними вимогами не регулю­ються ні Конституцією, ні вказаним Законом, а тому є незакон­ними.

2. Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами, що виходять за межі предмета колективного трудового спору, врегульованого ст. 2 Закону, якщо не дотриманий порядок формування вимог найманих працівників при виникненні ко­лективного трудового спору, при недотриманні вимог початку колективного трудового спору; якщо він не розглядався при­мирною комісією, трудовим арбітражем; якщо рішення трудо­вого арбітражу не були виконані за умови їх обов'язковості. Це не стосується випадків, коли роботодавець ухилявся від участі у примирних процедурах або не виконував рішень примирних органів. Незаконними також визнаються страйки, розпочаті з порушенням встановленого порядку їх оголошення. Галузеві, територіальні та національні страйки можуть бути визнані не­законними також, якщо в них бере участь менше, ніж мінімаль­на кількість найманих працівників, передбачена Законом для визнання його галузевим, територіальним чи національним.

3. Незаконними визнаються страйки, оголошені з порушен­ням вимог щодо формування чи діяльності органу, який здійснює керівництво страйком. Це стосується порядку затвердження цього органу на виробничому чи будь-якому іншому рівні, на якому оголошено страйк. Страйк також може бути визнаний незаконним, якщо орган, який його очолює, порушує свою компе­тенцію, виконує невластиві йому функції: наприклад, охорони громадського порядку.

4. Підставою визнання страйку незаконним є факт його оголо­шення або проведення під час здійснення примирних процедур. Закон передбачає обов'язковість проведення примирних процедур для вирішення колективного трудового спору. Вже зазначалося, що недотримання порядку формування чи роботи примирних органів є підставою для визнання страйку незаконним. Закон не виключає можливості оголошення та проведення страйку під час роботи примирних органів. Страйк буде визнаний незаконним, якщо він оголошений під час роботи примирної комісії або роз­гляду колективного спору трудовим арбітражем.

Як приклад можна навести таку ситуацію. У серпні 1998 р. Іллічівський морський торговельний порт звернувся до суду із позовом до незалежної професійної спілки працівників того ж порту про визнання оголошеного страйку незаконним. 18 серп­ня 1998 р. конференція найманих працівників оголосила 7 ве­ресня 1998 р., починаючи з 8-ї години, страйк на восьми термі­налах порту. При цьому не формувались вимоги найманих пра­цівників, не створювалась примирна комісія. Мотивуючи тим, що не проводились примирні процедури, Одеський обласний суд позов задовольнив і визнав страйк незаконним⁶¹.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається до суду роботодавцем. Відповідно до ст. 123 Цивільно-процесуального кодексу заява подається в суд за місцем знаходження підприєм­ства, на якому оголошено страйк. У разі оголошення галузевого, територіального чи національного страйку роботодавці або їхні представники звертаються до суду за місцем знаходження органу, який здійснює керівництво страйком.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним протягом 7 днів з моменту подання заяви. У цей семиденний термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страй­ку незаконним, то воно зобов'язує учасників страйку приступи­ти до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення пред­ставникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У випадку невиконання рішення учасники страй­ку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законодавством.

Закон передбачає захист трудових прав і таких працівників, яким заборонено страйкувати. На стадії розгляду спору при­мирною комісією і трудовим арбітражем застосовуються загальні правила проведення примирних процедур.

Після проведення примирних процедур, якщо колективний трудовий спір не був вирішений ні примирною комісією, ні тру­довим арбітражем, сторони звертаються за сприянням у вирі­шенні спору до Національної служби посередництва і прими­рення або до її обласних відділень. У цьому випадку до Націо­нальної служби подаються вимоги найманих працівників, відповідь роботодавця із соціально-економічним обґрунтуван­ням, рішення про незгоду із відповіддю роботодавця, матеріали роботи і рішення примирної комісії і трудового арбітражу, а також рекомендації незалежного посередника і експертів чи спеціалістів, якщо вони залучалися сторонами для вирішення колективного трудового спору.

Відповідні органи служби розглядають усі матеріали й у де­сятиденний термін надсилають сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників містяться питання, вирішення яких виходить за межі компетенції роботодавця, а відповідно до законодавства вирішення їх віднесено до повнова­жень центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, відповідні органи НСПП надсилають свої рекомендації разом із відповідними матеріалами керівни­кам цих органів. Вказані державні органи повинні розглянути рекомендації у семиденний строк і проінформувати про при­йняті ними рішення сторони спору та відповідні органи Націо­нальної служби.

Сторони колективного трудового спору у семиденний строк з часу отримання зобов'язані розглянути рекомендації Національ­ної служби посередництва і примирення.

У тому випадку, коли рекомендації не привели до вирішення спору або вони не враховані сторонами, цей спір може бути вирі­шений у судовому порядку.

Правом звернення до суду у цих випадках наділена Націо­нальна служба. Закон не передбачає права найманих праців­ників самостійно звертатися до суду. Натомість Конституція України гарантує судовий захист порушених прав працівників. У зв'язку з цим видається, що наймані працівники також мо­жуть самостійно звернутися до суду за вирішенням колектив­ного трудового спору.

Вказана категорія справ вирішується апеляційними судами.

Рішення про звернення до суду і про підготовку заяви при­ймає голова НСПП. За колективними трудовими спорами на ви­робничому і територіальному рівнях заяву готують структурні підрозділи НСПП на місцях, а за колективними спорами на га­лузевому і національному рівнях — центральний апарат.

Разом із заявою до суду подаються такі документи: копія про­токолу загальних зборів (конференції) або копія підписів про за­твердження вимог найманих працівників; копія протоколу загаль­них зборів (конференції) про визначення органу чи особи, які представляють інтереси найманих працівників; копія рішення роботодавця; копія рішення органу, який представляє інтереси найманих працівників, про незгоду з рішенням роботодавця; копії письмових інформацій роботодавцю, органу місцевого самовряду­вання, місцевому органу державної виконавчої влади та НСПП; копії рішень примирної комісії і трудового арбітражу; копії ре­комендацій НСПП щодо вирішення спору і відповідей на них.

Справи служби представляють у суді її представники, які діють на підставі доручення, що видається головою НСПП.

Вказана категорія справ вирішується у порядку цивільного судочинства.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визнається законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни та не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування лока­уту, а тому в Україні він заборонений. Традиційно під лока­утом розуміють тимчасове зупинення діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників.

Право на проведення локауту стало каменем спотикання при прийнятті Закону України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)". Законодавство про працю Російської Федерації забороняє його проведення. Як вказується в російській літературі з трудового права, відмова від проведен­ня локауту є прогресивним явищем і свідчить про подальшу демократизацію трудових відносин і посилення захисної функції трудового права⁶².

Із країн Східної Європи тільки у Словаччині та Чехії робото­давець має право застосовувати локаут.

У багатьох країнах Західної Європи законодавство надає пра­во роботодавцю застосовувати локаут при дотриманні певних умов. Основною умовою його проведення є відповідність діям профспілок. Він може застосовуватись лише у випадках, коли страйк призводить до розрухи підприємства або загрожує без­пеці роботодавця, працівників чи інших осіб⁶³. Тим не менше, в багатьох державах локаут вважається незаконним, якщо після припинення страйку та відновлення роботи роботодавець не по­новить всіх працівників на роботі.

Для матеріальної підтримки страйкарів за рішенням найма­них працівників або профспілки може створюватися страйко­вий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку та їхніх сімей, оскільки період участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаче­ному колективним договором, але не менше двох третин тариф­ної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, є пору­шенням трудової дисципліни, а тому тягне за собою накладен­ня дисциплінарних стягнень (у тому числі звільнення). Час участі у страйку не зараховується до трудового стажу.

Законодавством передбачено відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністратив­ну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Зокрема Закон України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)" передбачає юридичну відпові­дальність за наступні правопорушення:

• затримку виконання або невиконання рішень примирних органів;

• відмову розгляду вимог найманих працівників;

• ухилення від участі у примирних процедурах;

• відмову або затримку в розгляді рекомендацій Національ­ної служби посередництва і примирення;

• примушування до участі в страйку;

• порушення правил проведення мітингів, зборів, демон-? страцій під час страйку;

• участь у страйку, визнаному незаконним, а також за неви­конання, або вчинення перешкод при виконанні рішення суду про визнання страйку незаконним.

Відповідно до ст. 34 Закону збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються орга­ном, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкоду­вання визначається судом у межах коштів і майна, які нале­жать цьому органу. Останнє застереження законодавства робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шко­ди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком, може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який пору­шив законодавство України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і при цьому він закінчився повним чи частковим задо­воленням вимог найманих працівників, зобов'язаний компенсу­вати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

1 Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 11.11.1996 р. // Юрид. вісн. України. — 1996. — № 48.

2 Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 78—79.

3 Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 450; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. — М., 1999. — С. 432.

4 Трудове право України. Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — К., 2000. — С. 79.

5 Трудовое право России / Отв. ред.: Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. — М., 1998. — С. 59; Прокопенко В.І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 82—83.

6 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. — М., 1997. — С. 48; Толкунова В.Н. Трудовьіе спори и порядок их разрешения. — М., 1999. — С. 24.

7 Общая теория государства и права: Академический курс: В 2 т. / Под ред. проф. М.Н. Марченко. — М., 1998. — Т. 2. — С. 153.

8 Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права. — Л., 1999. — С. 133.

9 Голощапов СА., Толкунова ВЛ. Трудовьіе спори в СССР. — М., 1974. — С. 34.

10 Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права. — Л., 1999. — С. 133.

11 Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. — М., 1995. — С. 355—356; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. — М., 1999. — С. 436—438.

12 Див.: Стичинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украйни о труде: В 2 т. — Симф., 1998. — Т. 2. — С. 306.

13 Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р., п. 4 // Постанови Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. — К., 1995.

14 Стичинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический ком-ментарий к законодательству Украиньї о труде: В 2 т. — Симф., 1998. — Т. 2. — С. 324.

15 Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. — Л., 1996. — С. 76.

16 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 57—58.

17 Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. — Л., 1996. — С. 76.

18 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 18.

19 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 19.

20 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 27.

21 Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11.

22 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 17.

23 Див.: п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ: Трудове право. — К., 1998. — С. 215.

24 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 33.

25 ЗП України. — 1993. — № 4—5. — С. 71.

26 Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 129.

27 Там само. — С. 130.

28 Стичинський Б.С. та ін. автори. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — К., 2000. — С. 259.

29 Див.: п. 69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV: Трудове право. — К., 1998. — С. 216.

30 Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 17. — Ст. 121.

31 Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою: Затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. // :Ш України. — 1993. -№9.- С. 183.

32 Праця і зарплата. — 2000. — № 13.

33 Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 36. — Ст. 361.

34 ЗП України. — 1995. — № 4. — С. 111.

35 ^{Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 2. — Ст. 2.}

36 Офіційний вісник України. — 1998. — № 19. — С. 704.

37 ^{Праця і зарплата. — 2000. — № 43. — Листопад.}

38 _{Там само. — 2001. — № 9. — Березень.}

39 Офіційний вісник України. — 1997. — Число 52. — С. 50.

40 Зуб І.В., Стичинський Б.С., Грицяк ІЛ. Трудове право: Курс лекцій. — К., 1996. — С. 137.

41 ^{ЗП України. — 1994. — № 7. — С. 172.}

42 _{ЗП України. — 1995. — № 4. — С. 111.}

43 ^{Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 22. — Ст. 173.}

44 ЗП України. — 1996. — № 6. — С. 192.

45 Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність: Затверджено наказом Міністерства праці від 12 травня 1996 р. // Людина і праця. — 1997. — № 1.

46 Юридична практика. — 1996. — № 28. — Липень.

47 Право України. — 1993. — № 5—6.

48 Вище вже розглядалося питання, що слід розуміти під незаконним звільненням. Див. п. 2.3 "Розгляд індивідуальних трудових спорів у місцевих судах".

49 Постанови Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. — К., 1995.

50 Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. — К., 1995. — Ч. 1. — С. 31.

51 ^{Цивільне право України: Підручник: Кн. 2. — К., 2000. — С. 682.}

52 ЗП України. — 1994. — № 7. — С. 172.

53 Офіційний вісник України. — 1999. — № 38.

54 Зуб І.В. Коментар до Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Кодекс законів про працю України. — Ужгород, 1998. — С. 254.

55 Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. — М., 1998. — С. 307.

56 Орієнтир. — 2001. — № 113—114. — 27 червня.

57 Прокопенко В.І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 469.

58 ^{Див.: Киселев ИЛ. Зарубежное трудовое право. — М., 1998. — С. 169.}

59 _{Там само. — С. 168.}

60 Права людини. Міжнародні договори України, декларації, документи // У поряд. Ю. Качуренко. — К.,1992.

61 Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 385.

62 Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. — М., 1998. — С. 319.

63 Див.: Киселев ИЯ. Сравнительное и международное трудовое право. — М., 1999. — С. 262.