- •Системный анализ как научный метод консультирования
- •Шаг1. Установление контакта с клиентом
- •Шаг 2. Сбор информации по проблеме
- •Шаг 3. Формулирование желаемого результата
- •Шаг 4. Выработка альтернативных решений
- •Шаг 5. Обобщение
- •6.1. Профориентационные игры с классом
- •6.2. Игровые профориентационные упражнения
- •6.3. Активизирующие профориентационные опросники
- •6.4. Бланковые игры с классом
- •6.5. Схемы анализа и самоанализа ситуаций самоопределения
- •6.6. Карточные информационно-поисковые системы («профессьянсы»). Карточные игровые консультационные методики
- •6.7. Настольные игровые профориентационные методики
- •6.8. Бланковые карточные профориентационные игры
- •6.9. Методы принятия профконсультационного решения
- •Основные идеи профессионализации е.А. Климова
- •Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования
- •Современные воззрения на профессиональное консультирование
- •Личностно-деятельностный подход а. Н. Леонтьева
- •Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации
- •Консультирование организаций
- •Профконсультирование в ситуации
- •Изучение потребности в персонале
- •Виды потребности организации в персонале
- •Определение качественной потребности в персонале
- •Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта
- •Структура личностной спецификации
- •Характер требований к персоналу
- •Профессиональный отбор
- •Оценка опыта кандидата
- •Методы отбора
- •Графический профиль профессионального опыта
- •Применение психодиагностических методик при проведении профессиональной консультации
- •Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
- •Психофизиологическая адаптация
- •Социально-психологическая адаптация
- •Профессиональная адаптация
- •Организационная адаптация и организационная культура
- •Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений Внутриорганизационные кадровые перемещения
- •Кадровые перемещения в интересах организации
- •Кадровые перемещения в интересах сотрудника
- •Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Факторы развития карьеры сотрудника в организации
- •Сферой сотрудников организации Виды мотивов сотрудников организации
- •Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания
- •Содержательная интерпретация смыслообразующих мотивов
- •Использование форм материального и морального вознаграждения
- •Формы материального и нематериального вознаграждения
- •Удовлетворение потребностей человека в организации
- •Общая характеристика психологической поддержки в профобучении
- •Формирование готовности к профессиональному переобучению
- •Почему умение учиться нужно восстанавливать или формировать ?
- •Психологические различия учебной и профессиональной деятельности
- •40 Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва 46 Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость от достижения краткосрочных и долгосрочных целей
- •41 Участие профконсультанта в оценке персонала Аттестация кадров
- •Технология проведения аттестации
- •Использование результатов аттестации
- •Методы оценки персонала организации
- •43 Профконсультирование в службе занятости Функции профконсультанта центра занятости населения
- •44 Психологическая характеристика безработного
- •45 Психологическая поддержка безработных Понятие психологической поддержки
- •Задачи психологической поддержки безработных как профессиональной функции социального работника в зависимости от его специализации
- •50 Перспективы развитии проф консультирования в современном мире Современные воззрения на профессиональное консультирование
Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно:
учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;
находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;
осваивает организационную культуру;
включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Виды адаптации:
первичная приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);
вторичная приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).
Большинству руководителей хорошо известно, что адаптационный период – это время наибольшей вероятности того, что работник примет решение об уходе из организации в силу разных причин. Именно на адаптационный период сотрудников (от 1 года до 3 лет) приходится самый высокий уровень текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу новичкам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации.
Пример. В крупном производственном авиационном объединении из одного из слесарных цехов в основном увольнялись те, кто проработал от нескольких месяцев до полугода. Социологическое обследование позволило выявить причину высокой текучести в период адаптации. Ею оказались плохие организационные условия для новичков: отсутствие собственного шкафчика для хранения сменной одежды, инструмента, технологических карт и пр.; отсутствие специально закрепленного постоянного рабочего места и обязанность работать на случайных рабочих местах, оказавшихся в этот день свободными; необходимость выполнять задания, которые в этот день требовались для устранения узких мест в работе цеха. В результате новый работник много времени затрачивал на решение организационных вопросов в начале и конце рабочего дня, наблюдались многократные случаи утери и пропажи личных вещей и инструментов. Выработка в этих случаях падала, соответственно существенно ниже оказывалась заработная плата. Если работник получал наконец свое рабочее место и определенный постоянный тип заданий, которые закреплялись только за ним, то он оставался в цехе на длительное время.
Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую, профессиональную и организационную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.
Причинами затруднений, как правило, выступают следующие:
недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;
необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие “эффекта ореола” либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.