Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования

Применительно к профессиональному развитию человека такой подход представляется очень продуктивным. Он позволяет рассматривать процесс изменений в человеке, происходящих под воздействием возраста и профессионализации, как периодическую смену периодов относительного соответствия и несоответствия мотивационно-потребностной и операционально-технической сторон его профессиональной деятельности и поведения.

Период относительного соответствия – это время в жизни человека, когда он в целом удовлетворен своей сложившейся профессиональной ситуацией: он согласен делать то, что от него требует ситуация, и это у него получается, т.е. имеет место согласование “надо” – “могу” – “хочу”. Это период, когда формируется и активно используется индивидуальный стиль деятельности, а также постоянно востребован и открыт к обогащению опыт (причем, как правило, преимущественно профессиональный, а не жизненный). В это время человек хорошо осознает и постоянно подтверждает свою профпригодность, его соответствие занимаемому рабочему месту очевидно, а профессиональная компетентность и мастерство соответствуют возлагаемым на него профессиональным функциям. Можно определить это время жизни как период наибольшего профессионального благоприятствования личностному росту и самореализации человека.

Динамика мотивационно-потребностной сферы, однако, не позволяет рассчитывать, что этот период относительного соответствия неизбежно наступает независимо от усилий человека. Изменения мотивационно-потребностной сферы происходят под влиянием многочисленных факторов, как зависящих, так и не зависящих от субъекта. К ним можно отнести:

5. требования социальной среды;

6. освоение иной возрастной субкультуры;

7. факторы организационного развития;

8. профессиональные традиции развития карьеры и т.п.

Воздействие этих и других факторов приводит к тому, что одни мотивы и ценности обесцениваются, а другие приобретают личностный смысл.

Пример 1. По мере роста профессионализма для работника может стать менее значимой внешняя, сторонняя оценка качества решения им профессиональных задач (тем более со стороны неспециалиста или неопытного клиента), но при этом значительно возрастает значение профессиональной самокритичности, усиливается ориентация на самооценку, на удовлетворенность результатами собственного труда.

Пример 2. Для специалиста все большую привлекательность приобретают хорошо знакомые задачи, а такие, где прошлый опыт не востребован, начинают тяготить, вызывают неуверенность и беспокойство ("справлюсь ли ?"). В то же время по мере накопления опыта становится актуальной потребность в его передаче кому-то из учеников.

Такие изменения неизбежно влекут за собой изменения в операционально-технической сфере. Только осваивая новый опыт, пересматривая старый, сложившийся, переструктурируя его с учетом новых задач, можно опять привести в соответствие мотивационно-потребностную и операционально-техническую стороны профессиональной деятельности и поведения. Так, возвращаясь к приведенным выше примерам, можно предположить, что в примере 1 операциональная сфера будет обогащаться разнообразными приемами рефлексии, тогда как в примере 2 окажутся востребованными определенные педагогические навыки и умения.

В связи с этим одной из важнейших функций дополнительного или внутрифирменного профессионального обучения специалистов становится расширение их операционально-технической сферы за пределы профессиональных функций, которые закреплены за ними в данный период. Так, многие японские и американские фирмы обучают свой персонал не только специальным умениям, но и общим, таким как интеллектуальные, творческие, коммуникативные, социальные, общекультурные, педагогические, экономические, аналитические.

Для изменений операционально-технической стороны деятельности характерно прежде всего то, что в отличие от мотивационно-потребностной стороны наблюдаемая здесь динамика может иметь позитивный или негативный характер. Причем, будут ли изменения негативными или позитивными, определяется двумя факторами: ситуацией, в которую “встроена” профессиональная деятельность, и связью этих изменений с профессиональной пригодностью работника.

Пример 3. Специалисты в области внутрифирменного обучения отмечают, что после повышения квалификации многие работники испытывают сначала стремление использовать новые знания в профессиональной деятельности, а потом отказываются от этого, так как это ведет к изменениям в окружающем их профессиональном пространстве, которое к ним, как правило, оказывается не готовым. В результате новые аспекты операционально-технической сферы становятся нежелательными, порою конфликтогенными и в данной ситуации оцениваются менеджерами однозначно как негативные изменения. Нечто подобное наблюдается, когда накопленный специалистом профессиональный опыт оказывается значительно богаче требуемого от него набора профессиональных функций .

Пример 4. Возрастные изменения, связанные сначала с возмужанием, усилением личностного и физиологического потенциала, затем со старением, снижением потенциала организма, ограничением прежних профессиональных возможностей, как правило, вносят свой вклад в динамику операционально-технической стороны профессиональной деятельности. Данное обстоятельство особенно отчетливо проявляется в тех случаях, когда профессиональная пригодность тесно связана с индивидуальными психофизиологическими особенностями человека. Это можно наблюдать как на примере рабочих массовых профессий (сварщик, слесарь-инструментальщик), так и на примере профессий, где физические нагрузки кажутся не столь очевидными (преподаватель, программист).

Изменения в операционально-технической сфере могут быть связаны с сокращением набора используемых умений под влиянием стремления к экономному расходованию энергии, ухудшением качества выполняемых действий. Они могут проходить неосознанно для самого субъекта. Но, если они каким-то образом влияют на его профессиональную пригодность, возникает проблема несоответствия человека и его рабочего места. Эта проблема широко формулируется как проблема несбалансированного рабочего места, которая возникает при несоответствии функций и средств, (средством выступают профессиональные умения и навыки исполнителя).

Если оценивать описываемое противоречие через призму профессионального опыта, то можно без труда соотнести динамику опыта и изменения в операционально-технической стороне профессиональной деятельности.

На 1-й стадии формирования опыта, когда обнаруживается несоответствие профессиональной подготовки и профессиональных требований, недостаточность (или, напротив, избыточность) приобретенных в процессе профессионального обучения знаний, умений и навыков вызывает определенное смысловое отношение к новой деятельности. Это отношение неизбежно требует пересмотра своих профессиональных возможностей.

На 2-й стадии – стадии формирования “прозрачных границ опыта”, как правило, наблюдается появление потребности не просто накапливать опыт, а придавать ему собственный субъективный характер, “почерк” по аналогии с индивидуальным стилем деятельности. Каждый специалист из всего массива событий своей профессиональной и обыденной жизни выбирает те, которые приобретают для него личностный смысл, оставляя за пределами своего внимания те, которые, казалось бы, имеют большое практическое или познавательное значение.

На 3-й стадии – стадии упрочения границ  появляется потребность структурировать свой опыт или даже привести его в определенную систему, с тем чтобы “заставить” его как можно эффективнее на себя работать. Формируются привычки обращаться к опыту, когда, например, надо принять интуитивное решение.

Наконец, 4-я стадия стереотипизации, сужения границ опыта формирует привычные отношения и стереотипы в подходах и оценках.