Характер требований к персоналу

На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к упадку и последующему переформированию [5].

Стадии развития определяют основные целевые и стратегические установки и ориентации в управлении персоналом. При этом ряд требований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностных инструкциях) остается неизменным на протяжении длительного времени, в то время как ряд ключевых квалификаций претерпевает значительные изменения. Прежде всего это касается требований к поведению, мотивации, профессиональной направленности и мышлению работников организации (табл. 8) [16].

Поиск персонала, призванного заполнить вакантные места в организации, осуществляется с опорой на две группы источников: внешние и внутренние. В отношении каждой из групп используются определенные методы привлечения персонала (рис. 5).

Методы привлечения персонала

Внутренние:

1. Объявление о вакансиях во внутренних средствах информации

2. Выпуск специальных информационных листков

3. Обращение к руководителям подразделений

4. Анализ личных дел сотрудников

Пассивные:

1. Подбор персонала с помощью сотрудников

1. Использование банка данных ищущих работу в этой организации

1. Объявления в средствах массовой информации

Активные:

1. Выезд в вузы и СУЗы

2. Участие в ярмарках вакансий и днях карьеры

3. Обращение в службу занятости

4. Использование услуг частных агенств по подбору персонала

Внешние

Рис. 5. Источники и методы привлечения персонала в организацию

Таблица 7

Характер требований к персоналу в зависимости от стадии

развития организации и стратегии управления

Стадия жизненного цикла	Тип стратегии	Характеристика особенностей персонала
Формиро-вание	Предпринима- тельская стратегия	Работники должны быть: новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности Малая сменяемость ведущих сотрудников
Рост	Стратегия динамического роста	От работников требуется^ организационная закрепленность (приверженность организации), тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация
Стабилиза-ция	Стратегия прибыльности (сохранение достигнутого уровня прибыли)	Становятся приоритетными требования: достижение максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска, следование правилам, сохранение стабильности
Спад	Ликвидацион-ная стратегия	Востребованы более всего работники: не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные, с установкой на переобучение
	Предпринимательская и ликвидационная стратегия	Максимальное значение приобретают качества: гибкое реагирование на изменяющиеся условия, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Профконсультанту следует начинать поиск кандидатов на вакантные места прежде всего внутри организации. В своей деятельности ему следует использовать по меньшей мере 2 метода привлечения кандидатов со стороны.