Тема 5. Аналіз виробничих ресурсів і організаційно-технічного рівня підприємства

1. Значення й завдання аналізу. Загальна схема аналізу. Джерела інформації.

2. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.

3. Аналіз показників складу, структури й технічного стану основних фондів.

4. Аналіз забезпеченості підприємства матеріальними ресурсами й ефективності їх ви­користання.

5. Аналіз організаційно-технічного рівня (ОТР) підприємства.

Теоретична основа

1. Значення й завдання аналізу. Загальна схема аналізу. Джерела інформації.

Виробництво і реалізація продукції неможлива без наявності матеріально-технічної бази, тобто матеріальних умов виробництва, що беруть участь в технологічному процесі. Однією з найважливіших елементів матеріально-технічної бази є виробничі фонди, які підрозділяються на основні і оборотні. Основними фондами називають ті, які беруть участь у виробничому процесі протягом декількох виробничих циклів і переносять свою вартість на створюваний продукт або послугу частково. Оборотні фонди беруть участь у виробничому процесі протягом одного виробничого циклу і повністю переносять свою вартість на створюваний продукт.

2. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.

Зміст питання. Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами. Аналіз ефективності вико­ристання і освоєння виробничих потужностей. Аналіз використання робочої сили. Аналіз ви­користання робочого часу. Показники та аналіз динаміки продуктивності праці. Аналіз впли­ву трудових і організаційно-технічних факторів на динаміку продуктивності праці. Аналіз трудомісткості продукції, що випускається. Аналіз резервів продуктивності праці й випуску товарної продукції за рахунок кращого використання трудових ресурсів.

Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знан­ня і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефектив­ності виробництва. Зокрема, від забезпе­ченості підприємства персоналом та ефек­тивності використання його залежать об­сяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, ма­шин, механізмів і як результат — обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші еко­номічні показники.

Основними завданнями аналізі/ є:

• вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категоріями і професіями;

• визначення і вивчення показників плинності кадрів;

• виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого використання.

Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистична звітність форма № 1-ПВ "Звіт з праці", форма № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу", форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання", фор­ма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакант­них посад) на потребу в працівниках", форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати", дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства персоналом визначають по­рівнюванням фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.

Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого пер­соналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників ниж­чий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифно­го розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Отже, таке порівняння дає можливість визначити, на­скільки правильно підібрано і розставлено виробничий персо­нал по дільницях, а також чи правильно планують його заро­бітну плату.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно пере­вірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він обіймає, і вивчити питання, пов'язані з добором кадрів, підготовкою їх і підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналі­зу вивчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскіль­ки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому пи­танню в аналізі приділяють велику увагу.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і ана­лізують динаміку таких показників:

• коефіцієнт обороту з приймання персоналу:

Кількість прийнятого на роботу персоналу

Середньооблікова чисельність персоналу

• коефіцієнт обороту з вибуття:

Кількість працівників, що звільнились

Середньооблікова чисельність персоналу

• коефіцієнт плинності кадрів:

Кількість працівників, яких звільнено

за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни

Середньооблікова чисельність персоналу

• коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства (Кпс):

Кількість працівників, які пропрацювали увесь рік Середньооблікова чисельність персоналу

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за влас­ним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудо­вої дисципліни тощо).

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресур­сами може бути дещо зменшено за рахунок повнішого викори­стання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автома­тизації виробничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підприємства, удосконалення технології та організації ви­робництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви скоро­чення потреби у трудових ресурсах унаслідок проведення пере­лічених вище та інших заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує ви­робничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначи­ти додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джерела залучення їх.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначають множенням їхнього при­росту на фактичний середньорічний виробіток одного працівни­ка у звітному періоді

де Р ↑ ВП — резерв збільшення випуску продукції;

Р ↑ КР — резерв збільшення кількості робочих місць;

РВ₁ — фактичний середньорічний виробіток виробничого пер­соналу у звітному періоді.

Система показників, що характеризують рівень соціальної за­хищеності членів трудового колективу. Методика аналізу їх.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід проводити у тісному зв'язку з вивченням виконання плану со­ціального розвитку підприємства за такими групами показників:

• підвищення кваліфікації працівників;

• поліпшення умов праці та зміцнення здоров'я працівників;

• поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов;

• соціальна захищеність членів трудового колективу.

Для аналізу використовують такі форми плану економічного і соціального розвитку, як "Підвищення рівня кваліфікації й освіченості кадрів", "Основні показники з поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров я працівників», колективний договір у частині соціального захисту працівників підприємства і пенсіонерів, а також звітні дані про виконання намічених заходів для соціального розвитку підприємства і підвищення рівня соціальної захищеності членів трудового колективу.

Аналізуючи динаміку і виконання плану з підвищення квалі­фікації працівників підприємства, вивчають такі показники, як відсоток працівників, що навчаються у вищих, середніх, середніх спеціальних навчальних закладах, у системі підготовки робочих кадрів на підприємстві; чисельність і відсоток працівників, що підвищують свою кваліфікацію; відсоток працівників, зайнятих некваліфікованою працею, тощо. Показники соціально-кваліфі­каційної структури мають також відображати організацію пере­кваліфікації і працевлаштування вивільнених працівників.

Виконання і перевиконання плану з підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їхньої праці і по­зитивно характеризує роботу підприємства.

Для оцінювання заходів з поліпшення умов праці і зміцнення здоров'я працівників використовують такі показники:

• забезпеченість робітників санітарно-побутовими приміщен­нями;

• рівень санітарно-гігієнічних умов праці;

• рівень частоти травматизму з розрахунку на 100 осіб;

• відсоток працівників з професійними захворюваннями;

• відсоток загальної захворюваності працівників;

• кількість днів тимчасової непрацездатності на 100 осіб;

• відсоток працівників, що зміцнили своє здоров'я в санаторіях, профілакторіях, будинках відпочинку, за туристичними путівками і т. д.

Аналізують також виконання заходів з охорони праці і техні­ки безпеки.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови працівників та членів їхніх сімей характеризуються такими показниками, як забезпеченість працівників житлом, виконання плану з будівни­цтва нового житла, наявність і будівництво об'єктів соцкультпо­буту, дитячих ясел і садків, профілакторіїв, санаторіїв, будинків відпочинку, упорядкування населених пунктів, обладнання жит­лового фонду комунальними зручностями (водогін, опалення, каналізація, газ) і т. д.

Велику увагу приділяють питанням соціальної захищеності членів трудового колективу, розв'язання яких із розвитком рин­кових відносин все більше покладають на підприємства. Найтиповішими напрямами соціального захисту, які визначають у ко­лективних договорах, є надання матеріальної допомоги, і пере­довсім багатодітним сім'ям, забезпечення працівників підприєм­ства садово-городніми ділянками, надання безпроцентних по­зик на будівництво житла, відпуск будівельних матеріалів за зни­женими цінами, реалізація продукції підсобного сільського гос­подарства за зниженими цінами, надання допомоги на лікуван­ня, придбання путівок, одноразової допомоги при виході на пен­сію, до ювілейних дат, до весілля, відпустки, часткова оплата хар­чування, проїзду тощо.

Особливо актуальними питання соціальної захищеності пра­цівників є для тих підприємств, які перебувають на межі банк­рутства. Це заходи для збереження робочих місць, недопущення масового звільнення працівників, фінансової підтримки части­ни звільнених працівників, що бажають зайнятися підприєм­ницькою діяльністю, заходи з дострокового переведення на пен­сію працівників передпенсійного віку, тимчасового обмеження зростання заробітної плати, переходу на неповний робочий день і неповний робочий тиждень, щоб зберегти чисельність персона­лу. Одним із заходів пом'якшення соціальних наслідків кризи неспроможних підприємств є першочергове надання працівни­кам, що звільняються, можливості влаштуватися на вакантні місця за іншими, суміжними спеціальностями з можливістю пе­рекваліфікації.

Для підтримки виробничого потенціалу підприємства важли­во зберегти робочі місця для випускників коледжів, професійних училищ, шкіл.

У процесі аналізу вивчають виконання колективного догово­ру за всіма його напрямами, а також динаміку основних показ­ників як за загальною сумою, так і з розрахунку на одного праці­вника. Для повнішого оцінювання проводять міжфірмовий по­рівняльний аналіз. На завершення аналізу розробляють кон­кретні заходи, спрямовані на підвищення рівня соціального за­хисту персоналу підприємства, поліпшення умов його праці, со­ціально-культурних і житлово-побутових умов, які враховують, розробляючи план соціального розвитку і колективний договір на наступний рік.

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю днів і годин, які відпрацював один працівник за аналізований пе­ріод, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Та­кий аналіз проводять для кожної категорії працівників, по кож­ному виробничому підрозділу і в цілому по підприємствуФонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості днів, які відпрацював один робітник у середньо­му за рік (Д), і середньої тривалості робочого дня (Т):

ФРЧ = ЧР*Д*Т.

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 4.2). Вони можуть бути зумовлені об'єктив­ними і суб'єктивними обставинами, непередбаченими планом: додатковими відпусками з дозволу адміністрації, захворювання­ми робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через те, що немає роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т. д. Кожний вид втрат аналізують детально, особливо ті, що залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати віддачу.

Втрати робочого часу у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи розраховують діленням суми доплат через цю при­чину на середню зарплату за 1 год. На цьому підприємстві таких доплат не було.

Скорочення втрат робочого часу — один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхід­но втрати робочого часу (ВРЧ) з вини підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції:

АВП = ВРЧ • ГВ0

Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завж­ди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, ос­кільки їх може бути компенсовано підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому в аналізі використання трудових ре­сурсів велику увагу приділяють вивченню показників продук­тивності праці.

Для оцінювання рівня інтенсивності використання персона­лу застосовують систему узагальнюючих, окремих і допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнюючих показників належать середньорічний, се­редньоденний і середньогодинний виробіток продукції на одногоробітника, а також середньорічний виробіток продукції на одно­го працюючого у вартісному вираженні.

Індивідуальні показники — це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або ви­пуск продукції певного виду в натуральному вираженні на один людино-день або на одну людино-годину.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на вико­нання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Звідси середньорічний виробіток одного працівника дорів­нює добутку таких факторів:

РВи = ЧДТГВ.

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньоріч­ного виробітку промислово-виробничого персоналу проведемо за даними табл. 4.4 способом абсолютних різниць.

Аналогічно аналізують зміни середньорічного виробітку ро­бітника, що залежить від кількості днів, які відпрацював один робітник за рік, середньої тривалості робочого дня і середнього­динного виробітку:

РВР=ДТ ГВ.

Рис. 4.1. Структурно-логічна факторна модель продуктивності праці

Як видно із рис. 4.1, найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Його величина залежить не лише від виробіт­ку робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості днів, які вони відпрацювали, і від тривалості робочого дня.

Велике значення для оцінювання ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

де Рп — рентабельність персоналу;

П — прибуток від реалізації продукції;

ЧВП — середньооблікова чисельність виробничого персоналу;

ЧД — чистий дохід від реалізації продукції;

ВП — вартість випуску продукції в діючих цінах;

Роб — рентабельність обороту;

Чрп — частка реалізованої продукції у загальному обсязі ви­пуску продукції;

РВ — середньорічний виробіток продукції на одного праців­ника у поточних цінах.

Схематично цей взаємозв'язок можна подати, як на рис. 4.2.