66.Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.

Нетрадиційні методи матеріального стимулювання:

1. Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом.

2. У створенні сприятливої перспективи об’єктивно заінтересо­вані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тариф­на сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо).

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях.

5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації.

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманіт­ніших способів застосування. 7. Пріоритетне стимулювання досягнення якісних показників підтверджується також значною перевагою оплати розумової праці проти фізичної.

8. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. 9. Усе більше ціниться кваліфікація і знання як «білих», так і «синіх комірців». Підприємці й менеджери виходять з того, що працівники з широким професійним профілем чутливіші до нововведень, активніше і плідніше беруть участь в управлінні, раціо­налізації виробництва, а тому в оплаті праці слід більше враховувати рівень кваліфікації, «запас» знань персоналу фірми.

67.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.

Уваги заслуговує, зарубіжний досвід форму­вання та застосування багатоаспектної системи матеріального за­охочення персоналу, її ключовими елементами є: використання та­рифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но­вовведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь еко­номіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з ура­хуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залеж­но від кваліфікації та результативності праці. У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні сис­теми преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх ав­торів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахун­ку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за ство­рення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладаєть­ся на фіксований термін (1 — 2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу про­дажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.