- •Системный анализ как научный метод консультирования
- •Шаг1. Установление контакта с клиентом
- •Шаг 2. Сбор информации по проблеме
- •Шаг 3. Формулирование желаемого результата
- •Шаг 4. Выработка альтернативных решений
- •Шаг 5. Обобщение
- •6.1. Профориентационные игры с классом
- •6.2. Игровые профориентационные упражнения
- •6.3. Активизирующие профориентационные опросники
- •6.4. Бланковые игры с классом
- •6.5. Схемы анализа и самоанализа ситуаций самоопределения
- •6.6. Карточные информационно-поисковые системы («профессьянсы»). Карточные игровые консультационные методики
- •6.7. Настольные игровые профориентационные методики
- •6.8. Бланковые карточные профориентационные игры
- •6.9. Методы принятия профконсультационного решения
- •Основные идеи профессионализации е.А. Климова
- •Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования
- •Современные воззрения на профессиональное консультирование
- •Личностно-деятельностный подход а. Н. Леонтьева
- •Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации
- •Консультирование организаций
- •Профконсультирование в ситуации
- •Изучение потребности в персонале
- •Виды потребности организации в персонале
- •Определение качественной потребности в персонале
- •Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта
- •Структура личностной спецификации
- •Характер требований к персоналу
- •Профессиональный отбор
- •Оценка опыта кандидата
- •Методы отбора
- •Графический профиль профессионального опыта
- •Применение психодиагностических методик при проведении профессиональной консультации
- •Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
- •Психофизиологическая адаптация
- •Социально-психологическая адаптация
- •Профессиональная адаптация
- •Организационная адаптация и организационная культура
- •Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений Внутриорганизационные кадровые перемещения
- •Кадровые перемещения в интересах организации
- •Кадровые перемещения в интересах сотрудника
- •Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Факторы развития карьеры сотрудника в организации
- •Сферой сотрудников организации Виды мотивов сотрудников организации
- •Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания
- •Содержательная интерпретация смыслообразующих мотивов
- •Использование форм материального и морального вознаграждения
- •Формы материального и нематериального вознаграждения
- •Удовлетворение потребностей человека в организации
- •Общая характеристика психологической поддержки в профобучении
- •Формирование готовности к профессиональному переобучению
- •Почему умение учиться нужно восстанавливать или формировать ?
- •Психологические различия учебной и профессиональной деятельности
- •40 Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва 46 Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость от достижения краткосрочных и долгосрочных целей
- •41 Участие профконсультанта в оценке персонала Аттестация кадров
- •Технология проведения аттестации
- •Использование результатов аттестации
- •Методы оценки персонала организации
- •43 Профконсультирование в службе занятости Функции профконсультанта центра занятости населения
- •44 Психологическая характеристика безработного
- •45 Психологическая поддержка безработных Понятие психологической поддержки
- •Задачи психологической поддержки безработных как профессиональной функции социального работника в зависимости от его специализации
- •50 Перспективы развитии проф консультирования в современном мире Современные воззрения на профессиональное консультирование
Структура личностной спецификации
Перечень требований |
Требуемые качества |
Противопоказания |
||
|
основные |
желаемые |
|
|
Физический облик
|
|
|
|
|
Достижения (образование, квалификация, опыт )
|
|
|
|
|
Интеллект
|
|
|
|
|
Специальные способности
|
|
|
|
|
Интересы
|
|
|
|
|
Черты характера
|
|
|
|
|
Внешние условия (домашние, социально-бытовые) |
|
|
|
|
Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполнения каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устранить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.
В должностной инструкции указываются:
общие сведения;
квалификация работника;
цели деятельности и функции работника;
получаемая и передаваемая им информация;
документация, которую ему следует вести;
права работника;
сфера его ответственности;
критерии оценки деятельности работника;
кого он замещает в случае необходимости;
кто замещает его в случае отсутствия;
кому он подчиняется.
Существует много возможных подходов к составлению и оформлению должностных инструкций. Один из наиболее полных вариантов инструкции представлен в прил. 7.
На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.
Квалификационная карта это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, занимающий данную должность.
Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты:
составляется на основе должностной инструкции;
используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой;
сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);
оставляет в стороне личностные характеристики;
не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.
Примеры квалификационных характеристик: знание иностранного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять автомобилем, знание основ делопроизводства, владение навыком технического перевода, умение вести деловые переговоры.
Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенций, квалификационная карта), описывая требования к работнику, позволяют перейти к решению вопроса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакантные места.