50. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда работников сельскохозяйст­венных предприятий.

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, обще­ственно необходимым для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворе­ния потребностей самого работника; средств, требуемых для со­держания семьи работника; средств обучения.

Заработная плата—совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов дея­тельности всего предприятия.

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы — все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплектующего характера, оплату за неотра­ботанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда за­работной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитывае­мые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях), авторские вознаграждения и т.д.).

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использо­вание современных методов ее организации во взаимосвязи с рын­ком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией.

Организация заработной платы предполагает реализацию сле­дующих принципов:

• опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с це­лью поддержания конкурентоспособности производимой про­дукции;

• равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

• повышения реальной заработной платы по мере роста эффек­тивности производства, что обеспечивает возможность получе­ния работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

• дифференциации заработной платы в зависимости от количест­ва, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, – от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия; материальной и моральной заинтересованности работников в конечных результатах труда;

• наличия гарантии воспроизводства рабочей силы путем реали­зации государственного и договорного регулирования заработ­ной платы (социального партнерства);

• сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;

• усиления социальной защищенности работников в виде свое­ временной выплаты заработной платы и ее индексации при ин­фляции.

• Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рента­бельности производства.

Выделяют следующие основные функции организации зара­ботной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распре­делительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обес­печении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержа­ния зависимости размера заработной платы работника от его тру­дового вклада, результатов, деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работника­ми и собственниками средств производства.

При организации оплаты труда необходимо:

• определить форму и систему оплаты труда;

• установить условия оплаты труда и нормы трудовых затрат;

• разработать систему должностных окладов для служащих, спе­циалистов и управленческого персонала;

• выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оп­латы труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товар­ного эквивалента и наиболее универсального средства платежа ис­пользовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих по­требностей. К неденежным формам оплаты в современных усло­виях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисно­го состояния экономики, отсутствия надежного механизма индек­сации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм соб­ственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, норма­тивное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис.1).

Рис.1. Формы и системы заработной платы

Существует ряд условий, при которых целесообразно приме­нять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Бестарифная система оплаты труда позволяет устанавливать условия оплаты труда работника относительно ко­нечного результата работы предприятия. По данной системе зара­ботная плата всех работников предприятия — от директора до ра­бочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделе­ния. В этих условиях фактическая величина заработной платы ка­ждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Практическое осуществление начисле­ния и выплаты заработной платы предполагает использование опреде­ленного организационно-экономического механизма оплаты труда. Однако, хотя понятие «оплата труда» значительно шире понятия «за­работная плата», едва ли разделение этих понятий имеет практический смысл, так как они неразрывно связаны друг с другом.

Сущность заработной платы проявляется в выполняемых ею функ­циях. Выделяют следующие основные функции заработной платы:

воспроизводственная - заработная плата должна гарантировать вознаграждение за труд в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. восстановления способности ра­ботников к труду;

стимулирующая - сущность в обеспечении роста трудовой активности работников и достижении ими высоких конечных результатов своего труда при помощи установления зависи­мости размеров заработной оплаты каждого работника от его личного трудового вклада в результаты работы первичного трудового коллек­тива, а также всего предприятия;

измерительно-распределительная - предназначена для распределения средств фонда потребления между наемными работни­ками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в совокупном фонде потреб­ления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом;

регулирующая - способствует увязке платежеспособного спроса населения с объемами производства товаров, так как изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на потребительские товары и услуги;

социальная - направлена на установле­ние обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспече­ние социально справедливой ее дифференциации.

Однако реализация социальной функции не должна вступать в про­тиворечие с воспроизводственной и стимулирующей функциями зара­ботной платы. Перераспределение заработной платы в пользу низко­оплачиваемых работников имеет определенные границы, переступив которые, можно разрушить воспроизводственную функцию примени­тельно к руководителям и специалистам, а также подорвать их заинте­ресованность в повышении своей квалификации и служебном росте.

Принципы оплаты труда представляют собой основополагающие фундаментальные идеи, положения и правила, которыми должны руководствоваться наниматели (органы управления) при разработке кон­кретных условий оплаты труда, начислении и выплате заработной пла­ты работникам.

На современном этапе становления и развития рыночной эко­номики в Республике Беларусь произошли кардинальные изменения поведения как самих работодателей, так и наемных работников. Сле­довательно, существенно изменились и принципы организации оплаты труда.

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

2. Принцип гарантированности минимального уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

3. Принцип законности и правомерности.

4. Принцип своевременности выплаты заработной платы.

5. Принцип государственного регулирования заработной платы.

6. Принцип дифференциации заработной платы в соответст­вии с количеством, качеством и результатами труда. Дифференциация заработной платы по категориям работников на предприятиях должна осуществляться в зависимости от отрасли на­родного хозяйства; требуемых на данном рабочем месте уровня про­фессиональной подготовки и квалификации работника; сложности, тяжести, ответственности и интенсивности труда, а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние должны оказывать конечные результаты труда и производства и личный вклад каждого работника в их достижение.

7. Принцип справедливости.

8. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике на предприятиях созда­ются предпосылки для построения такой системы материального сти­мулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в достижении не только высоких индивидуальных, но и коллективных результатов труда. В создании такой системы стимули­рования объективно заинтересованы как сами работодатели, так и на­емные работники, потому что средства на оплату труда формируются самим предприятием в зависимости от его финансового положения, которое, в свою очередь, зависит от эффективности работы его струк­турных подразделений (отделов, бригад, цехов и т.д.) и эффективности труда на каждом рабочем месте.

9. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Принцип отсутствия верхнего предела индивидуального за­работка, который законодательно закреплен в ст. 63 Трудового кодек­са Республики Беларусь: «Заработная плата работников максималь­ными размерами не ограничивается» [15, 37]. Действие этого прин­ципа позволяет мотивировать работников к высокой производительно­сти труда.

Принцип материальной ответственности за некачественное выполнение работ, нарушение технологии производства и выпуск бракованной продукции.

Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изме­нением производительности труда.

Вышеизложенные принципы позволяют сформулировать следую­щие требования к организации оплаты труда и материального сти­мулирования:

1. Комплексность, которая предполагает единство индивидуальных и коллективных, позитивных и негативных стимулов.

2. Дифференцированность, которая предусматривает использова­ние различных стимулов по отношению к разным работникам.

3. Гласность, которая предполагает осведомленность работников обо всех элементах организации оплаты их труда.

4. Гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр сущест­вующих положений организации оплаты труда в соответствии с изме­нением организационно-технических и социально-экономических ус­ловий труда.

5. Оперативность, которая требует, чтобы вознаграждение следо­вало как можно быстрее за достижением определенного результата.

6. Простота, доступность, ясность и логичность основных поло­жений организации оплаты труда.