§ 5. Судьба «неперспективных» сотрудников

Результаты оценки деятельности сотрудников напрямую связа­ны с их последующей карьерой в данной организации. В частности, на основе заполняемых руководителями «листов замены», в кото­рых перечисляются фамилии подчиненных, достойных сменить ру­ководителя при его переводе на другую должность, определяется так называемый «потенциал повышения». Если в подразделении нет работников, обладающих необходимым потенциалом, продви­жение самого руководителя по служебной лестнице может быть приостановлено, какими бы достоинствами он не обладал.

Для руководителей и специалистов, чей потенциал исчерпан, но которые могут принести пользу организации, на западных фирмах все большее распространение получает практика горизонтальной

карьеры, обеспечивающей возможность освоения новых сфер дея­тельности и постоянного поддержания интереса к работе.

Формой горизонтальной карьеры является так называемая «ка­русель», то есть временный переход работника в другое подразделе­ние, где ему приходится выполнять функции, значительно отлича­ющиеся от прежних. Несмотря на связанные с этим экономические потери, такая практика позволяет человеку встряхнуться, получить новые знания и навыки, более широко взглянуть на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. В результате работник может найти себя, получить толчок к новому вертикальному взлету.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» добровольное. В Японии «карусель» обязательна для молодых со­трудников. Только пройдя ее и познав особенности работы в раз­личных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обо­гащение труда, существующее во многих формах. Одной из них яв­ляется участие специалиста в работе различных комитетов и специ­альных творческих групп. К обогащению труда можно отнести так­же чередование видов работы, выполняемых на одном месте; вре­менное назначение на более высокую должность; присвоение нового разряда или квалификации; предоставление возможности заниматься смежной работой и делать соответствующую карьеру (параллельная служебная лестница); участие в обучении других лиц, наставничество, передача опыта.

Перечисленные меры, а также обучение на курсах, семинарах, стажировка и пр. являются формами повышения квалификации и переподготовки работников и объединяются понятием развития персонала, цель которого — обеспечение максимального использо­вания всех возможностей человека на благо организации.

Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг. В условиях рынка каждый чело­век должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на при­мете новое место работы. В этом случае увольнение не становится трагедией. Психологи считают увольнение второй по тяжести жиз­ненной травмой после потери близких родственников, поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Если причина увольнения не в нарушении дисциплины, оно происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или перевести на дру­гой режим работы.

На Западе получила распространение новая форма расторжения Трудового договора — аутплейсмент. Суть ее состоит в совокупнос­ти методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустрой­стве за счет фирмы в оптимальные сроки и на благоприятных усло­виях. На основе анализа трудовой деятельности увольняемого, об­разования, опыта, личных характеристик, ограничивающих факто­ров, положения на рынке труда и т. д. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяются стратегия и тактика по­иска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обу­чают методам самостоятельного поиска работы, анализируя, конт­ролируя и направляя их действия в течение года, то есть срока, счи­тающегося достаточным для решения этой проблемы.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем сущность кадрового менеджмента?

2. Каковы принципы кадрового менеджмента?

3. Как формируются кадры управления?

4. Какие существуют категории кадров и какова система работы с ними? 5. Расскажите о кадровой политике.

6. Как осуществляется подбор кадров управления?

7. Каковы принципы подбора кадров?

8. В чем суть системы оценки кадров?

9. Как происходит адаптация кадров?

10. Что такое горизонтальная карьера? Какую помощь руководитель может ока­зать увольняемому?