- •1. Предмет, метод и место истории менеджмента среди других экономических и управленческих наук
- •2. Управленческие революции в историиМн
- •3. Промышленный переворот и формирование в Западной Европе фабрично-заводской организации производства.
- •4. Возникновение в Англии парадигмы донаучного промышленного менеджмента. Манчестер - центр формирования донаучного менеджмента.
- •6. Развертывание в Американском обществе инженеров-механиков исследований рационализации организации промышленного труда. Филадельфии - центр формирования научного промышленного менеджмента.
- •Разработка и внедрение положений «фордизма» в американскую практику промышленного управления.
- •8. Вклад ф.Тейлора в становление научного менеджмента: стандартизация рабочих операций, внедрение научных подходов подбора и расстановки кадров, разработка методов стимулирования труда.
- •9. Вклад последователей ф. Тейлора (ф. Гилбретт, л. Гилбретт, г. Ганнта, х Эмерсона, у. Кларка) в становление и развитие научного менеджмента.
- •11. Теория идеального типа административной организации – бюрократии, разработанная Максом Вебером. Бюрократия как эффективная форма человеческой организации и минимизации издержек.
- •12. Основные положения социально-психологической (человеческих отношений) концепции менеджмента э. Мэйо.
- •13. Хоторнские эксперименты Мэйо и Ретлисбергера на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» (близ Чикаго). Основные этапы и научные результаты.
- •14. Теоретико-методологические основы и основные направления развития эмпирической школы менеджмента.
- •15. Теоретико-методологические основы бихевиористской (поведенческой) школы менеджмента. Основные разработчики содержательных и процессуальных теорий мотивации.
- •17. Сущность системного подхода в управлении. Концепция системного подхода л. Берталанфи.
- •18. Развитие теории системного анализа в работах б. Рудвика. Классификация структурированности управленческих проблем и специфика подходов к их решению.
- •19. Формирование и развитие концепции ситуационного подхода в управлении как базы объединения различных школ менеджмента. Вклад р. Моклера в развитие ситуационной теории менеджмента.
- •20. Основные задачи ситуационного подхода. Развитие ситуационного подхода к анализу организационных структур. Разработка методов исследования операций с позиции системного подхода (Миллер и Стар).
- •20. Теоретико-методологические основы школы социальных систем современного менеджмента. Разработка ч Бернардом на основе системного подхода целостной теории организации управления.
- •22. Развитие концепции «социальных систем» г. Саймоном. Проблема связи в организационной системе и применение системного анализа к дифференциации целей организации.
- •24. Развитие концепции «социальных систем» э. Голднером. Соотношение рациональной и естественной систем. Понятия организационной напряженности и функциональной автономности.
- •25. Развитие концепции «социальных систем» а. Этциони. Организация как сложный агрегат, в котором взаимодействует множество социальных групп. Основные аспекты организационного анализа а. Этциони.
- •27. Возникновение в России донаучного промышленного менеджмента. Разработка методики рационализации трудовых процессов (Москва) и концепции управления заводским хозяйством (Санкт-Петербург).
- •28. Появление тейлоризма и развитие научного менеджмента в России в начале хх века. Конструктивный и критический подходы к тейлоризму.
- •29. Развитие науки управления в России в условиях «новой экономической политики». Разработка концепции народно-хозяйственного планирования.
- •30. Организационно-технические концепции управления (Богданов а.А., Гастев а.К., Ерманский а.А.). Постановка проблемы организации труда в масштабе общества.
- •31. Социально-организационные концепции менеджмента. (Керженцев п.М., Витке н.А., Дунаевский ф.А.). Разработка теоретических основ и практических методик научной организации труда на предприятиях.
- •32. Формирование общей теории административно-планового регулирования народного хозяйства и концепции централизованного управления производством на предприятиях в 30-50-х гг.
- •33. Разработка структурно-функционального и комплексного подходов в управлении. Выделение управления народным хозяйством и управления отдельными предприятиями.
- •34. Рыночные реформы в России в 90-х гг. Хх века и поворот научных исследований и практики хозяйственного управления к мировому опыту научного менеджмента.
- •35. Исторические предпосылки, условия и факторы формирования российской модели менеджмента. Российские национальные традиции хозяйственного и общественно-политического управления.
11. Теория идеального типа административной организации – бюрократии, разработанная Максом Вебером. Бюрократия как эффективная форма человеческой организации и минимизации издержек.
Согласно Максу Веберу (1864-1920), бюрократическая организация характеризуется: а) эффективностью, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей между ее членами, что дает возможность использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях; б) строгой иерархизацией власти, позволяющей вышестоящему должностному лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками; в) формально установленной и чётко зафиксированной системой правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок; г) безличностью административной деятельности и эмоциональной нейтральностью отношений, складывающихся между функционерами организации, где каждый из них выступает не как индивид, а как носитель социальной власти, представитель определенной должности. М. Вебер писал: «Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и людских ресурсов – все это достигает максимального развития в строго бюрократической системе». Признавая эффективность бюрократии, Вебер в начале XX века выражал опасение, что ее неизбежное развитие приведет к подавлению индивидуальности, утрате ею личностного начала.
12. Основные положения социально-психологической (человеческих отношений) концепции менеджмента э. Мэйо.
В 30 -50х годах 20 века на западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Самый главный вклад вносит Мэйо (1880 -1949), родился в Австралии. В 1919 выходит его книга «Демократия и свобода». Уезжает в США. Там он осуществляет Хоттонские исследования в Чикаго. В 20-х годах в США завершается формирование средней индустриальной экономики, основу которой начинает составлять предприятие тяжелой промышленности: машиностроение, электротехники. Повышается умственно-творческое содержание труда. Широко используется квалифицированный труд, растет утомляемость и психологическая напряженность, как следствие возникает импульс текучести. Это становится главной проблемой на предприятии. Хоттонские эксперименты заставили обратить внимание на проблему мотивации и выявили, что коллектив представляет собой особую социальную группу, которая может устанавливать собственные нормы производительности, влияя на производительность своих членов и на распределение вознаграждения за труд в коллективе. Установили, что работа – не только способ заработка, но и взаимодействие людей с их мотивами и интересами.
Мэйо первый, кто начал не просто замерять трудовые действия, а стал беседовать с рабочими, выясняя их взаимоотношения, психологический климат. Мэйо отчитался и ушел, и все вернулось к старому: проблемы текучести и пессимизма.
Отсюда Мэйо сделал два вывода:
1) Менеджеры стремятся вернуться к доэкспериментальной организации труда
2) Организационно-экономические факторы не всегда приносят успех и существуют нефизические, нетехнические факторы, которые привели к сокращению текучести.
Мэйо возвращается от массового коллектива к небольшой группе рабочих и было выявлено:
1) Сознательное ограничение норм выработки – рестрикция;
2) Выявляется, что работа для работников не только источник дохода, но и сфера социальной жизни. 3) Руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление на тех, кто не справляется с ней.
Возникает проблема изучения структуры межличностных отношений, т.к. существуют как формальные административные отношения, так и неформальные отношения, которые строятся по личностным признакам. В группе выделяют микрогруппы. И таким образом выстраиваются межличностные отношения, которые влияют на поведение людей в коллективе, на их производительность. Мэйо установил новые неорганизационно-технические факторы влияния на людей. Он выявил, что это социально-психологические факторы, управляя которыми можно значительно повысить эффективность управления, производственно-трудовую деятельность людей.
По Тейлору организация представляет собой такой же экономический объект как и отдельный работник. По Мэйо – организация это организация, состоящая из личностей, которая может быть эффективной или неэффективной. Эффективность организации определяется признанием уникальности каждого работника. Не всем нравится конкретная программа стимулирования труда и человек может сопротивляться переменам, но каждому нравится то, что с его мнением считаются.