Тема 6. Формирование трудовых ресурсов

Образовательная цель состоит в формировании знаний и умений по прогнозированию трудовых ресурсов и определению потребности в них.

Основой формирования трудовых ресурсов на макроуровне являются законы Украины, правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также фактические результаты хозяйственной деятельности и научные исследования в части воспроизводства человеческих ресурсов и обеспечения полной их занятости.

Целью формирования трудовых ресурсов является согласование проектов отраслевых планов и разработка комплексных регионально - отраслевых программ развития народного хозяйства на основе региональных демографических и социально-экономических прогнозов трудовых ресурсов.

Формирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач:

• формирование эффективной структуры рабочих мест и соответствующего персо­нала|, который|какой| отвечает требованиям|востребованию| современного производства;

• создание условий для эффективной занятости трудоспособного населения;

• обеспечение по­требностей отраслей народного хозяйства в работниках нужных специаль­ностей и квалификации;

• рациональное использование трудовых ресурсов.

Баланс трудовых ресурсов представляет собой планово-экономический документ, который характеризует наличие и состав трудоактивного населения, его распределение по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства. Методической основой разработки балансов является всесторонний учетом факторов, которые влияют на воспроизводство трудового потенциала, динамику и структуру рабочих мест в плановом периоде, изменения демографической структуры населения, направления и масштабы миграционных процессов, динамику и структуру занятости населения, эффективность использования трудовых ресурсов, на темпы роста производительности труда.

Прогнозирование базируется на основе анализа определенной информации, и его процедура включает такие элементы:

• ретроспекция - изучение состояния воспроизводства активно трудового населения ресурсов за последние 10-15 лет;

• диагноз — выявление тенденций в процессах развития человеческих ресурсов и разработка мероприятий по его усовершенствованию (выбор методов, экспертные оценки, рекомендации научных исследований);

• прогноз — предвидение основных изменений и сдвигов в профессионально- квалификационном, социально - демографическом составе человеческих ресурсов.

Задача прогноза — определение контингента трудоспособного населения, выявление источников пополнения народного хозяйства персоналом и оценка тенденций развития и структуры трудового населения.

Прогнозное количество населения трудоспособного возраста определяется методом возрастных перемещений с учетом демографической ситуации. Из определенного количества населения трудоспособного возраста исключаются те группы людей, которые по определенным причинам (физическим или умственным) не могут быть занятыми в народном хозяйстве, и эта часть населения экстраполируется на прогнозный период. Своевременное определение объективно предполагаемых изменений имеет принципиальное значение в экстраполяционных прогнозах.

Информационной базой для прогнозных расчетов развития человеческих ресурсов служат материалы переписи населения, а также выборочные исследования Министерства труда и социальной политики Украины и его подведомственных учреждений.

Конечным результатом прогноза изменений количественных и качественных характеристик является разработка системы балансов и балансовых расчетов.

Под общей (полной) потребностью понимают весь состав кадров каждой категории (группы) работников, нужных предприятию в текущем или перспективном периоде для выполнения запланированных заданий с наивысшей эффективностью и качеством. Состав кадров в данном случае определяется количеством работников по профессиям (специальностям) для замещения всех имеющихся на предприятии рабочих мест.

Дополнительная потребность предусматривает количество работников, необходимых для развития предприятия, возмещения выбытия кадров согласно действующему законодательству.

Прежде всего следует различать явочную, учетную и среднеучётную численность работников предприятия.

Явочная численность — общая численность всех работников предприятия, которые явились на работу для замещения имеющихся рабочих мест.

Учетная численность — это все постоянные, временные и сезонные работники, которые приняты на работу сроком на один и более дней независимо от того, находятся они на работе, в отпусках, командировках, на больничном и тому подобное.

Определение среднеучётной численности:

____Число явок + число неявок на работу__

Чсу = Количество календарных дней в периоде

где явки и неявки измеряются в человеко-днях.

Явочная численность определяется отношением количества человеко-дней явок на работу к количеству дней работы предприятия за период:

____Сумма явок на работу (человеко-дней)__

Чся = Количество дней работы в периоде

Численность и состав рабочей силы предприятий в процессе их работы изменяется - работники устраиваются на работу, увольняются, уходят в отпуск, на обучение, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия определяется такими показателями, как:

Коэффициент оборота по приёму:

Общая численность принятых на работу работников

Кпр = Среднеучётная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию:

_Общая численность уволенных работников|с|

Квыб = Среднеучётная численность персонала

Коэффициент текучести персонала

Численность уволенных (по неуважительным причинам) работников|

Ктек = Среднеучётная численность персонала

Неуважительными причинами увольнения с работы считаются: представление заявления на увольнение по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины или административные нарушения.

Коэффициент соотношения принятые и уволенных:

_Численность принятых работников_

Кпр/ув Численность уволенных работников

Коэффициент общего оборота рабочей силы:

_Численность принятых + численность уволенных_

Коб = Среднеучётная численность персонала

Качественные параметры персонала предприятия отражают следующие показатели:

Коэффициент стабильности или преданности персонала (средний стаж работы на данном предприятии)

Общая сумма лет работы на данном

____предприятии всего персонала_____

Кст = Среднеучётная численность персонала

Коэффициент уровня дисциплины (неявок на работу)

________Неявки на работу_________

Кдис = Всего отработано (человеко-дней)

Коэффициент соотношения основных и вспомогательных работников

______Численность основных работников_____

Кос/свпом = Численность вспомогательных работников

Коэффициент соотношения основных и административно-управленческих работников

_Численность основных работников____

Кос/ауп = Численность управленческих работников

Коэффициент соотношения квалифицированных и общего количества работников

_Численность квалифицированных работников__

Кквал = Общая численность работников