Функции организационной культуры (общие и специфические)

К общим относятся функции регулирования и воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. При этом внутриорганизационная интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, а с другой — творческие, развивающие и инновационные.

К специфическим относятся:

• охранная функция — культура служит своеобразным барье­ром для возникновения нежелательных тенденций и отрицатель­ных ценностей, характерных для внешней среды;

• интегрирующая функция — прививая определенную систе­му ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организа­ции, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;

• регулирующая функция — организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

• функция субститута (субститут – это замещение) формальных отношений;

• образовательная, воспитательная, развивающая функция (формирование организационного поведения у сотрудников);

• функция управления качеством;

• функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;

• функция легитимации организационной деятельности.

Также - в общем смысле необходимо выделить три функции организационной культуры:

Во-первых, организационная культура позволяет работни­кам идентифицировать себя как некое целостное образова­ние, отличное от других аналогичных образований (орга­низаций). Она делает возможным достижение общих целей и задач на основе единых и общепризнанных принципов деятельности.

Во-вторых, организационная культура образует между ра­ботниками своеобразные мостики, цепочки взаимопонимания: единые взгляды и интересы. Именно в рамках организа­ционной культуры формируется чувство причастности к общему делу.

В-третьих, организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в: той или иной организации нормам. Они объясняют, что до­пустимо, а что нет.

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что руководитель действительно доверяет им. Успех такой организации кроется в отношении руководства к сотрудникам. Сегодня в коллективах важны такие ценности как самоопределение, коллективизм, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, компетенция, творчество.

Организационная культура как система

Обратите внимание, что все понятия курса «Теория организации» мы рассмотрели с позиции системного подхода, который является одним из основных научных подходов менеджмента (вспомните, какие еще научные подходы менеджмента вы знаете… Напоминаю, что научных подходов менеджмента три – системный, процессный и ситуационный. С ними вы будете знакомиться в процессе изучения других управленческих дисциплин).

Таким образом, нам важно сказать о составляющих ОК. Существует множество подходом к рассмотрению системы организационная культура. Рассмотри некоторые из них. Например, Т. Дил и А. Кеннеди указали пять элементов ОК : 1)внешняя среда бизнеса; 2) ценности, признанные сотруд­никами и являющиеся «сердцем» культуры; 3) герои; 4) правила и ритуалы; 5) культурная сеть, или среда для передачи элементов культуры.

О. С. Виханский и А. И. Наумов выделяют шесть: 1) философия, определяющая смысл существования организации и отношение к сотрудникам и кли­ентам; 2) доминирующие (базовые) ценности, относящиеся к целям су­ществования организации либо к средствам их достижения; 3) нормы, разделяемые сотрудниками и устанавливающие принципы взаимоот­ношений в организации; 4) правила, по которым ведется «игра» в органи­зации; 5) климат, существующий в организации и влияющий на атмо­сферу в ней и на то, как ее члены взаимодействуют со сторонними ли­цами; 6) поведенческие ритуалы, связанные с подготовкой и проведени­ем специальных мероприятий, использованием определенных выражений, знаков и т.п.),

Э. А. Смирнов — семь: 1) обычаи, традиции, вера и символика; 2) индивидуальные и групповые интересы; 3) сложив­шиеся особенности поведения персонала; 4) стиль руководства; 5) показа­тели удовлетворенности работников условиями труда; 6) уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников; 7) перспектива раз­вития.

Давайте остановим свое внимание на следующем подходе (рисунок 20).

Рисунок 20 - Основные элементы организационной культуры

Истории — информация о реальных или вымышленных событиях, отражающих процесс становления и развития фирмы.

Герои — лучшие сотрудники организации — бывшие и нынешние, которые служили и служат примером для остальных ее членов.

Ценности — основные идеи, принятые большинством сотрудников организации, направляющие их деятельность и обеспечивающие ус­пех.

Нормы — основные правила поведения, соблюдение которых по­ощряется, а нарушение — осуждается и наказывается.

Культурная сеть организации — скрытая система властных отноше­ний; неформальная структура организации, состоящая из ключевых ролей, исполняемых сотрудниками.

Сложившаяся организационная культура — это главный атрибут современных предприятий (организаций), позволяющий реализовывать следующие внешние и внутренние функции:

-индивидуализации и популяризации фирмы на рынке;

-создания комфортных условий труда и благоприятной морально- психологической обстановки;

-повышения эффективности труда и инициативы работников;

-формирования «команд» (субкультур) и общей «команды»;

-адаптации и социализации новых сотрудников;

-сплочения и защиты персонала;

-индивидуального и коллективного развития персонала, членов их семей, родных и близких.

Культура фирмы – это часть репутации организации, как делового партнера, определяет деловой успех предприятия. А репутация имеет вполне определенное материальное выражение. Таким образом – репутация – это надежность, качество, что способствует доверию к предприятию. Культура отличает одно предприятие от другого. Это система общепринятых в данной организации подходов к делу и форм взаимоотношений, умений достигать результатов.