Тема 5: функция мотивации

План лекции:

1. Определение и сущность функции мотивации.

2. Современные теории мотивации.

3. Содержательные теории мотивации.

4. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация как функция менеджмента представляет собой процесс побуждения себя и других к достижению целей или целей организации.

Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными (в пище, воде и т.д.). Вторичные потребности по своей природе психологические и они осознаются с опытом.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворения, появляется интерес к тому, что позволяет это сделать.

Это проявляется как внутренняя побудительная сила по отношению к конкурентной деятельности. Этот внутриличностный фактор побуждения называется мотивом. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив побуждает человека к действию, а также определяет, что надо сделать, и как осуществить этой действие.

Мотивы поддаются осознанию. Человек может взаимодействовать на свои мотивы, приглушать их или даже устранять.

К мотивам относятся: желания, биологические влечения, установки, ориентации и др.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, которая определяет мотивационную структуру человека.

Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но вместе с тем поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, квалификацией, должностью, социальным статусом и др.

От мотивационной структуры человека зависят особенности его мотивирования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к необходимым действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет основу управления человеком.

Средством побуждения людей к деятельности могут выступать стимулы.

Стимул – в первоначальном значении это заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняти лошадей в колесницах. В переносном смысле под стимулом обычно понимается внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.

Стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими.

Неэкономические в свою очередь делятся на организационные и моральные.

Экономические или материальные стимулы – это заработная плата, премии и другие денежные выплаты.

К организационным стимулам относятся обогащение труда, привлечение к участию в делах организации и др.

Моральные стимулы – это, например, похвала, критика, признание и др.

Между указанными стимулами четкой границы нет, на практике они тесно переплетены и часто взаимопереходящи.

Например, повышение в должности – это и материальный стимул, и моральный, и организационный.

Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них.

Например, в условиях развала денежной системы, когда за деньги ничего нельзя купить, заработная плата и денежные знаки теряют свою роль стимулов.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование имеет различные формы. Самой распространенной формой является материальное или экономическое стимулирование.

Мотивацию условно можно разделить на внутреннюю и внешнюю.

При внутренней мотивации человек сам порождает мотивы, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.

Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению успеха, стремление к завершению работы, стремление к познанию, страх и др.

При внешней мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта из вне.

Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и др.

Конечно, в действительности такого четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотивации не существует. Один и тот же мотив может быть порожден и внутренней, и внешней мотивацией. А в отдельных случаях обеими системами мотивации.

Но менеджер должен знать о наличие этих двух типов мотивации, так как управление людьми может опираться только на «внешний» тип мотивации. При этом учитывается возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение работником своей работы, своих должностных обязанностей.

Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности работника нет прямой зависимости.

Человек может быть хорошо смотивирован на выполнение своей работы, но результат получает худший чем человек слабо смотивированный.

Это обусловлено тем, что на результаты работы оказывает влияние множество случайных или субъективных факторов, таких, например, как настроение работника в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц, квалификация и др.

В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат, мотивация используется в двух формах: текущего поощрения (наказания) и награждения (наказания) по итогам.

Текущее стимулирование называется подкреплением и применяется для стабилизации и корректировки в нужную сторону работы. Оно относится к тому поведению работника, которое уже есть. Способы подкрепления могут быть различными – регулярное, неожиданное, комбинированное, подкрепление «авансом».

Итоговое вознаграждение – за достигнутые результаты – зависит от вклада работника в общий результат – поэтому должно быть справедливым, должно создавать стремление у работника работать лучше.

Мотивация является процессом и включает 5 этапов:

1. Первый этап – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-то. Потребности порождаются внешней средой.

2. Второй этап – побуждение или мотивы. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Возникает побуждение или мотив. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

3. Третий этап – поведение или действия. Стремясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает ту или иную линию поведения, осуществляет действия, которые направлены на достижение цели.

4. Четвертый этап – определение целей. Цели в данном процессе – это средство удовлетворения потребности, чего должен добиться человек, чтобы их устранить.

5. Пятый этап – результат удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность может оказаться удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.