2.3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у місцевих судах

Наступним органом, який розглядає індивідуальні трудові спо­ри, є місцевий суд.

У місцевих судах розглядаються будь-які трудові спори, у тому числі за заявами працівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, за заявою прокурора у випадках, передбачених законом.

У судовому порядку не розглядаються спори про дострокове звільнення від виборної посади членів громадських чи інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудові спори суддів та прокурорсько-слідчих працівників.

Безпосередньо у судовому порядку розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на ро­боту у порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у вста­новленому порядку направлені на роботу; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, оди­ноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років; вибор­них працівників після закінчення строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими роботодавець відповідно до чинного за­конодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Для звернення до суду за захистом порушеного права зако­нодавство встановлює спеціальні строки позовної давності.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України заява про вирішення трудового спору подається до місцевого суду у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнати­ся про порушення своїх трудових прав. Із вказаного правила законодавство про працю встановлює ряд винятків. Перший сто­сується терміну оскарження сторонами рішення КТС до суду. Другий встановлений для справ про поновлення на роботі. За цією категорією справ законодавство встановлює місячний термін звернення до суду. Початок перебігу терміну обчислюється від дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

Правильною видається думка, висловлена в літературі, що термін звернення до суду має обчислюватися від дня, коли вчи­нена більш рання дія¹⁴; або коли працівнику вручена копія на­казу про його звільнення, або він повідомлений іншим чином, або коли працівникові видали трудову книжку чи повідомили про необхідність її отримання.

Скорочений термін позовної давності звернення до суду не поширюється на спори про зміну дати і формулювання причин звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу.

Третій виняток встановлено для спорів про стягнення з пра­цівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Він може звернутися до суду з позовом про стягнення вказаної шкоди протягом одного року від дня виявлення шкоди, заподіяної пра­цівником.

Четвертий — у справах про стягнення заробітної плати — термін звернення до суду не обмежений.

Вказані терміни позовної давності поширюються і на звер­нення прокурора до суду у випадках, передбачених Цивільно-процесуальним кодексом. Особливістю перебігу термінів позов­ної давності у випадку звернень прокурора є те, що вони почина­ють обчислюватись не з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а з моменту, коли прокурор дізнався, що права працівника порушені.

Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскарження працівником рішення КТС. Прокурор звертається до суду із заявою. Роботодавець у випадках оскарження рішен­ня КТС звертається до суду із заявою, яка не є позовною, крім випадків, передбачених законодавством.

При зверненні до суду за вирішенням індивідуального тру­дового спору працівника, він звільняється від сплати судових витрат. Цивільно-процесуальним кодексом України встанов­лена альтернативна підсудність при вирішенні трудових спорів. Працівники мають право звертатися до суду із позовною заявою як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання. Альтернативна підсудність зберігається і у випад­ках звернення прокурора.

Якщо порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється законодавством про працю, то порядок розгляду інди­відуальних трудових спорів у суді вже визначається як Цивіль­но-процесуальним кодексом, так і Кодексом законів про працю. Важливі роз'яснення з питань розгляду індивідуальних трудо­вих спорів подаються у Постановах Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. та "Про судову практику у справах про відшко­дування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаці­ям їх працівниками" від 28 грудня 1992 р.

Працівники звертаються до суду за захистом своїх порушених прав у порядку позовного провадження. Позовна заява працівни­ка повинна відповідати вимогам, встановленим ЦПК України.

За загальним правилом, до суду може звернутися лише дієздат­на у повному обсязі особа. Однак зміст трудової дієздатності не зовсім збігається з цивільною. Так, відповідно до КЗпП, суб'єк­тами трудових правовідносин можуть бути особи з 15 років, а отже, можуть звернутися до суду за захистом своїх трудових прав. Щоправда процесуальні права вони можуть реалізовувати лише через своїх законних представників (а не самостійно).

До позовної заяви додаються необхідні для обґрунтування позовних вимог документи.

Рішення місцевого суду щодо кожного трудового спору має бути законним і мотивованим. Воно вважається законним, якщо винесено у точній відповідності з нормами матеріального та з дотриманням норм процесуального права. Посилання на від­повідні норми має бути в самому рішенні. Мотивованим вва­жається рішення, якщо у ньому викладені всі значимі для пра­вильного вирішення спору обставини, вони всебічно і повно до­сліджені в ході судового засідання. Рішення щодо трудових спорів виноситься судом на основі вивчення всіх матеріалів справи. Воно має бути мотивованим з посиланням на законодавство про працю, а також враховувати умови колективного і трудового договорів. Висновки про фактичні обставини справи у рішенні мотивуються передбаченими законом засобами доказування — поясненнями сторін та інших учасників процесу, показами свідків, письмовими доказами та іншими.

Суд не зв'язаний рішенням КТС, хоч обов'язково аналізує його на рівні з іншими доказами. У випадку задоволення позовних вимог суд зазначає, які дії повинен вчинити відповідач для ви­конання рішення. У справах про стягнення грошових сум у рішенні має бути вказана конкретна сума або частка від заробіт­ної плати, яка стягується із працівника.

У випадку відмови у задоволенні позову суд обґрунтовує відмо­ву з посиланням на законодавство, колективний і трудовий до­говір та на інші локально-правові акти.

У трудових спорах суд має право вийти за межі позовних вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема при винесенні рішення про поновлення незаконно звільненого або переведеного працівника на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи незалежно від наявності чи відсутності таких вимог.

У випадку визнання формулювання причини звільнення не­правильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, суд зобов'язаний змінити його і в рішенні вказати причини звільнення згідно з чинним законодавством з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. В тих випадках, коли неправильне формулювання причин звільнення перешкоджає пра­цівникові укласти новий трудовий договір, суд одночасно при­ймає рішення про виплату середнього заробітку за вимушений прогул.

Суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі або про зміну формулю­вання причин звільнення розглядалася більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Працівникові також виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогу­лу, зумовленого затримкою видачі трудової книжки з вини ро­ботодавця.

При неможливості поновлення на попередній роботі внаслі­док ліквідації підприємства, з яким працівник перебував у трудо­вих відносинах, суд визнає звільнення незаконним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника чи орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з ліквідацією підприємства. На такого працівника по­ширюються пільги і компенсації, передбачені КЗпП України і Законом України "Про зайнятість населення".

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про по­новлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суд виносить ухвалу про виплату тако­му працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. Така ухвала виноситься незалежно від при­чин затримки.

За цією категорією справ третьою особою на стороні відпові­дача визнається посадова особа, яка винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. На таку особу суд покладає обов'язок відшкодувати заподіяну підприєм­ству шкоду.

Незаконними звільненнями є звільнення без дотримання умов припинення трудового договору. Правомірними умовами при­пинення трудового договору є такі: 1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору; 2) з додержанням певного порядку звільнення з конкретної підстави; 3) належним чином оформлений юридичний факт припинених правовідносин¹⁵. Відповідно, незаконними звільненнями вважаються:

1. Звільнення з підстав, не передбачених законом.

1. Звільнення без дотримання встановленого законом поряд­ку, а саме:

• звільнення неповнолітніх без згоди органів у справах не­повнолітніх;

• звільнення працівника у період перебування його у від­пустці або у період тимчасової непрацездатності, у випадках, коли це законом заборонено;

• звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких жінок, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда.

3. Звільнення окремих категорій працівників без дотримання особливих гарантій, передбачених законом:

• депутата без згоди відповідної Ради;

• члена ради трудового колективу без згоди ради трудового колективу;

• працівника, обраного до складу профспілкових органів і не звільненого від роботи без згоди органу, членом якого він є;

• голів профспілкових органів підприємств без згоди об'єд­нання профспілок;

• профорганізаторів і профгрупоргів без згоди профспілко­вого об'єднання;

• членів правління, які обрані від трудового колективу, без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу.

4. Звільнення без дотримання встановленого законом порядку для даної підстави. Мова йде про необхідність дотримання вимог статей 147—150 КЗпП України при дисциплінарних звільненнях.

При розгляді даної категорії справ суд також перевіряє: 1) за чиєю ініціативою припинено трудовий договір; 2) чи відпо­відають підстава і формулювання причин звільнення, вказані у наказі, закону і дійсним причинам звільнення; 3) яка сума може бути стягнена при оплаті вимушеного прогулу у випадку понов­лення працівника на роботі.

Трудове і цивільно-процесуальне законодавство детально не регулює порядок розгляду справ і винесення рішення у спорах про незаконну відмову в прийнятті на роботу. Суд, визнавши таку відмову незаконною, виносить рішення, яким зобов'язує ро­ботодавця укласти з позивачем трудовий договір (контракт). Такий трудовий договір має бути укладений від дня звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу. Якщо особа була запрошена на роботу в порядку переведення з іншого підприєм­ства, трудовий договір укладається з нею з наступного робочого дня після звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачено інше). У випадках відмови або несвоєчас­ного укладення трудового договору у працівника виникає виму­шений прогул, який оплачується за правилами оплати вимуше­ного прогулу.

Під час розгляду цієї категорії справ суд повинен встановити чи належить позивач до категорії осіб, яким заборонено необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу.

Такими особами є:

• працівники, запрошені на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;

• молоді спеціалісти, які закінчили вищий навчальний за­клад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

• вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда;

• одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років;

• виборні працівники після закінчення терміну повноважень (ст. 112 КЗпП України);

• працівники, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інші особи, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Вирішуючи справу про поворотне прийняття на роботу, суд перевіряє: чи дійсно особа належить до числа тих, кому надано таке право; чи не пройшов річний термін з моменту звільнення працівника. Як приклад можна навести таку ситуацію.

У травні 1994 р. К. звернувся з позовом до Тернопільського заводу "Сатурн" про укладення трудового договору після закін­чення строку повноважень виборного працівника. 19 січня 1993 р. позивач був обраний заступником голови профкому заводу, і відповідно до спільного рішення адміністрації і профкому він був прийнятий на роботу в профком у порядку переведення. Після закінчення терміну повноважень 19 квітня 1994 р. пози­вач звернувся до відповідача з проханням надати йому попе­редню або іншу рівноцінну роботу. Оскільки йому було відмов­лено, К. просив про задоволення його вимог. Згідно зі ст. 118 КЗпП України, працівникам, звільненим з роботи внаслідок обран­ня їх на виборні посади, після закінчення їхніх повноважень за виборною посадою надається попередня робота (посада), а при відсутності такої можливості — інша рівноцінна робота (по­сада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві. Тому рішенням Тернопільського обласного суду від 17 вересня 1994 р. позов задоволено¹⁶.

При розгляді трудових спорів працівникові може відшкодо­вуватись як матеріальна, так і моральна шкода (ст. 237-1 КЗпП). Моральна шкода стягується у разі, якщо порушення трудових прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нор­мальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до чинного за­конодавства моральна шкода може полягати зокрема: у прини­женні честі і гідності, престижу або ділової репутації, мораль­них переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я або неза­конним звільненням, при порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громад­ського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Рішення судів по індивідуальних трудових спорах підляга­ють обов'язковому виконанню після вступу їх у законну силу. Крім того, законодавство передбачає випадки негайного вико­нання такого рішення. Відповідно до Закону України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р. негайному ви­конанню підлягають два види рішень по трудових спорах: 1) рішення про поновлення на роботі чи на попередній посаді незаконно звільненого або переведеного працівника; 2) про стяг­нення заробітної плати. Законом встановлено, що негайному виконанню підлягає рішення про стягнення заробітної плати за один місяць. Разом з тим суд вправі передбачити у рішенні негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини. Негай­не виконання рішення передбачає відкриття виконавчого про­вадження не пізніше наступного дня після отримання виконав­чих документів державним виконавцем і в той же день прове­дення відповідних виконавчих дій. Виконавчі документи ма­ють бути пред'явлені до виконання з наступного дня після постановлення рішення.

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про понов­лення на роботі суд виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки його виконання. Примусове виконання рішення органів, які вирішують трудові спори, здійснює державний виконавець.