5. Процессуальные теории мотивации (в. Врум, с. Адамс)

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концеп­ции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенден­ция успеха (неуспеха). В целом, исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработ­ной платы или продвижения по службе.

Теория равенства С. Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).

6. Комплексная процессуальная модель л. Портера, э. Лоулера

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация - есть функция потребностей, ожидания и справедливости возна­граждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки по­следним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее воз- награждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной сис­темы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовле­творенность как результат внешнего и внутреннего вознаграж­дения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с тео­рией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важ­ных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рынок труда

Рынок труда – система общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы. На этом рынке цена рабочей силы выступает в форме ставки заработной платы, указываемой в договоре, который заключается между работодателем и лицом, нанимающимся на работу.

Рыночная цена труда складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Основные элементы рынка труда:

• Субъекты рынка труда;

• Правовые аспекты, регламентирующие отношения на рынке труда;

• Конъюнктура рынка;

• Службы занятости населения;

• Система социальной защиты.

Функции рынка труда:

1. организация встречи работодателя и работника;

2. обеспечение конкуренции на рынке труда между работодателями и наемными работниками;

3. установление равновесных ставок заработной платы;

4. содействие решению вопросов занятости населения;

5. осуществление социальной поддержки безработных.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением различают три типа конъюнктуры рынка:

1. трудодефицитная, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

2. трудоизбыточная, когда на рынке труда имеется большое количество безработных и избыток предложений труда;

3. равновесная, когда на рынке труда спрос равен предложению.

Конъюнктура рынка труда зависит от:

• состояния экономики в целом;

• отраслевой структуры;

• благосостояния хозяйства, государства;

• развития рынка товаров, услуг и т.д.

Важным условием формирования рынка труда является, с одной стороны, наличие множества работодателей, предлагающих рабочие места, а с другой, свобода конкуренции между работниками за наиболее привлекательное рабочее место.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура, которую составляют государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий.

Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовке и переподготовке работников.