- •1.Объект, предмет и методы науки управления.
- •2.Сущность, цели и задачи планирования. Этапы планирования. Виды планов.
- •3.Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •4.Типы организационных структур. Преимущества и недостатки оргструктур.
- •5.Методология принятия управленческих решений.
- •6.Особенности системного подхода. Элементы и составляющие системы управления.
- •7.Понятие и роль контроля в организации. Функции, задачи, виды контроля.
- •8.Адаптивные структуры управления. Их актуальность.
- •9.Классификация управленческих решений.
- •11 .Кадровая политика на предприятии. Этапы формирования и развития трудовых ресурсов.
- •12.Административные методы управления: воздействия, ответственность, взыскания.
- •13.Анализ внутренней среды организации.
- •14.Социально-психологические методы управления (тесты, анкетирование, моральное стимулирование).
- •15.Экономические методы управления: планирование, стимулирование,
- •17.Особенности азиатской (японской) модели менеджмента.
- •18.Периоды развития теории и практики управления. Причины эволюции науки управления.
- •19.Власть и способы ее реализации.
- •20.Евразийская модель менеджмента (Российский менеджмент). Варианты развития менеджмента в России.
- •21 .Процессный подход к управлению. Функции управления. Стратегическое и оперативное управление.
- •1. Кризисы в социально-экономических системах: понятия, сущность, классификация, причины возникновения.
- •2. Особенности и содержание антикризисного управления
- •3. Маркетинг в антикризисном управлении.
- •4. Особенности правового положения предприятия в условиях кризиса.
- •5. Управление рисками в условиях кризиса.
- •6. Диагностика кризисных явлений.
- •1. Стратегия: понятие, структура, содержание.
- •4. Стратегический анализ внешней среды организации.
- •5.Реализация стратегии: особенности, задачи, подходы.
- •7. Деловая стратегия: задачи, содержание, методы разработки.
- •1. Управление финансами организации
- •2. Сущность и функции финансов. Финансовая система рф.
- •3.Сущность и функции государственного бюджета. Основные доходы и расходы бюджетов.
- •4. Финансовые ресурсы, доходы и расходы коммерческих предприятий.
- •5. Сущность и необходимость кредита. Основные формы и виды кредита.
- •6. Организация кредитного процесса.
- •7. Сущность и функции гос.Кредита. Управление гос.Кредитом.
- •8. Бюджетное устройство и бюджетная система рф.
- •1. Научно-технический прогресс, новшество и инновация.
- •2.Объективная необходимость активизации инновационной деятельности.
- •4. Сущность и особенности инновационного менеджмента
- •5. Этапы инновационного процесса.
- •1. Организация как система. Классификация организационных систем.
- •3. Основополагающие законы организации: закон синергии, закон самосохранения, закон развития.
- •4. Управление противоречиями в организации.
- •1. Должностные модели поведения.
- •2. Балансировка сотрудничества в организации.
- •1. Понятие системы управления персоналом, ее принципы. Функциональное разделение труда.
- •2. Кадровая стратегия и политика предприятия.
- •3. Организационно-кадровая документация.
- •4. Методы обучения персонала организации.
- •6. Мотивация Трудового коллектива. Материальное стимулирование.
2. Кадровая стратегия и политика предприятия.
Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством качественно – определенное направление действий необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального сплоченного коллектива, учитывающее стратегические планы предприятия и ресурсные возможности. Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма приводящего человеческие ресурсы в соответствии со стратегией копании. Элементы кадровой политики: 1. политика найма. 2. политика адаптации. 3. политика обучения и развития 4. политика продвижения по службе 5. политика оценки труда и аттестации. Направления кадровой политики. 1. планирование трудовых ресурсов 2. определение механизма оплаты труда 3. набор персонала 4. профориентация, адаптация, обучение. 5. оценка эффективности трудовой деятельности.
3. Организационно-кадровая документация.
В системе управления персоналом организации используются следующие виды документов: 1) организационно – кадровая документация, включает в себя устав организации, структуру и штатную численность персонала, правила внутреннего трудового распорядка (положения о персонале),штатное расписание, положение о структурных подразделениях, должностные инструкции; 2) организационно – распорядительная документация – приказы, распоряжения, постановления, решения, акты, протоколы и др.; 3) информационно – справочная документация – письма, факсограммы, телефонограммы, докладные и объяснительные записки, справки; 4) плановая документация – плановые задания по кадровым вопросам, заявки на специалистов, расчеты по численности и оплате труда; 5) отчетно – статическая документация – по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождении работников; 6) документация по личному составу – личные дела работников: заявления, анкеты, автобиографии, рекомендации, личностные карточки, удостоверения , трудовые книжки, копии документов об образовании. 7) документация по социальному обеспечению – документы для оформлению пенсии, пособий, льгот, социального страхования .В структурных подразделениях организации разрабатывается, используется и хранится ряд документов, связанных с управление персоналом. Это проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу, об увольнении, переводе, перемещении, награждении или взыскании). К документам такого рода относятся также графики отпусков, данные о текучести кадров, трудовые договора (контракы).
4. Методы обучения персонала организации.
Методы обучения на рабочем месте. 1. введение в должность – адаптация, практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями руководства. 2. инструктаж – это разъяснение приемов работы с некоторой демонстрация на рабочем месте. 3. практика привлечения персонала на роль заместителя руководителя – делегирование определенных полномочий. 4. поручение отдельных спец. Задач подчиненному. 5. наставничество – закрепление за опытным сотрудником новичка с целью передачи своих знаний и навыков. 6. поучение – это особый вид наставничества который поможет человеку найти свое решение и выработать свой стиль работы. 7. ротация – это регулярная взаимозаменяемость кадров в рамках одного подразделения. Цель найти каждому работнику наиболее подходящее место, формирование специалистов со всесторонним знанием участков производства, обмен опытом, удовлетворяются потребности в обучении. 8. использование инструкций. Методы обучения вне рабочего места. 1 лекции: «+» систематическая передача структурированных знаний одновременно большому количеству слушателей. «-» слабая обратная связь, низкий % усвоения материала. 2. конференции, семинары, дискуссии «+» возможность обсуждения информации «-» большие затраты времени и малое количество вопросов за длительное время 3. метод конкретной практической ситуации «+» решение конкретной проблемы, тренировка логического мышления. «-» затраты средств. 4 деловые игры обучающие получают различные роли и общаются друг, с другом выступая от имени действующего лица. 5. учеба в учебном заведении 6. самообразование, самостоятельное обучение 7. участие в тренингах
5. Оценка и аттестация персонала: цели, этапы, правила поведения.
Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.
Цели аттестации:
Получение информации для принятия управленческих решений. - --Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.
Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала.
Этапы аттестации
Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.
Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.
Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.
Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу.
Проведение аттестации
Подведение итогов аттестации
3. Проведение аттестации.
3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:
Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.
3.3. Проведение экспертной оценки.
Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.
Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.