41.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови.

Вибір варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, у тому числі від професійно-кваліфікаційного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Водночас дефіцит малоквалівкованих робітників і їхню високу плинність можна до певної міри стримати, підвищуючи тарифні коефіцієнти нижніх розрядів.

Під час розробки тарифної сітки для підприємства з нестійким фінансовим станом слід мати на увазі, що найекономічнішим є варіант сітки з прогресивним абсолютним і відносним зростанням тарифних коефіцієнтів. Адже в цій тарифній сітці числові параметри за розрядами основної маси робітників менші, аніж в інших варіантах.

Водночас слід підкреслити недоцільність постійного використання тарифної сітки для розв’язання поточних завдань. Треба пам’ятати, що основне призначення тарифної сітки – це диференціація тарифних ставок залежно від об’єктивних, загальновизнаних чинників – складності праці і відповідальності робіт. Тому маневрування тарифними коефіцієнтами допустиме лише в певних розумних межах.

Особливо слід наголосити на необхідності врахування під час формування внутрішньовиробничої тарифної сітки так званого „порога відчутності”. Під ним розуміють мінімально необхідний рівень різниці між тарифними ставками робітників суміжних розрядів. Якщо фактична різниця в рівнях тарифних ставок буде нижчою за №поріг відчутності№, то така тарифна сітка неадекватно відображатиме різницю в складності праці і не забезпечуватиме об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці.

42.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови.

Одним з найпоширеніших нині підходів до побудови посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців є використання для диференціації оплати праці за складністю тих співвідношень, які були встановлені колишніми централізованими рішеннями.

Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає:

А)визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду за колишніх і нинішніх умов;

Б)відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки.

Але застосування даного методу може бути використано лише на перших етапах ринкової трансформації економіки і лише з огляду на необхідність поступового пристосування до нових умов формування пропорцій в оплаті праці.

Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю. Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців слі будувати так:

1) Спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та відповідальністю. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо 12-15 сходинок.

2) Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, порівнюємо з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншим на 20-30%.

3) Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня.

4) Встановлюються оклади професіоналів, фахівців і технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності роботи, з одного боку, і „порога відчутності” у збільшенні заробітної плати – з другого.