Тема 4 Мотивация как функция управления

1. Сущность мотивации как функции управления

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

1. Сущность мотивации как функции управления

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность – внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта [9, С. 128].

Потребности бывают двух типов: врожденные (физиологические) и приобретенные (социальные).

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.д.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и нематериальными.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, и интерес к тому виду деятельности, с помощью которого этого можно добиться. Интересы могут на практике реализоваться только тогда, когда для этого есть условия.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение людей в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое обеспечило им удовлетворение потребности и избегают того, что привело к недостаточному удовлетворению. Этот факт известен как закон результата. Зная это, руководители должны создавать такие ситуации, которые обеспечили бы работникам удовлетворение потребностей.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный обеспечивает выживание;

- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения [9, С. 129].

Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение [9, С. 130].

Мотив – обстоятельство, побуждающее человека к активной деятельности.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству), и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельства. Внешние мотивы называются стимулами.

Мотивы подразделяются на: экономические и неэкономические.

Сущность экономических мотивов заключается в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

К прямым экономическим мотивам относятся: заработная плата, премии, льготы, участие в прибылях и т.д.

К косвенным экономическим мотивам относятся: сокращенный рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий график работы, предоставление отгулов и т.д.

При создании системы материального (экономического) стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

1) Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невоз­можно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызы­вает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.

2) Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.

3) Вознаграждение действенно лишь до определенных пределов.

4) Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу [9, С. 139-140].

Неэкономические мотивы подразделяются на организационные и моральные.

Организационные мотивы включают:

- мотивацию целями (люди воспринимают цель предприятия как свою собственную и стремятся к ее достижению; если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения, в противном случае цели перестают быть средством мотивирования);

- участие в делах предприятия;

- мотивация обогащением труда (предоставление более содержательной, важной и интересной работы, с широкими перспективами должностного и профессионального роста).

Моральные мотивы – это признание заслуг работника, похвала, критика. Их также называют морально-психологические мотивы.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие ос­новные элементы:

1) Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

2) Присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

3) Признание авторства результата.

4) Высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоми­наются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награж­дения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий и проч.

5) К морально-психологическим методам стимулирования относятся вы­сокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотвер­женный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на по­ведение в сходных ситуациях в будущем.

6) Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и т.д. [9, С. 140-141]

Мотивы различаются по характеру:

- позитивные (приобрести, сохранить);

- негативные (избежать, избавиться).

Позитивным внешним мотивом поведения является премия, негативным - наказание за невыполнение работы; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, а негативный - рутинный характер, которого человек стремиться избежать.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями (которые часто противоречат друг другу), социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. [9, С. 130].

Помимо потребностей и моти­вов, мотивационный механизм включает:

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детермини­рующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, они скорее всего не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и при­тязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим факто­ром;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;

На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоня­ли животных) - блага, возможности и прочее, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозмож­ных действий [9, С. 131].

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправлен­ность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей [9, С. 132].

Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе).

Сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознан­ных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий) [9, С. 133].

Таки образом, влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 4.1).

		Стимулы
Мотивы человека		Мотивация			Потребности		Цель

Рисунок 4.1 – Взаимосвязь основных категорий мотивации