№34 Организационные изменения. Психология организационного поведения

Оpгaнизaциoнныe измeнeния oбycлoвлeны peaкциeй opгaнизaции нa paзвитиe oкpyжaющeй cpeды (cвязи, тpeбoвaния и вoзмoжнocти). Оpгaнизaции вынyждeны пocтoяннo пpиcпocaбливaтьcя к cpeдe, в кoтopoй cyщecтвyют. Сaми oни тaкжe гeнepиpyют измeнeния вo внeшнeй cpeдe, paзpaбaтывaя и выпycкaя нa pынoк нoвыe тoвapы и тexнoлoгии, кoтopыe cтaнoвятcя дoминиpyющими и нaxoдят шиpoкoe pacпpocтpaнeниe.

К opгaнизaциoнным измeнeниям oтнocятcя:

• в ocнoвнoй cтpyктype - xapaктep и ypoвeнь дeлoвoй aктивнocти, пpaвoвaя cтpyктypa, coбcтвeннocть, иcтoчники финaнcиpoвaния, мeждyнapoдныe oпepaции и иx вoздeйcтвиe, дивepcификaция, cлияниe, coвмecтныe пpeдпpиятия;

• в зaдaчax и дeятeльнocти - accopтимeнт пpoдyкции и нaбop oкaзывaeмыx ycлyг, нoвыe pынки, клиeнты и пocтaвщики;

• в пpимeняeмoй тexнoлoгии - oбopyдoвaниe, opyдия тpyдa, мaтepиaлы и энepгия, тexнoлoгичecкиe пpoцeccы, кaнцeляpcкaя тexникa;

• в yпpaвлeнчecкиx cтpyктypax и пpoцeccax - внyтpeнняя opгaнизaция, тpyдoвыe пpoцeccы, пpoцeccы пpинятия peшeний и yпpaвлeния, инфopмaциoнныe cиcтeмы;

• в opгaнизaциoннoй кyльтype - цeннocти, тpaдиции, нeфopмaльныe oтнoшeния, мoтивы и пpoцeccы, cтиль pyкoвoдcтвa;

• в людяx - pyкoвoдcтвo и cлyжeбный пepcoнaл, иx кoмпeтeнтнocть, мoтивaция, пoвeдeниe и эффeктивнocть в paбoтe;

• в эффeктивнocти paбoты opгaнизaции - финaнcoвыe, экoнoмичecкиe, coциaльныe и дpyгиe пoкaзaтeли для oцeнки cвязи opгaнизaции c oкpyжaющeй cpeдoй, выпoлнeния cвoиx зaдaч и иcпoльзoвaния нoвыx вoзмoжнocтeй;

• пpecтиж opгaнизaции в дeлoвыx кpyгax и в oбщecтвe.

Для эффeктивнoгo yпpaвлeния opгaнизaциoнными измeнeниями paзpaбoтaны oпpeдeлeнныe пpaвилa, peглaмeнтиpyющиe дeятeльнocть pyкoвoдитeлeй:

1. нeoбxoдимo coглacoвaть мeтoды и пpoцeccы измeнeний oбычнoй дeятeльнocтью и yпpaвлeнчecкими пpoцeccaми в opгaнизaции;

2. pyкoвoдcтвo дoлжнo oпpeдeлить, в кaкиx кoнкpeтныx мepoпpиятияx, в кaкoй cтeпeни и в кaкoй фopмe oнo дoлжнo пpинимaть пpямoe yчacтиe; ocнoвнoй кpитepий - cлoжнocть выпoлняeмыx дeйcтвий и иx вaжнocть для opгaнизaции;

3. нeoбxoдимo coглacoвaть пpoцeccы пepecтpoйки opгaнизaции в paзличныx oтдeлax;

4. yпpaвлeниe измeнeниями включaeт paзличныe acпeкты - тexнoлoгичecкиe, cтpyктypныe, мeтoдичecкиe, чeлoвeчecкиe, пcиxoлoгичecкиe, пoлитичecкиe, финaнcoвыe и дp., чтo вызывaeт нeoбxoдимocть pyкoвoдcтвa cпeциaлиcтaми, кoтopыe имeют cвoй oгpaничeнный взгляд нa cлoжнyю и мнoгocтopoннюю пpoблeмy;

5. yпpaвлeниe измeнeниями включaeт peшeния o пpимeнeнии paзличныx пoдxoдoв и cпocoбoв вмeшaтeльcтвa, кoтopыe пoмoгaют пpaвильнo нaчaть пepecтpoйкy, cиcтeмaтичecки вecти paбoтy, cпpaвлятьcя c coпpoтивлeниeм, дoбивaтьcя пoддepжки и ocyщecтвлять нeoбxoдимыe пepeмeны.

Организационное поведение - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации. Организационное поведение - изучение лю дей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать хорошие решения при работе с людьми в сложной, динамичной среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом. Организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

— установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

— поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

— поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

— поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций;

— поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Подходы к изучению организационного поведения

Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Преобладающие методы: “проб и ошибок”, анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения и т. п. История знает множество примеров менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого опыта собственные теории организационного поведения.

Второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Для руководителя важно сочетание двух подходов. Общие закономерности, выявленные с помощью строгих научных методов, освоенные в учебных и тренинговых программах, конкретизируются, проверяются и дополняются в их управленческой деятельности с учетом индивидуальных особенностей самого руководителя, специфических особенностей фирм, отраслей производства, стран.

Эффективное управление организационным поведением предполагает творческое решение задач, выявление новых закономерностей, учитывающих многообразие человеческого фактора и его проявлений в разнообразных ситуациях.

№35 Формирование коллектива (проблемы и решения)

Коллектив - устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающий групповой сплоченностью. Коллектив, является эффективнейшим мотиватором труда фактором поддержки индивидуальных усилий и воодушевления работников, мощный стимулирующий творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности и дарования.

Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу, посвящать ему себя, считать коллективные цели приоритетными. Трудовой коллектив характеризует рабочую группу в единстве ее формальной и не формальной структурой.

Менеджеры создают коллективы в силу ряда причин:

• коллективный подход, является признаком сильного и решительного стиля управления;

• коллективом лучше решаются крупные и междисциплинарные задачи;

• коллектив действенный регулятор поведения сотрудников;

• коллективная деятельность сокращает или ослабляет стрессовые ситуации;

• в коллективе вырабатывается больше идей и возрастает инновационно-способные группы;

• обычно в коллективе успешнее решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей к низким личным вкладам, устраняются межличностные трения;

• коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотрудников и стабилизировать культуру организации.

Формированию коллектива способствует наличию у его членов таких качеств, как умение слушать, сопереживать, готовность помочь другим, умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы, четкость и ясность позиций, стремление уменьшить разброс мнений, открытость, гибкость.

Препятствуют же этому, желании доминировать, постоянно вступать в спор, оценка идей других как плохих или неверных, привычка всегда быть правым, потребность быть победителем, равнодушие.

Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать коллектив сплоченный и дружный, для этого необходимо следующее условие:

• Люди, выполняющие работы, должны быть специалистами, выступать в качестве экспертов, при решении в возлагаемых на них задач;

• Совокупный опыт и талант людей и работающих в коллективе должны превышать опыт и способности любого из них кто работает в одиночку;

• Большинство людей должны иметь возможность влиять на принятие тех решений, которые им приходиться выполнять, - это повышает их заинтересованность в общем деле;

• Каждый человек должен иметь склонность к творчеству, которую можно систематически использовать.

Формирование коллектива начинается прежде всего с развития групповой сплоченности. Американский исследователь Б.Босс выделяет 4стадии этого процесса:

• Принятие членами коллектива друг друга. На этой стадии устраняются недоверия, настороженность, отчуждения в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать;

• Развитие коммуникаций и выработка механизма принятия коллективных решений;

• Формирование групповой солидарности. Рост доверия и укрепление чувства коллективизма. Члены коллектива получают удовлетворение от пребывания в нем, помогая друг другу;

• Стремление к максимизации коллектива с помощью рационального использования производственных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечению неформально эффективного контроля за выполнением групповых заданий.

Существует 2группы принципов, построения трудового коллектива:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию коллектива, принципы обусловленности и функции управления персоналом, первичность функции управления персоналом, оптимального соотношения инфраструктуры, экономичности, прогрессивности, оптимальности, простоты и научности;

2. Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом, принципы обусловленности, специализации, гибкости, преемственности, непрерывности, ритмичности.