Виды потребности организации в персонале

Общая  суммирование количественных потребностей по отдельным качественным критериям

Качественная:

• потребность в персонале определенных категорий, профессий, специальностей, уровня квалификации;

• расчет количества персонала по каждому критерию качественной потребности

Количественная 

расчет необходимой численности персонала на определенный временной период

Рис. 4. Виды потребности организации в персонале

Принято различать профессиональную квалификацию работы как ее характеристику в зависимости от степени сложности, точности и ответственности и профессиональную квалификацию работника [27].

Профессиональная квалификация работы означает требования профессиональной деятельности к работнику в качественном и количественном выражении (что должен работник знать и уметь).

Профессиональная квалификация работника определяется степенью и видом его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности (что работник знает и умеет).

Вопрос о профессиональном соответствии человека данной квалификации решается на основании определения его профессиональной компетентности.

Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

Таблица 6

Определение качественной потребности в персонале

Исходные данные для расчета	Документация
Профессионально-квалифика-ционное деление работ	Производственно-технологи-ческая документация на рабочий процесс
Требования к должностям	Должностные инструкции
Требования к рабочим местам	Описания рабочих мест
Фиксированный состав должностей и рабочих мест	Штатное расписание организации и ее подразделений
Требования к профессионально-квалификационному составу исполнителей	Квалификационная карта Карта компетенций

Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта

Сегодня в литературе все чаще появляется термин “компетенция”, под которым, как правило, в переводных изданиях понимают компетентность. Вместе с тем в русском языке термин “компетенция” традиционно используется иначе.

Компетенция – определенная сфера, круг вопросов, которые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компетенция – степень ответственности.

Карта компетенций (личностная спецификация)  это характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Можно выделить следующие особенности карты компетенций:

• разрабатывается профконсультантом;

• предполагает детальное объяснение каждого компонента характеристики;

• используется для сравнения характеристик предполагаемого кандидата на должность с портретом идеального сотрудника;

• включает:

• основные требуемые качества;

• желаемые качества (при прочих равных условиях дающие преимущество кандидату, который их имеет);

• противопоказания (качества, автоматически исключающие кандидата на вакантное место).

Структура личностной спецификации отражена в табл. 7.

Примеры компетенций: напористость, оперативность мышления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практике является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность – это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий [48].

Таблица 7