§ 4. Адаптация кадров

После зачисления на должность сотрудник направляется на ва­кантное место в соответствии с потребностями предприятия и ин­тересами его самого. Там непосредственный руководитель вводит его в должность, что представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить пе­риод адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окру­жающими. Затем начинается непосредственно процесс адаптации, то есть приспособление нового сотрудника к содержанию и услови­ям труда, социальной среде.

Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизи­ологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­емов, обусловленных техникой и технологией деятельности, спосо­бов принятия решений, для начала в стандартных ситуациях.

Профессиональная адаптация начинается с того, что после вы­яснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника. Поскольку обычно достаточ­ный запас теоретических знаний получен в учебном заведении, вто­рой вариант часто оказывается более предпочтительным.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму ра­боты и отдыха и прочим особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реак­ций.

Социально-психологическая адаптация, напротив, может быть связана с немалыми трудностями, и особенно трудна она бывает для руководителей. Прежде всего может иметь место несоответствие уровней руководителя и новых подчиненных. Если менеджер ока­зывается на голову выше коллектива, последний не будет воспри­нимать его требования. Руководитель, в сущности, окажется в по­ложении генерала без войска. В противном случае коллектив будет на положении «стада без пастуха».

Другой проблемой является нахождение общего языка, ибо по­началу у обеих сторон отношение друг к другу может быть насторо­женным. Новые сотрудники охотно демонстрируют положитель­ные качества и тщательно скрывают отрицательные, поэтому долж­но пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них пра­вильное представление. Качества уже работавших на данном предприятии хорошо известны, но выдвижение таких сотрудников на руководящую должность может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег, что порой бывает очень трудно преодолеть.

Характер приема коллективом нового человека нередко зависит и от того, кто был его предшественником. Легче адаптация проис­ходит в том случае, если предшественник ничем не выделялся, тяжелее — если тот был «суперзвездой». Поскольку последних немно­го, такая ситуация возникает не так уж часто. Однако уходящие ру­ководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менедже­рах, обычно стремятся рекомендовать на свое место лиц, обладаю­щих меньшими, чем у них, способностями, что для организации весьма опасно.

Облегчить вхождение в коллектив можно, предварительно изу­чив будущих подчиненных, их достоинства, недостатки, потенци­альные возможности; утвердив себя с первого дня человеком ре­шительным, но осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в рабо­те, мешающие коллективу; тщательно учитывая мнения и предло­жения подчиненных, особенно не нашедшие понимания у прежне­го руководства; не поддаваясь влиянию нечистоплотных людей, пытающихся использовать его слабую ориентацию в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.

В период социально-психологической адаптации любого нович­ка могут подстерегать разочарования. Это, например, обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой много­численных объективных и субъективных препятствий на пути его достижения. Далее речь может идти о переоценке значения науч­ных рекомендаций и инструкций для работы и недооценке возможностей человеческого общения, практического опыта. Разочарова­ние может быть также связано с отсутствием должного уважения к личности и знаниям нового сотрудника у членов коллектива. Ви­новником этого может быть и он сам, если без соблюдения дистан­ции с подчиненными сразу же включается в работу и коллектив.

Наибольшую опасность для карьеры молодого специалиста представляет некомпетентный первый руководитель, безразлич­ный к подчиненным, их нуждам и потребностям, чинящий препят­ствия в продвижении вперед.