- •Системный анализ как научный метод консультирования
- •Шаг1. Установление контакта с клиентом
- •Шаг 2. Сбор информации по проблеме
- •Шаг 3. Формулирование желаемого результата
- •Шаг 4. Выработка альтернативных решений
- •Шаг 5. Обобщение
- •6.1. Профориентационные игры с классом
- •6.2. Игровые профориентационные упражнения
- •6.3. Активизирующие профориентационные опросники
- •6.4. Бланковые игры с классом
- •6.5. Схемы анализа и самоанализа ситуаций самоопределения
- •6.6. Карточные информационно-поисковые системы («профессьянсы»). Карточные игровые консультационные методики
- •6.7. Настольные игровые профориентационные методики
- •6.8. Бланковые карточные профориентационные игры
- •6.9. Методы принятия профконсультационного решения
- •Основные идеи профессионализации е.А. Климова
- •Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования
- •Современные воззрения на профессиональное консультирование
- •Личностно-деятельностный подход а. Н. Леонтьева
- •Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации
- •Консультирование организаций
- •Профконсультирование в ситуации
- •Изучение потребности в персонале
- •Виды потребности организации в персонале
- •Определение качественной потребности в персонале
- •Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта
- •Структура личностной спецификации
- •Характер требований к персоналу
- •Профессиональный отбор
- •Оценка опыта кандидата
- •Методы отбора
- •Графический профиль профессионального опыта
- •Применение психодиагностических методик при проведении профессиональной консультации
- •Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
- •Психофизиологическая адаптация
- •Социально-психологическая адаптация
- •Профессиональная адаптация
- •Организационная адаптация и организационная культура
- •Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений Внутриорганизационные кадровые перемещения
- •Кадровые перемещения в интересах организации
- •Кадровые перемещения в интересах сотрудника
- •Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Факторы развития карьеры сотрудника в организации
- •Сферой сотрудников организации Виды мотивов сотрудников организации
- •Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания
- •Содержательная интерпретация смыслообразующих мотивов
- •Использование форм материального и морального вознаграждения
- •Формы материального и нематериального вознаграждения
- •Удовлетворение потребностей человека в организации
- •Общая характеристика психологической поддержки в профобучении
- •Формирование готовности к профессиональному переобучению
- •Почему умение учиться нужно восстанавливать или формировать ?
- •Психологические различия учебной и профессиональной деятельности
- •40 Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва 46 Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость от достижения краткосрочных и долгосрочных целей
- •41 Участие профконсультанта в оценке персонала Аттестация кадров
- •Технология проведения аттестации
- •Использование результатов аттестации
- •Методы оценки персонала организации
- •43 Профконсультирование в службе занятости Функции профконсультанта центра занятости населения
- •44 Психологическая характеристика безработного
- •45 Психологическая поддержка безработных Понятие психологической поддержки
- •Задачи психологической поддержки безработных как профессиональной функции социального работника в зависимости от его специализации
- •50 Перспективы развитии проф консультирования в современном мире Современные воззрения на профессиональное консультирование
Основные идеи профессионализации е.А. Климова
Евгений Александрович Климов выдвинул и экспериментально обосновал идею индивидуального оптимального стиля деятельности. Его подход основывался на следующих предпосылках:
1. Индивидуальный стиль деятельности – обобщенная характеристика индивидуальных особенностей человека, складывающихся и проявляющихся в его деятельности. Индивидуальный стиль деятельности обнаруживает зависимость от следующих факторов:
процесса социализации индивида, становления личности;
психических качеств субъекта, обусловленных свойствами нервной системы;
особенностей его включения в постоянно повторяющиеся ситуации (производственные, управленческие и т.д.).
2. Индивидуальный стиль деятельности – это деятельностное проявление индивидуальности. Его разновидностями являются стиль руководства, лидерства, деловой стиль и т.д.
Индивидуальный стиль – устойчивая система приемов, способов работы и подготовки к ней, позволяющая людям с разными индивидуально-типологическими особенностями (нервной системы, темперамента, характера) добиваться равной эффективности при осуществлении профессиональной деятельности.
Общепризнанными формальными признаками индивидуального стиля деятельности можно считать следующие: 1) сформирована устойчивая система приемов и способов деятельности; 2) эта система обусловлена определенными личностными качествами; 3) она является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.
Ядро индивидуального стиля деятельности составляют две категории: особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке (А); особенности, противодействующие успеху (Б).У этого деления чисто функциональная характеристика, т. е. одна и та же особенность может оказаться в зависимости от характера требований в одном случае в категории А, в другом – в категории Б.
Индивидуальный стиль деятельности не определяется однозначно комплексом природных особенностей человека. Такого индивидуального стиля просто не существует. Под индивидуальным стилем деятельности следует понимать интегральный эффект взаимодействия человека с предметной и социальной средой.
Имеются широкие возможности преодоления недостаточного развития определенных способностей за счет их компенсации другими способностями или приемами и способами работы. Главное при этом – соответствие новых приемов индивидуальным возможностям человека [19].
Такой подход, предложенный Е.А. Климовым позволил поставить под сомнение традиционные способы профессионального отбора и определения профессиональной пригодности человека. Данный подход оставлял значительные возможности в сфере профессионального самоопределения, профессионального развития и достижения профессионального мастерства. Последнее, согласно изложенным выше принципам, определяется не столько природными задатками человека, сколько его активностью в процессе поиска, выбора и формирования средств своей профессиональной самореализации.
Подход Б.С. Братуся к проблеме развития личности
в зрелом возрасте
Даниил Борисович Эльконин, давая возрастную периодизацию психического развития, одним из первых указал на тот существенный факт, что возможной движущей силой психического развития выступает накапливающееся противоречие между мотивационно-потребностной сферой и операционально-технической стороной ведущей деятельности.
Позднее к этой позиции примкнул Б.С. Братусь, который предложил сделать данное противоречие предметом психологического анализа не только в детском, но и в зрелом возрасте, обосновав это тем, что возрастное развитие в зрелом возрасте также неизменно предполагает переоценку смыслообразующих мотивов и стремление согласовывать свои реальные практические возможности (инструментальную сторону деятельности) с мотивами и актуальными целями [7].
Б.С. Братусь предложил искать причину возрастных психологических неблагополучий и неспособности найти благоприятный выход из возрастного кризиса именно в неумении и неготовности человека пересмотреть теряющие актуальность мотивы и цели, умения и навыки. Такой пересмотр, по мнению Б. С. Братуся, должен приводить к поиску эффективных для нового возраста сторон ведущей деятельности.
Развивая идеи А.Н. Леонтьева и Д.Б. Эльконина, Б.С. Братусь указывает, что обнаруженный и описанный ими механизм, который лежит в основе развития личности в ходе всей жизни, – это закономерно возникающее (созревающее) в ходе движения деятельности противоречие между двумя ее основными сторонами: мотивационной (смысловой) и познавательной (операционально-технической). Переломы и сдвиги в развитии, считает он, возникают именно тогда, когда появляется и заявляет о себе несоответствие между наличными возможностями (т.е. областью знаний и умений) и системой смысловых связей с миром.
Возможные способы разрешения этого противоречия могут быть конструктивными и неконструктивными. К конструктивным путям относятся:
совершенствование операционально-технической стороны деятельности и за счет этого достижение соответствия между ней и смыслообразующим мотивом;
изменение смысловой ориентации при невозможности в силу объективных причин дальнейшего совершенствования операционально-технической стороны.
Неконструктивными путями становятся:
появление защитных мотивов, направленных на приспособление к сложившемуся противоречию;
появление ложнокомпенсаторной деятельности.
Характеризуя зрелый возраст, Б.С. Братусь отмечает, что нередко прежние мотивы, представления о себе, своих возможностях и перспективах постепенно перестают соответствовать на деле изменившимся возможностям, внешней социальной ситуации развития, соотношению между пройденным и оставшимся жизненным временем. К основным изменениям, которые укладываются в понимание социальной ситуации развития в этом возрасте, можно отнести прежде всего отношение к человеку со стороны окружающих, в котором постепенно определенные надежды, возлагаемые на него, сменяются ожиданием реального подтверждения этих надежд.
Естественно, что соотношение между пройденным и оставшимся временем не может не восприниматься болезненно или по меньшей мере обостренно. Здесь очень важной становится установка, под влиянием которой оценивается это соотношение. Если формулируется установка типа “пройдено так много, а сделано так мало”; “так много было планов, а осуществлена лишь часть”; “как много было упущенных возможностей” и т.п., то прошлое если не обесценивается, то начинает тяготить, разочаровывать, а смысла как-то повлиять на будущее, когда его осталось так мало, в общем-то и нет. Если установка формулируется с опорой на прошлый опыт, который аккумулирует в себе жизненное и профессиональное прошлое, то, согласно психологическим особенностям восприятия времени, насыщенность прошлого событиями создает эффект того, что прошлое было длительным.