- •1. Мотивація як основна складова управління персоналу
- •2. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
- •3. Класифікація потреб людини:
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Вивчення та аналіз потреб і мотивів як передумова ефективного управління персоналом
- •6. Сутність поняття “мотивація персоналу” і його складових
- •7. Поняття "внутрішньої" і "зовнішньої" мотивації
- •8. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород
- •9. Мотиваційний процес: основні положення, стадії
- •21.Основні положення теорії справедливості
- •22.Концепція партисипативного (спільного) управління
- •23.Модель Портера-Лоулера і її значення в практиці менеджменту персоналу
- •24.Значення і використання процесуальних теорій мотивації в менеджменті персоналу
- •25. Поняття й основні положення матеріальної мотивації
- •26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
- •27. Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
- •28. Методи (показники) оцінки диференціації доходів та типи розподілу доходів.
- •29. Методика ("технологія") оцінки стану матеріальної мотивації праці в організації
- •30. Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов
- •33. Неоматеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів.
- •34.Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.
- •35. Чинники диференціації заробітної плати.
- •36. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію праці.
- •37. Характеристика елементів організації заробітної плати і їх зв'язок з мотивацією трудової діяльності.
- •38.Тарифна система як провідна складова оплати праці і її мотивуюча роль.
- •39.Порядок визначення мінімальної тарифної ставки.
- •40. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці робітників.
- •41.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови.
- •42.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови.
- •43.Гнучкий тариф:основні положення, сфера застосування, переваги.
- •45.Єдина гнучка тарифна система для оплати праці всіх категорій персоналу та її переваги.
- •46.Нормування праці і його роль у мотивації трудової діяльності.
- •47. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.
- •50.Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи
- •51.Вимоги до побудови преміального положення
- •52.Організація преміювання робітників за основні результати діяльності
- •54. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами
- •55.Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов
- •56. Зарубіжний досвід використання тарифної системи
- •57.Зарубіжний досвід застосування систем заробітної плати
- •58. Зарубіжний досвід індивідуалізації заробітної плати
- •59. Доплати і надбавки до заробітної плати: сутність, класифікація
- •60. Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.
- •62.Контракт як особлива форма найму й оплати
- •63.Переваги та недоліки контрактної форми найму і оплати праці.
- •64.Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.
- •66.Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.
- •67.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.
- •68.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •69.Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації.
- •70. Поведінка керівників в процесі оцінювання персоналу.
- •73.Оцінка керівників, професіоналів і фахівців на основі застосування системи балів.
- •74.Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •76. “Технологія” (процедури) проведення атестації персоналу.
- •77. Характерні особливості зарубіжного досвіду оцінки персоналу. Вітчизняний досвід оцінки персоналу: здобутки та недоліки.
26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.
Одним із основних чинників впливу на стан матеріальної мотивації є розмір заробітної плати. Низький розмір заробітної плати, який не забезпечує розширеного відтворення робочої сили, виступає значним демотиваційним чинником, не спонукає до покращення результатів праці, не закріплює персонал в організації, призводить до втрати інтересу у працівників до трудової діяльності як способу отримання доходів. Відмінності в рівнях заробітної плати працівників зумовлені низкою чинників. Серед головних чинників диференціації заробітної плати назвемо: стан ринку праці (попит і пропозиція на робочу силу); галузеві та регіональні чинники; складність праці, відповідальність; умови праці; цінність посади; рівень кваліфікації (рівень освіти, досвід роботи); індивідуальні
характеристики працівників (знання, навички, особистісні якості, мотивація); колективні й індивідуальні результати праці; результати діяльності підприємства; законодавчі норми у сфері оплати праці тощо.Необхідно зазначити, що чинники диференціації впливають на
розмір різних складових заробітної плати і зумовлюють існування різних видів диференціації. Можна виокремити галузеву, регіональну та професійну (кваліфікаційну, посадову) диференціацію.
27. Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг.