- •1. Мотивація як основна складова управління персоналу
- •2. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
- •3. Класифікація потреб людини:
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Вивчення та аналіз потреб і мотивів як передумова ефективного управління персоналом
- •6. Сутність поняття “мотивація персоналу” і його складових
- •7. Поняття "внутрішньої" і "зовнішньої" мотивації
- •8. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород
- •9. Мотиваційний процес: основні положення, стадії
- •21.Основні положення теорії справедливості
- •22.Концепція партисипативного (спільного) управління
- •23.Модель Портера-Лоулера і її значення в практиці менеджменту персоналу
- •24.Значення і використання процесуальних теорій мотивації в менеджменті персоналу
- •25. Поняття й основні положення матеріальної мотивації
- •26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
- •27. Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
- •28. Методи (показники) оцінки диференціації доходів та типи розподілу доходів.
- •29. Методика ("технологія") оцінки стану матеріальної мотивації праці в організації
- •30. Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов
- •33. Неоматеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів.
- •34.Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.
- •35. Чинники диференціації заробітної плати.
- •36. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію праці.
- •37. Характеристика елементів організації заробітної плати і їх зв'язок з мотивацією трудової діяльності.
- •38.Тарифна система як провідна складова оплати праці і її мотивуюча роль.
- •39.Порядок визначення мінімальної тарифної ставки.
- •40. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці робітників.
- •41.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови.
- •42.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови.
- •43.Гнучкий тариф:основні положення, сфера застосування, переваги.
- •45.Єдина гнучка тарифна система для оплати праці всіх категорій персоналу та її переваги.
- •46.Нормування праці і його роль у мотивації трудової діяльності.
- •47. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.
- •50.Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи
- •51.Вимоги до побудови преміального положення
- •52.Організація преміювання робітників за основні результати діяльності
- •54. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами
- •55.Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов
- •56. Зарубіжний досвід використання тарифної системи
- •57.Зарубіжний досвід застосування систем заробітної плати
- •58. Зарубіжний досвід індивідуалізації заробітної плати
- •59. Доплати і надбавки до заробітної плати: сутність, класифікація
- •60. Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.
- •62.Контракт як особлива форма найму й оплати
- •63.Переваги та недоліки контрактної форми найму і оплати праці.
- •64.Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.
- •66.Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.
- •67.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.
- •68.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •69.Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації.
- •70. Поведінка керівників в процесі оцінювання персоналу.
- •73.Оцінка керівників, професіоналів і фахівців на основі застосування системи балів.
- •74.Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •76. “Технологія” (процедури) проведення атестації персоналу.
- •77. Характерні особливості зарубіжного досвіду оцінки персоналу. Вітчизняний досвід оцінки персоналу: здобутки та недоліки.
60. Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.
Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.
1. Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов’язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором.
2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір був, по-перше, не нижчим від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вищим за встановлені в попередньому періоді.
3. Перейти до встановлення компенсацій за умови праці в однаковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які відхиляються від нормальних, незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади.
4. Зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий, але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних.
За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, установлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12 % тарифної ставки їхнього розряду, а на роботах з особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці — 16, 20, 24 %. Водночас передбачалось, що конкретні розміри доплат мають визначатися за даними атестації робочих місць і оцінювання на них умов праці. У разі раціоналізації робочих місць і поліпшення умов праці доплати мали зменшуватися або скасовуватися.
61.Шляхи вдосконалення практики застосування надбавок.
Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаганням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників. Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона залишається неоднозначною й суперечливою. На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, незавантаженість працівників прогресує, багато з них змушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулювальних доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприємствах, чинна раніше практика застосування стимулювальних доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Водночас за сучасних економічних умов (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи.
Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Брак кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не найголовнішим дефіцитом для більшості підприємств. За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру.