2. Содержательные теории мотивации

Современные концепции мотивации специалисты разделяют на две группы:

1. Содержательные теории мотивации.

2. Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации делают упор на то, какие потребности побуждают людей прояв­лять активность в труде. Они основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностях), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Определяют в первую очередь потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Наиболее известны содержательные концепции:

- патерналистская концепция мотивации;

- научная теория мотивации Ф. Тейлора;

- иерархическая пирамида потребностей А. Маслоу;

- теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;

- концепция ERG К. Альдерфера;

- концепция мотивации К. Мадсена;

- социальных потребностей Э. Фромма;

- двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы работать, если им гарантирует­ся вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздей­ствие на производительность. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж ве­лик [9, С. 143].

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосно­вал Фредерик Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. Такие нормы были по­лучены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноро­вистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которая тре­бовалась, труд работников оплачивался по повышенному тарифу и они получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребно­сти. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Система Ф. Тейлора заставляла большинство людей работать на пределе своих возможностей [9, С.143-144].

В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу создал концепцию ие­рархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мо­тивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии, их дружелюбия и миролюбия [9, С. 144].

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу исходит из того, что все потребности человека можно расположить в виде строгой иерархии (рис. 4.2).

Само-

выражение

Уважение

Социальные

Безопасности и

защищенности

Физиологические

Рисунок 4.2 – Иерархическая пирамида потребностей по Маслоу

Графическое изображение концепции имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают по­требности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к ак­тивным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место зани­мают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящие­ся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Согласно этой теории, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью, т.е., хотя в данный момент времени одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе, сексе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем (защищенности). Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышаю­щей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организа­ции, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Вез удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся пер­вичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

На третьем уровне А. Маслоу поместил социальные потребности - поддержка со стороны окружающих, принадлежность к той или иной общности и т.д. Для их удовле­творения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководи­теля, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в уважении или признании окружающих. Они удов­летворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управ­ление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

Наконец, на пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает 1% людей, он поставил потребности в самовыражении или самореализации (в самопризнании, об­ретении уверенности), самоутверждении относительно независимо от внешнего признания (эти потребности у всех разные).

Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в са­мовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют.

В концепции А. Маслоу имеется ряд слабых мест:

- игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуацион­ных факторов;

- предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);

- утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

Следующей концепцией мотивации является теория доктора философии Гарвардского уни­верситета Дугласа Мак-Клелланда, которая получила название теория приобретенных потребностей. Данная теория делает основной упор на потребностях высших уровней, но без иерархичности. Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. п.

Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружаю­щими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для ре­шения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и гото­вы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно эту форму потреб­ности Д. Мак-Клелланд считает главной для руководителя.

Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять вызов.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую, межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше внимания и периодически собирая таких людей отдельной группой. Для удовлетворения потребности в причастности необходимы обширные постоянные контакты, обеспеченность информацией и пр.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотива­ции считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

1) потребности существования, примерно соответствующие двум нижним сту­пеням иерархической пирамиды Маслоу;

2) потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение при­знания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды А. Маслоу;

3) потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и са­моутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирами­ды Маслоу.

Как и Маслоу, К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в от­личие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых на­правлениях [9, С. 146].

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1) организационные — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, ощущение холода (самосохранение), анальные потребности (вы­деление) и пр.;

2) эмоциональные — страх и стремление к безопасности, агрессивность и бой­цовские качества;

3) социальные - стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих пре­тензий), жажда деятельности;

4) деятельные — потребности в опыте, физической, интеллектуальной (любо­пытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению К. Мадсена, позволяет получить удов­летворение от работы [9, С. 146].

Известный психолог и философ Э. Фромм выделил следующие виды социальных потребностей:

1) в человеческих связях, принадлежности к группе;

2) в самоутверждении;

3) в привязанности, любви, теплых отношениях;

4) в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

5) в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре [9, С.147].

Фредерик Герцберг – магистр здравоохранения, разработал в 1950-х гг. теорию мотивации, согласно которой все мотиваторы потребностей разделил на две большие группы: гигиенические факторы и мотивации (табл. 4.1)

Автор утверждал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение про­исходит независимо друг от друга.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность — полное отсутствие удовлетворенности», а на другой - «неудовлетворенность — пол­ное отсутствие неудовлетворенности».

Таблица 4.1 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика фирмы и администрации; условия работы; состояние внутренней среды; заработок; вознаграждение; межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.	Успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот — их неудовлетво­ренность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворен­ность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвра­щая появление у работников общего недовольства. Гигиенические потребности в известной мере адекватны первичным потребностям А. Маслоу.

Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный, на первый взгляд, вывод Ф. Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо вклю­чение еще и мотивирующих потребностей.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работни­ков неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности. Т.е. для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Нужно иметь в виду, что между удовлетворением отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место од­нозначная зависимость. Это обусловлено их взаимной компенсацией, а также влия­нием побочных факторов. Поэтому на практике бывает сложно выявить действитель­ные причины общей удовлетворенности или неудовлетворенности. Но в любом слу­чае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства.

Практика показывает, что модель Ф. Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высо­кой занятости и определенности ситуации.

Ф. Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

- работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;

- требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваться и своевременно вознаграждаются;

- каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоя­тельные решения, осуществлять самоконтроль [9, С. 147-148].

Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Веснин В. Р. отмечает, что в целом позиции сторонников содержательного подхода можно представить в виде таблицы 4.2.

Таблица 4.2 - Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации [9, С. 149]

А. Маслоу	К. Альдерфер	Д. Мак-Клелланд	Ф. Герцберг	К. Мадсен
Самовыраже-ние	Существова-ние	Достижение	Мотивировка деятельностью	Органические мотивы
Признание	Связь	Власть	-	Эмоциональ-ные мотивы
Принадлеж-ность	Рост	Соучастие	Гигиенические	Социальные мотивы
Безопасность	-	-	-	Деятельные мотивы
Физиологи-ческие потребности	-	-	-	-

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мо­тивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потреб­ностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую оче­редь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.