Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации

П рофессиональная карьера (в данной профессии)		Служебная карьера (в организации)
1.Определение профессиональной пригодности 2. Получение профессионального образования 3. Профессиональная адаптация Овладение профессиональным мастерством 5. Формирование индивидуального стиля деятельности 6. Расширение и совершенствование профессионального опыта 7. Расширение репертуара специальностей 8. Овладение социально-психологической компетентностью. Развитие навыков профессиональной рефлексии 10.Освоение навыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов 11.Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности 12.Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий		1. Прохождение профотбора 2.Выявление уровня профессиональной компетенции 3.Нахождение места в организации 4.Разработка плана служебного продвижения в организации 5.Прохождение аттестации 6.Обучение по программам подготовки резервов управления 7.Участие в ротации кадров 8.Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей 9.Участие в разработках и внедрении инновационных проектов 10.Повышение квалификации 11.Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество

В расцвете творческой деятельности (от 30 до 40 лет) работник наиболее мобилен и требователен к организации, в которой он работает. Он стремится к профессиональной самореализации и успеху, желает знать перспективы служебного продвижения в данной организации и боится напрасно потратить время. После 40 лет уверенность снижается, человек “оседает” в организации в определенной должности, свыкается с нею, у него возрастает чувство ограничений в карьере. Ему становится все сложнее решиться на смену места работы, даже если новое место обещает больше перспектив. В более старшем возрасте (после 50 лет) претензии к организации, вызванные отсутствием должностного роста, предъявляются уже значительно реже. Многие стремятся к тому, чтобы находить удовлетворение в самом процессе и содержании деятельности.

Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации

Прежде всего профконсультант совместно с сотрудником определяет характеристики карьеры, которые станут предметом развития. Значительная часть консультации посвящена информированию относительно видов карьеры и возможностей сочетать эти виды в данной организации.

Предметом обсуждения могут стать следующие вопросы:

1. Планирует ли сотрудник профессиональную или служебную карьеру ? Связывает ли он свою служебную и профессиональную карьеру с данной организацией?

Профессиональное продвижение предполагает достижение признанного высоким профессионального статуса, профессионализацию, рост профессиональной компетентности. Служебное продвижение предполагает достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, сопровождающееся занятием определенных должностей, в соответствии с социально признанными стандартами в данной области.

2. Как сотрудник планирует свое профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное) ?

Вертикальное перемещение ориентировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное может рассматриваться как перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Центростремительное перемещение представляет собой движение к ядру, руководству организации; участие в переговорах, решающих встречах, совещаниях; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства.

3. Как складывалась карьера сотрудника до его прихода в организацию?

4. Есть ли расхождения между его субъективным представлением о карьере и интересами организации?

Далее предметом обсуждения становятся факторы, влияющие на карьеру человека.

1. Какие внешние факторы среды могут способствовать, а какие – препятствовать развитию карьеры сотрудника:

1. уровень безработицы в настоящее время;

2. состояние рынка труда и особенно соотношение спроса на специалистов данного профиля и их предложения;

3. социально-экономическая стабильность в обществе.

2. Какие внутриорганизационные факторы могут способствовать, а какие – препятствовать развитию карьеры сотрудника:

4. социально-профессиональная среда;

5. традиции организации;

6. потребности организации в данном уровне профессиональной компетентности;

7. наличие ресурсов, необходимых для развития сотрудников;

8. возможности для сотрудника стать заметным и полезным в организации.

3. Какие субъективные факторы, относительно не зависящие от усилий человека, могут способствовать, а какие – препятствовать развитию карьеры сотрудника:

9. возраст;

10. связь с возрастом выбранной профессии;

11. накопленный профессиональный потенциал;

12. уровень профессиональной подготовки;

13. состояние здоровья.

4. Какие субъективные факторы, зависящие от усилий самого специалиста, могут способствовать, а какие – препятствовать развитию его карьеры:

14. уровень притязаний и самооценка;

15. осознание стандартов труда в данной профессиональной области и стремление им соответствовать;

16. сформированность индивидуального стиля деятельности, наличие своего собственного профессионального почерка в работе;

17. способность и готовность к рефлексии профессионального опыта;

18. достигнутый уровень профессиональной компетентности, профессиональные достижения;

19. готовность к профессиональному обучению;

20. результаты работы в занимаемых ранее должностях;

21. готовность к эффективному партнерству с руководителем;

22. мотивация развития карьеры;

23. ценностные ориентации в профессиональной сфере.

Содержание консультации может быть отражено в форме табл. 9.

Таблица 9