- •1. Мотивація як основна складова управління персоналу
- •2. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
- •3. Класифікація потреб людини:
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Вивчення та аналіз потреб і мотивів як передумова ефективного управління персоналом
- •6. Сутність поняття “мотивація персоналу” і його складових
- •7. Поняття "внутрішньої" і "зовнішньої" мотивації
- •8. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород
- •9. Мотиваційний процес: основні положення, стадії
- •21.Основні положення теорії справедливості
- •22.Концепція партисипативного (спільного) управління
- •23.Модель Портера-Лоулера і її значення в практиці менеджменту персоналу
- •24.Значення і використання процесуальних теорій мотивації в менеджменті персоналу
- •25. Поняття й основні положення матеріальної мотивації
- •26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
- •27. Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
- •28. Методи (показники) оцінки диференціації доходів та типи розподілу доходів.
- •29. Методика ("технологія") оцінки стану матеріальної мотивації праці в організації
- •30. Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов
- •33. Неоматеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів.
- •34.Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.
- •35. Чинники диференціації заробітної плати.
- •36. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію праці.
- •37. Характеристика елементів організації заробітної плати і їх зв'язок з мотивацією трудової діяльності.
- •38.Тарифна система як провідна складова оплати праці і її мотивуюча роль.
- •39.Порядок визначення мінімальної тарифної ставки.
- •40. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці робітників.
- •41.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови.
- •42.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови.
- •43.Гнучкий тариф:основні положення, сфера застосування, переваги.
- •45.Єдина гнучка тарифна система для оплати праці всіх категорій персоналу та її переваги.
- •46.Нормування праці і його роль у мотивації трудової діяльності.
- •47. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.
- •50.Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи
- •51.Вимоги до побудови преміального положення
- •52.Організація преміювання робітників за основні результати діяльності
- •54. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами
- •55.Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов
- •56. Зарубіжний досвід використання тарифної системи
- •57.Зарубіжний досвід застосування систем заробітної плати
- •58. Зарубіжний досвід індивідуалізації заробітної плати
- •59. Доплати і надбавки до заробітної плати: сутність, класифікація
- •60. Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.
- •62.Контракт як особлива форма найму й оплати
- •63.Переваги та недоліки контрактної форми найму і оплати праці.
- •64.Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.
- •66.Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.
- •67.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.
- •68.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •69.Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації.
- •70. Поведінка керівників в процесі оцінювання персоналу.
- •73.Оцінка керівників, професіоналів і фахівців на основі застосування системи балів.
- •74.Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •76. “Технологія” (процедури) проведення атестації персоналу.
- •77. Характерні особливості зарубіжного досвіду оцінки персоналу. Вітчизняний досвід оцінки персоналу: здобутки та недоліки.
73.Оцінка керівників, професіоналів і фахівців на основі застосування системи балів.
Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці. Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність. Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства. Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби).
74.Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей.
Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Основні цілі оцінки персоналу: — оцінка потенційних здібностей і можливостей прац-ків; — оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків; — оцінка результатів трудової дія-ті; поліпшення управління дія-тю підпр-ва. Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи: визначення кількох ключових функцій працівників; конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.
75.Атестація керівників, професіоналів, фахівців як метод їх оцінки.
Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тім, що, по-перше, використ-ся різні методи оцінки тих чи інших характ-к людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характ-ки за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід І підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі. В орг-ції роботи з атестації можна виокремити 3 основні етапи: 1) підготовка; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за результатами атестації. Підготовка до проведення атестації організ-ся адміністрацією підпр-ва за участю профс орг-ції. Вона полягає в опрац-ні необх. док-тів, призначенні атестац комісій, орг-ції роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації. Атестац комісію підпр-ва очолює голова, який признач-ся, як правило, із заступників керівника підпр-ва. Членами комісій є провідні фахівці підпр-ва, представники профсп органу. Перед атестацією прац-ка треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестац комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді. Атестац комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищ посадових окладів, просування прац-ків, переведення в ін. підрозділи з огляду на особисті якості та профес підготовку, щодо необх-ті підвищ кваліф-ції, зміни стилю й м-дів роботи тощо.