50.Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи

У преміальній системі, що має обов’язково включати як показники, так і умови преміювання, принципово важливим є розподіл «навантаження» між ними.

Загальні засади використання мотиваційного потенціалу умов і показників преміювання є такими. Беручи загалом умови, — це ті показники, досягнення яких є тільки підставою для виплати премії. Розмір же премії має залежати від показників преміювання, тобто від їхнього рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання доцільно поділяти на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

У разі невиконання основних умов преміювання премію, як правило, не сплачують, а в разі невиконання додаткових — сплачують у менших розмірах (у межах до 50 %). За перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії треба збільшувати.

51.Вимоги до побудови преміального положення

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі ,що має обовязково охоплювати як показники,так і умови преміювання ,принципово важливо розподілити “навантаження між ними”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо , щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також авжливо ,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну ситсему,не суперечили один одному,а також ,щоб мотиваційний вплив дних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників ,їхню вихідну величину та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов ,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вжедосягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.

52.Організація преміювання робітників за основні результати діяльності

Системи преміювання робітників класифікують за об’єктом стимулювання на індивідуальні й колективні. Індивідуальне преміювання (заохочення безпосередньо окремих робітників) слiд використовувати лише тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членiв колективу незалежно вiд iнших, за наявностi облiку iндивiдуальних результатiв працi або тоді, коли виконуються роботи, що потребують особливих навичок, наприклад, роботи на унiкальному обладнаннi тощо.  Колективну премiю нараховують (залежно вiд виконання колективних показникiв дiяльностi) на основну заробiтну плату бригади (дiльницi, цеху) і розподiляють її мiж працiвниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробiтної плати, вiдпрацьованого часу та коефiцiєнта трудової участi (КТУ). Для працiвникiв основного виробництва показниками премiювання можуть бути:  а) у разi стимулювання полiпшення якостi продукцiї (робiт, послуг)  б) у разi стимулювання освоєння нової технiки і прогресивної технологiї  в)у разi стимулювання зниження матерiальних витрат  г) у разi стимулювання зростання продуктивностi працi Важливе значення пiд час визначення розмiру премiї має оцiнювання «напруженостi» показникiв премiювання, яке дає змогу диференцiювати розмiри премiй за пiдроздiлами й робочими мiсцями, забезпечуючи вищу винагороду за інтенсивнішу працю. 

53.Показники преміювання керівників підприємств за сучасних економічних умов: вибір, обґрунтування

Можна виділити дві групи показників:1. Показники оцінки ефективності виробничо-господарської діяльності(показник прибутку; приріст обсягів виробництва товарної та реалізованої продукції в поточному періоді проти попередніх періодів роботи підприємства;частка продукції підприємства в загальному обсязі ринку однотипної продукці)ї. 2. Показники оцінки ефективності комерційно-фінансової діяльності (показники платоспроможності та фінансової стійкості підприємства; показники конкурентоспроможності продукції підприємства; показники ефективності використання акціонерного капіталу підприємства. Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає в тому, щоб показники і умови преміювання, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а по-друге, реально залежали від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.