Тема 10. Мотивация трудовой деятельности

Образовательная цель состоит в формировании системы знаний, отражающих различные подходы к мотивации труда, развитию умений по использованию различных методов мотивации работников.

Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, сообщества людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Потребности играют важнейшую роль в процессе мотивации трудового поведения и стимулируют его, когда осознаются работниками. В этом случае они приобретают конкретную форму – форму заинтересованности в тех или иных видах деятельности, объектах и предметах.

Мотивацию, которая анализируется как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рисунок 1):

Рисунок 1. Основные этапы мотивации как процесса

Выделяются 3 основных способа мотивации :

• нормативная – побуждение человека к определенному поведению путем идейно - психологического воздействия;

• принудительная – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей в случае невыполнения работником требований;

• стимулирование – действие на работника с помощью стимулов – то есть внутренних и внешних действий, побуждающих к труду.

Методы мотивации труда разделяются на внутренние и внешние|наружных|, индивидуальные| и коллективные.

Мотивация осуществляется тремя методами:

Экономические и денежные (прямые) - выплата заработной платы, премий, доплат, надбавок, поощрительных и компенсационных выплат.

Экономические|экономичные| денежные (непрямые|) доходы:

• субсидируемое и льготное питание;

• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;

• полная или частичная оплата проезда к месту работы и назад;

• предоставление своим работникам беспроцентных займов или займов с низким уровнем процента;

• предоставление права пользования транспортом предприятия;

• льготное пользование жильем;

• оплата больничных листов сверх определенного уровня;

• сохранение здоровья работника засчет средств предприятия;

• надбавки и доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

Неденежные методы - продвижение по службе, гибкий график работы, участие работников в управлении предприятием, право подписи, личного клейма, персональные поздравления по случаю семейных праздников, корпоративные празники, информация в многотиражках и на специальных стендах, внесение имени в книгу почета предприятия, награждение грамотами, почетными знаками, туристические поездки, стажировки, право голоса при решении социальных проблем, консультирование, делегирование полномочий, и тому подобное.

Тема 11. Стимулирование и оплата труда на предприятии

О бразовательная цель состоит в формировании знаний, отражающих сущность, функции, формы и системы заработной платы, развитие умений по определению фонда оплаты труда на предприятии.

Заработная плата – это вознаграждение, исчисленное преимущественно в денежном измерении, которую по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которые поступают работникам в соответствии с количеством и результативностью труда (вкладом в результаты труда коллектива). Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, которая выполнена по трудовому договору (контракту).

Заработная плата – это экономическая категория, которая отображает:

• Отношения между работодателем и наемным работником по поводу оплаты труда;

• Цену рабочей силы на рынке труда;

• Вознаграждение, которое получает работник в денежной форме от предприятия пропорционально количеству и качеству труда (для предприятий заработная плата – это часть расходов в себестоимости).

Функции заработной платы представлены на рисунке 1.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания и тому подобное, а также должностные обязанности).

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особенные условия труда.

Функции заработной платы

Рисунок 1. Функции заработной платы

Формы заработной платы – одна из классификаций системы оплаты по признаку, который характеризует основной результат труда, за который насчитывается зарплата; различают сдельную и почасовую формы оплаты труда, которые подразделяются на разные системы. Системы оплаты труда являются, с одной стороны, соединительным звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой – средством для достижения определенных качественных показателей.Эти элементы организации оплаты труда выступают способом установления зависимости величины заработной платы от количества и качества труда и его результатов.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов и установленных ими правовых норм. Она содержит в себе тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики работ, профессий и должностей.

Системы почасовой формы оплаты труда:

– простая почасовая (3п.поч) – размер оплаты труда зависит от тарифной ставки, которая устанавливается по договоренности сторон или в коллективном договоре, и фактического количества отработанных часов за расчетный период;

– почасово-премиальная (3п.поч–прем) – дополнительно к заработку, начисленному при простой почасовой системе, выплачивается премия за высококачественный труд;

- по месячным должностным окладам - применяется к работникам, работа которых имеет стабильный характер и к руководителям и специалистам. Такая оплата труда тоже может быть простой (весь заработок состоит из установленного оклада), и премиальной (заработок состоит из установленного оклада и премии за достижение определенных показателей, которые поощряются).Системы сдельной формы;

– прямая сдельна (Зп.Сд) – размер оплаты зависит от количества изготовленной продукции (выработки), времени, тратящегося на её изготовление, расценок, норм выработки и времени;

– сдельно-премиальная (Зп.Прем) – сдельная система оплаты труда, которая предусматривает премирование работников с учетом результатов работы предприятия и в размерах, обусловленных в Положении о премировании;

– сдельно прогрессивная (Зп.Прогр) – предусматривает увеличение сдельной расценки с увеличением производства продукции, выполнения работ или предоставления услуг в течение установленного рабочего дня, смены;

– непряма сдельная (Зп.Н) – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (подсобщиков), заработная плата подсобщиков зависит от результатов работы основных работников, которых они обслуживают;

– индивидуально - сдельная (ЗпИс)– работник самостоятельно, без участия или помощи других работников выполняет ту или другую работу, производит продукцию или предоставляет услуги, по которым установлены сдельные расценки, нормы времени и выработки; заработок такого работника зависит от его индивидуального труда;

– коллективно - сдельная (ЗпКс) – это когда ту или иную работу, производство продукции или предоставление услуг, по которым определены сдельные расценки, нормы времени и выработки, осуществляет коллектив (бригада), заработок конкретно каждого работника, члена такого коллектива (бригады) зависит от результатов работы всего коллектива (бригады) и его личного вклада в результат работы;

– аккордная (ЗпА) – заработная плата насчитывается за определенную выполненную работу, работа должна быть выполнена в обусловленные сроки, при этом время, потраченное на выполнение порученной работы, особенной роли, для начисления зарплаты не играет;

– аккордно-премиальная (ЗпАп)– это сумма заработка за комплекс работ и премий за своевременное (досрочное) и качественное выполнение работы.

Тарифный фонд – это заработная плата работников, которая начислена по сдельным расценкам за выполненную работу и по тарифным ставкам или месячным окладам за отработанное время.

Часовой фонд включает тарифный фонд и другие виды заработной платы, начисленные работникам за время, фактически отработанное на производстве: премии по действующему на предприятии положению о премировании, доплаты за работу в ночное время, праздничные и нерабочие дни, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, оплата брака, который возник не по вине работника.

Тарифный фонд работников-почасовиков (Зтп ) составляет:

где – часовая тарифная ставка работника соответствующего разряда, грн.; – эффективный фонд рабочего времени одного работника, часов; – плановая численность работников соответствующего разряда, человек; п – количество тарифных разрядов.

Тарифный фонд заработной платы работников – сдельщиков (Зтв) составляет:

,

где Рв – сдельная расценка на единицу продукции, грн.

Если известна трудоемкость производственной программы (в нормо-часах), то тарифный фонд можно определить:

.

Все другие элементы фонда заработной платы определяют обычно в процентах к тарифному фонду. Расчеты производят для каждого| элемента отдельно. В некоторых случаях разные|различные| виды доплат можно определить и прямым расчётом|счет-фактурой|.

Величину доплат за работу в ночное время можно определить по формуле:

,

где – Сгт -величина доплат за работу в ночное время, грн|.; Тнч– фонд ночного времени, часов; Дн – коэффициент доплат к|до| тарифной ставке за каждый час ночной работы согласно законодательству.

Доплата за работу в праздничные и нерабочие дни планируется только для работников непрерывного производства (например, бурение, нефтегазодобыча, трубопроводный транспорт). Такую доплату можно определить по формуле:

где Сгт– величина доплат за работу в праздничные и нерабочие дни, грн.; Квн – плановый коэффициент выполнения норм (для рабочих-сдельщиков); Тсн– плановый фонд рабочего времени в праздничные дни, часов.

Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой (Здб) определяются:

где – количество неосвобожденных бригадиров соответствующего разряда, человек; – часовая тарифная ставка соответствующего разряда, грн.; Дб – коэффициент доплат к тарифной ставке за руководство бригадой.

Оплата дежурных отпусков (основных и дополнительных) определяется по формуле:

где Зои – фонд основной заработной платы данной группы работников, грн.; Тви – длительность отпуска данной группы работников, дней.

Другие виды доплат (доплата подросткам за сокращенный рабочий день, оплата специальных перерывов согласно законодательству, выполнение государственных и общественных обязанностей и тому подобное) определяются на основе анализа фактических данных за предыдущий период и установленных процентов этих доплат в плановом периоде от основной заработной платы.

Плановый фонд других категорий работающих (3ін) рассчитывают на основе штатного расписания по формуле:

где Чпи – количество штатных единиц для определенной должности; Зми – месячный должностной оклад для данной группы, грн.; Те – плановое количество месяцев в периоде; Ди – различные доплаты, предусмотренные действующим законодательством (доплаты за замещение, выплата выслуги лет и тому подобное).

После расчета заработной платы по всем категориям работников определяют среднюю заработную плату на одного человека. Среднемесячную заработную плату определяют делением годового фонда заработной платы на количество человеко-месяцев работы; среднедневную – делением годового фонда на количество человеко-часов работы, а среднечасовую – делением годового фонда на количество человеко-часов работы.

При формировании годового фонда заработной платы работников необходимо также определить сумму налоговых отчислений из фонда заработной платы. К ним относятся: сбор на обязательное государственное пенсионное страхование, взнос на общеобязательное государственное страхование в связи со временной потерей трудоспособности, взносы на общеобязательное государственное страхование на случай безработицы.