Кадровые перемещения в интересах сотрудника

Примеры кадровых перемещений в интересах сотрудника:

• новое рабочее место, соответствуя профессиональным возможностям работника в той же степени, что и старое, в большей степени его удовлетворяет, предоставляя дополнительные преимущества;

• новое рабочее место требует от сотрудника приложения меньших усилий, менее утомляет, позволяет сохранять работоспособность после рабочего дня;

• новое рабочее место позволяет сотруднику сочетать профессиональные и личностные интересы (более удобный график работы, близость к дому и т.д.);

• новое рабочее место способствует профессиональному развитию, решая проблему профессиональной стагнации (остановки в дальнейшем развитии и профессиональном росте) работника.

Как правило, в этом случае сотрудник обращается к профконсультанту с просьбой быть выразителем его интересов перед организацией и конкретным руководителем. Возможными причинами отказа сотруднику со стороны организации могут быть:

• отсутствие подходящего кандидата на освобождаемое сотрудником место в случае его перемещения;

• наличие более подходящего кандидата на место, на которое претендует сотрудник.

Случаи, когда руководители считают невозможным осуществить замену сотрудника другим, настолько распространены в практике управления персоналом, что могут считаться классическими. Именно в целях обеспечения себе возможности дальнейшего продвижения опытные руководители, как правило, подготавливают своих подчиненных, используя такие приемы управления, как делегирование полномочий и ротация. Поэтому прежде всего в такой ситуации следует по возможности прогнозировать кадровые перемещения по инициативе сотрудника.

Убедить претендента на данное место в том, что имеется более подходящий кандидат, можно в том случае, если у профконсультанта имеются на руках результаты аттестации или профдиагностики, проводившейся при приеме на работу. Для сравнения двух кандидатов на место очень удобно использовать карту компетенций или личностную спецификацию. В том случае, если они отсутствуют, профконсультанту придется обращаться к другим материалам, позволяющим сравнить компетентность кандидатов (графический профиль опыта, характеристики, кадровая документация и пр).

Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника

Примеры кадровых перемещений в интересах организации и сотрудника:

• работа на новом месте способствует расширению профессионального опыта работника, установлению новых полезных деловых контактов, формированию навыков самостоятельного принятия решений;

• работа на новом месте позволяет развивать профессиональный потенциал работника и использовать его в интересах организации в будущем.

Наиболее часто осуществляются кадровые перемещения либо молодых, начинающих сотрудников с целью найти им соответствующее место в организации, либо специалистов с большим опытом работы с целью их максимального использования в интересах организации. С этой точки зрения профконсультанту следует посоветовать руководителям обратить внимание на возможности кадровых перемещений работников, не попадающих в эти возрастно-профессиональные группы, для их мотивации и профессионального развития.

35, 38, 39,

Технология сопровождения

профессиональной и внутриорганизационной

карьеры сотрудника

Развитие карьеры сотрудника в организации

Карьера – это успешное продвижение сотрудника вперед в той или иной области деятельности. Областями деятельности могут быть не только сугубо профессиональная, но также общественная, служебная, деловая, научная. Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 57 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

Когда человек не видит перспектив своего должностного роста и еще за 20 лет до выхода на пенсию знает, что даже с требуемыми профессиональными способностями и стремлением у него не будет шансов на повышение в должности, у него начинает вырабатываться безразличие к выполняемой работе. Он превращается в равнодушного человека, механически выполняющего свои функции, не способного и не желающего вырабатывать и осуществлять на практике новые идеи. Работая в одной и той же должности, специалист ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы. Он свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, в его работе преобладают шаблоны и штампы.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнивать ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Пример. По результатам социологического исследования, проведенного в НТЦ “Уренгойгазпром”, частное распределение мнений опрошенных относительно ожидаемых последствий длительной задержки в одной должности выглядит следующим образом, %:

1. "сживание” с занимаемой должностью – 37;

2. снижение трудовой активности – 33;

3. разрушение управленческого потенциала – 13;

4. “убивание” чувства здорового карьеризма – 10.

По результатам обследования было принято решение о внедрении новых подходов к изучению потенциальной мобильности специалистов как фактора регулирования должностного продвижения. При этом упор делался на преобразования в рамках горизонтального перемещения всех управленческих структур НТЦ “Уренгойгазпром”.

Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников, имеется целый ряд преимуществ:

5. сотрудники сознательно связывают свои профессиональные планы с данной организацией, в результате чего повышаются их производительность труда, усиливается лояльность к организации, снижается в целом текучесть ценных кадров;

6. появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников так, чтобы их профессиональные интересы максимально сочетались с кадровыми интересами организации;

7. планы развития карьеры сотрудников можно учитывать в качестве одного из источников определения потребности в профессиональном обучении персонала;

8. становится возможным создание группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Вместе с тем не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. У них появляется более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность соответственно планировать другие аспекты собственной жизни. Кроме того, в этом случае можно говорить о повышении конкурентоспособности сотрудника как специалиста на рынке труда.