54. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами

Загальновживана в народному господарствi України система матерiального стимулювання запровадження прогресивних норм як передумови зниження трудомiсткостi продукцiї передбачає:додаткову оплату працi робiтникiв у разi переходу на новi норми трудових затрат (на перiод освоєння цих норм); пiдвищення на 20 % вiдрядних розцiнок у разi впровадження технiчно обґрунтованих норм працi; пiдвищення на 10 % тарифних ставок у разi впровадження технiчно обґрунтованих норм працi на роботах, що оплачуються почасово; одноразову винагороду робiтникам за перегляд норм з їхньої iнiцiативи; одноразову винагороду службовцям за розробку та впровадження органiзацiйно-технiчних заходiв, що забезпечують зниження трудомiсткостi продукцiї; коригування розмiрiв премiй службовцiв, що нарахованi за основнi результати господарської дiяльностi, залежно вiд виконання плану зниження трудомiсткостi та досягнення проектного рiвня трудових затрат; установлення надбавок до посадових окладiв нормувальникiв у розмiрi до 50 % за умови досягнення високого рiвня нормування працi в закрiплених пiдроздiлах.

55.Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов

Складовою механiзму заохочення працiвникiв пiдприємства є одноразовi премiї та винагороди, якi мають цiлком конкретне призначення. Запроваджуючи виплату одноразових премiй i винагород, роботодавцi можуть заохочувати й розвивати в працiвникiв якостi, що безпосередньо впливають на ефективнiсть роботи, проте не підлягають точній кiлькiсній оцiнці (авторитет в колективi, вiдданiсть фiрмi, творче ставлення до роботи, загальна й професiйна культура, сумлiннiсть тощо). Слiд також зазначити, що за допомогою одноразових премiй i винагород можна виправити «перекоси» в оплатi працi, якi часто постають на виробництвi, прискорити виконання термiнових, непередбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску, яких не враховують постiйні (регулярні) заохочувальні системи. Водночас винагороди диференцiюють залежно вiд стажу роботи з урахуванням деяких iнших чинникiв: умов та важкості працi (на роботах з важкими i шкiдливими умовами працi рiчна винагорода підвищується); значущості саме цього виду праці для пiдприєм­ства (вищi винагороди призначаються працiвникам провiдних професiй, вiдповiдальних ланок виробництва).

56. Зарубіжний досвід використання тарифної системи

Досвід застосування гнучкого тарифу, сутність якого розглядається в цьому розділі, запозичено із зарубіжної практики. За таких умов сучасний менеджмент вимушений шукати нових способів і методів стимулювання зростання виробництва за умов, коли почасова форма оплати праці з огляду на об’єктивні обставини стає єдино придатною¹. Одним із напрямів розв’язання суперечностей між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулювальної ролі тарифної заробітної плати на основі застосування гнучкого тарифу. Сутність концепції гнучкого тарифу полягає ось у чому: оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати робітників, вона може використовуватися як активний елемент системи матеріального стимулювання. Hа основі концепції гнучкого тарифу, яка в середині 70-х рр. зайняла чільне місце в теорії і практиці організації заробітної плати, англійськими спеціалістами було розроблено так звану динамічну модель заробітної плати. Згідно з цією моделлю тариф має нести основне стимулювальне навантаження. Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому, на думку розробників динамічної моделі заробітної плати, має подвійну мету — стимулювати колективні зусилля для підвищення прибутковості й виховувати персонал